К. пс. н. Яшкова А. Н.,

студентка Толстых Н. П.

Мордовский государственный педагогический институт

имени М. Е. Евсевьева, Россия

Особенности мотивов профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

В настоящее время проблемы мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы наказания являются важными, особенно на этапе оценки профпригодности.

Проблема взаимного влияния профессиональной деятельности и личностных особенностей в течение последних десятилетий привлекала внимание таких ученых, как Б. Г. Ананьева, Е. А. Климова, Н. С. Пряжникова, В. В. Романова, В. А. Ядова и др. Теоретические аспекты профессиональной подготовки сотрудников правоохранительной деятельности обоснованы в трудах А. С. Батышева, А. В. Буданова, И. В. Горлинского, В. П. Давыдова, А. Д. Лазукина, И. А. Латковой, A. M. Столяренко, М. П. Стуровой, А. А. Федотова и др.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. К примеру, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность [2], [3].

А. И. Дубнякова отмечает, что мотивация сотрудника органов внутренних дел выступает, одновременно, как процесс и как результат формирования профессионально значимых мотивов, возникновению которых способствуют осознание сотрудником общественной значимости своего труда, определение смысловой составляющей своей деятельности, реализация в ней своих возможностей по средством выполнения поставленных задач, а также общественное признание деятельности и адекватная система стимулов [1, с. 20].

Мотивационная сфера деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы имеет действительно отличительные особенности. В психологических исследованиях выделяют несколько групп мотивов служебной деятельности. К первой группе относятся мотивы, определяемые особенностями личности офицера, политическими и эстетическими потребностями и идеалами, общим отношением к своей профессии, к своим руководителям. Ко второй группе находятся мотивы порождаемые характером обстановки, условий труда, ее сложностью, динамичностью и т.п. И к третьей – мотивы, возникающие под прямым требованием старших по званию выполнить профессиональную задачу [4, с. 162].

Сделанный анализ понимания мотивации и мотивации сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяет отметить, что мотивация сотрудника уголовно-исполнительной системы представляет собой совокупность профессионально значимых мотивов, побуждающих и регулирующих его активность при выполнении профессиональных задач.

Для изучения мотивов профессиональной деятельности у сотрудников правоохранительных органов был проведен констатирующий эксперимент. Он проводился на базе ФКУ СИЗО при участии сотрудников мужского пола разного стажа работы. В экспериментальном опросе приняли участие 40 человек, 20 из которых имели стаж работы менее 5 лет. Они составили контрольную группу № 1 (КГ-1) и 20 сотрудников имели стаж работы свыше 5 лет, которые составили контрольную группу № 2 (КГ-2).

Для изучения мотивов профессиональной деятельности у сотрудников уголовно-исполнительной системы были использованы следующие диагностические методики: методика В. А. Ядова, помогающая выявить степень удовлетворенности своей профессией и методика К. Замфир, направленная на изучение мотивов профессиональной деятельности.

Анализ индивидуальных данных по методике В. А. Ядова показал, что наиболее привлекательными факторами профессии у сотрудников КГ-1 являются: важность профессии в обществе (65 %), соответствие профессии характеру (55 %) сотрудников, достижение социального признания, уважения (80 %). Это говорит о том, что большинство сотрудников, имеющих небольшой стаж работы больше ориентированы на внешние мотивы профессиональной деятельности, которые не связаны с оказанием помощи другим. Самыми непривлекательными факторами профессии для сотрудников контрольной группы № 1 оказались заработная плата (75 %) и переутомление (85 %). Это конечно обосновано, и надо сказать не отталкивает сотрудников от качественного выполнения профессиональной деятельности.

По контрольной группе № 2 наиболее привлекательными факторами профессии сотрудники считают возможность самосовершенствования (85 %), соответствие профессии способностям (60 %). Здесь видим появление внутренних мотивов, связанных с опытом и личностью сотрудников. Кроме того, они уверены, что их способности соответствуют выбранной профессии, а это, в свою очередь, эффективно влияет на удовлетворенность трудовой деятельностью. Среди непривлекательных факторов большинство сотрудников КГ-2 отметили следующие: переутомление (90 %), контакт с людьми (60 %). Здесь длительный опыт работы с людьми, причем людьми, имеющими асоциальное поведение, наложил отпечаток на потребностно-мотивационную сферу опытного офицера.

Результаты диагностики по методике «Мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфир, в модификации А. Реана) представлены на рисунке 1. По нему видно, что у участников КГ-1 выражено доминирование внешней положительной мотивации (70 %). Их привлекает не сама деятельность, а то, как она будет оценена окружающими (положительная оценка, поощрение, похвала и т. д.). У 20 % сотрудников выражено доминирование внутренней мотивации и на третьем месте – с внешней отрицательной мотивацией (10 %). Такая мотивация самая негативная для профессиональной деятельности. При такой мотивации имеют характерные особенности: профессия ради получения выгоды, без удовольствия от деятельности или без интереса к ней; работа по принуждению или под давлением и др.

У сотрудников контрольной группы № 2 выражено доминирование внутренней мотивации (75 %). Для большинства свойственны мотивы развития в личностном и профессиональном плане, а для пятой части ‒ тип внешней положительной мотивации (20 %). И здесь снова сотрудников привлекает не сама деятельность, а то, как она будет оценена окружающими. Есть также сотрудники с внешней отрицательной мотивацией (5 %) как у участников КГ-1.

Рисунок 1. Результаты диагностики по методике «Мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфир, в модификации А. Реана).

Таким образом, в ходе констатирующего эксперимента определены доминирующие мотивы профессиональной деятельности у сотрудников уголовно-исполнительной системы в зависимости от стажа работы, а именно – для сотрудников с небольшим стажем работы характерны внешние социальные мотивы выбора профессии, а для служащих с большим стажем работы – зрелые (внутренние) мотивы выбора профессии, в основе которых лежит учет собственных интересов, способностей и стремлений в рамках профессии.

Литература:

1. Дубнякова, А. И. Современные исследования мотивации сотрудников органов внутренних дел / А. И. Дубнякова // Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2007. – № 2. – С. 19-21.

2. Ковалев, В. И. Мотивационная сфера личности и ее динамика в процессе профессиональной подготовки / В. И. Ковалев, В. Н. Дружинин // Психологический журнал. – 1982. – Т. 2. – № 6. – С. 35–44.

3. Мешков, Н. И. Проблема мотивации в психологической науке / Н. И. Мешков, А. Н. Яшкова // Гуманитарные науки и образование. – 2014. – № 4 (20). – С. 50-54.

4. Осинцева, А. В. Мотивационные механизмы нарушений дисциплины и законности сотрудников милиции / А. В. Осинцева // Вестник Тюменского государственного университета. – 2009. – № 5. – С. 161–167.