Болда О.Ю., Круглов В.В.

Харківський торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Моделювання професійних компетентностей державних службовців

На сьогоднішній день в Україні сформоване чітке розуміння того, що для прийняття та здійснення управлінських рішень невід’ємною складовою повинна бути реалізація функцій державного управління, і тільки кваліфіковані кадри з відповідними компетенціями зможуть забезпечити гідне реформування органів державної влади та місцевого самоврядування. Такі спеціалісти спроможні вміло приймати управлінські рішення та відповідати за якість та конкурентоспроможність продукції і послуг.

Компетентністю називають сукупність знань, вмінь та навичок працівника, які дозволяють йому якісно виконувати роботу в конкретній спеціалізованій галузі професійної діяльності. Розробка комплексної системи управління компетентністю державного службовця передбачає класифікацію індивідуальних та професійних якостей як складових його компетенцій. Враховуючи різноплановість компетенцій сучасного працівника, у межах їх системи можна виділити дві підсистеми: якісних і функціональних компетенцій. Якісні компетенції характеризують професійний рівень кадрів та значною мірою пов’язані з наявністю і ступенем використання їх особистісних якостей. Тому підсистема якісних компетенцій поєднує професійні й особистісні компетенції. Професійні компетенції – це спроможність працівника виконувати роботу відповідно з потребами займаної посади. До складу особистісних компетенцій включено такі, що характеризують працівника як особистість, у зв’язку з чим пропонована підсистема функціональних компетенцій поєднує управлінські й організаційно-комунікативні компетенції і характеризує його вміння виконувати функціональні обов’язки. Управлінські компетенції обумовлені впливом особистісних здібностей і складають сукупність умінь і навичок, які необхідні керівникам для ефективного управління персоналом. Організаційно – комунікативні компетенції характеризують ділові й особистісні якості, необхідні для прийняття управлінських рішень щодо взаємодії керованого підрозділу з внутрішнім і зовнішнім середовищем.

Модель компетенцій - це набір компетенцій, який необхідний організації для вирішення поставлених перед нею завдань або працівникові для виконання певної роботи. Модель може включати в себе стратегію та корпоративну культуру підприємства, організації.

Багато підприємств використовують моделі компетенцій для того, щоб створити чітке уявлення про кандидата, який претендує на займану посаду. Можна назвати ряд причин, через які використовуються компетенції:

- потреба в навчанні персоналу та інвестиціях в його розвиток;

- ефективність і якість виконання роботи;

- мотивація співробітників, винагорода персоналу;

- підвищення стандартів якості;

- конкурентоспроможність організації.

Однак, основним способом використання компетенцій сьогодні є оцінка персоналу. Для оцінки компетенцій підбираються відповідні методи та інструменти. Важливо відзначити, що оцінка на основі компетенцій дає ряд переваг.

Для організації це:

- визначення результатів роботи, рівня знань і навичок персоналу;

- можливість ротації кадрів і створення кадрового резерву;

- мотивація персоналу;

- побудова корпоративної культури;

- організаційний розвиток.

Для працівників:

- визначення місця і ролі кожного співробітника в компанії;

- чітко поставлені завдання та критерії, за допомогою яких ці завдання можна виконати;

- залежність розміру заробітної плати та премій від результатів праці;

- можливість професійного та кар'єрного росту.

Ефективність застосування моделі компетенцій залежить від досконалості організаційної діяльності, від наявності в ній потрібних інструментів управління персоналом і від мистецтва досвідчених людей.

При аналізі інформації і розробці моделі компетенцій важливо виділити один ефективний підхід - це поділ проектної групи на кілька підгруп, кожна з яких розробляє та обґрунтовує свій перелік компетенцій. Таким чином, аналітична робота дублюється, що в свою чергу дозволяє уникати можливих помилок.

Як висновок, можна сказати, що додаткові шляхи розвитку та вдосконалення професійної компетентності сприяють створенню сприятливого клімату організації, який безпосередньо впливає на підвищення ефективності праці, зміни моделі трудової поведінки з екстенсивного в інтенсивний, а також рівню мотиваційного фону. Розвиток і вдосконалення професійної компетентності є природною потребою персоналу і сприяє підвищенню рівня мотивації. 

Список використаних джерел:

1. Дериховська В.І. Модель оцінки рівня розвитку персоналу підприємства / В.І.Дериховська // Економіка розвитку: наук.журнал. – Х.: ХНЕУ, 2012. – №1(61).

2. Ильченко О. А. Компетенции персонала: методы научного управления / О. А. Ильченко // Управление развитием персонала. – 2008. – №4.

3. Миллс Р. Компетенции / Р. Миллс; пер. с англ. – М. : HIPPO, 2004. – 128 с.

4. Сімченко Н.О. Методологічні аспекти оцінювання корпоративної соціальної діяльності / Н. О. Сімченко // Актуальні проблеми економіки : Науковий економічний журнал. – 2013/2. – № 11.