Дарченко Н.Д.

Доцент кафедри економіки підприємства

Ткаченко К.А.

Студентка факультету економіки і менеджменту

Донбаська державна машинобудівна академія

СУЧАСНІ ТЕНДЕНЦІЇ ФОРМУВАННЯ ПОЛІТИКИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Політика оплати праці є одним з найважливіших елементів у системі менеджменту підприємства. Вона повинна враховувати ситуацію, що склалася на ринку праці, максимально відповідати цілям інноваційного розвитку підприємства і забезпечувати високу ефективність процесів формування і функціонування людського капіталу підприємства. Відповідно, політика оплати праці повинна сприяти підтримці необхідного балансу між основним, оборотним і людським капіталом, що є основною передумовою ефективного використання персоналу підприємства.

У разі несприятливої економічної ситуації та відсутності в найближчій перспективі передумов для її поліпшення на підприємстві реалізується політика оплати праці, спрямована на збереження досягнутого рівня заробітної плати. При наявності необхідних економічних передумов підприємство реалізує політику, спрямовану на підвищення рівня заробітної плати. При формуванні політики оплати праці підприємство, насамперед, спирається на обрану стратегію розвитку і відповідно до цього орієнтується на встановлення рівня оплати праці, що забезпечує залучення персоналу необхідної якості.

При визначенні необхідного рівня оплати праці для різних категорій працівників слід враховувати ситуацію на різних ринках праці: для вищого керівництва – на національному, спеціалістів – на галузевому, технічних виконавців і робітників – на місцевому.

Існують різні інструменти реалізації політики оплати праці, спрямованої на збільшення рівня заробітної плати: 1) збільшення середньомісячної заробітної плати за рахунок зростання тарифної ставки першого розряду; 2) збільшення розміру виплат стимулюючого характеру, що включаються у витрати на виробництво і реалізацію продукції; 3) збільшення виплат з прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Різні поєднання перерахованих інструментів визначають альтернативні варіанти політики оплати праці.

Важливим фактором чинником встановлення розміру заробітної плати є попит і пропозиція робочої сили на ринку праці. Розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи, а з іншого боку – видом і кількістю пропонованих роботодавцем робочих місць.

Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві і відповідно критерієм її ефективності є забезпечення реального зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції і гарантія підвищення оплати праці кожного працівника по мірі зростання ефективності діяльності підприємства в цілому. Всілякі премії, доплати і надбавки втратили своє економічне призначення і перетворилися по суті в механічну надбавку до тарифних ставок і посадових окладів, не пов'язану з результатами праці. Враховуючи всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати.

Необхідно відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої та регулюючої.

Перше завдання полягає у підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Заробітна плата – категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості (ціни) робочої сили не можуть не передбачати крім покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Отже вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано для категорій працівників, видів виробництв. Соціальна політика держави повинна мати орієнтир: мінімум заробітної плати поступово зближувати з вартістю споживчого кошика прожиткового мінімуму.

З точки зору захисту інтересів найманих працівників заслуговує на увагу перехід на гарантований часовий розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладено значно вищий, ніж чинний, місячний розмір державного тарифу, це аж ніяк не означатиме аналогічного збільшення заробітної плати працівника (якщо зайнятість протягом повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники можуть виявитися менш захищеними перед свавіллям роботодавців). При переході на часовий гарантований розмір оплати роботодавець буде зобов'язаний сплатити лише фактичні години роботи. «Відірвати» ж розміри гарантованих державою пільг і компенсацій від встановленого місячного мінімуму оплати праці можливо й іншим шляхом: встановивши їх у певному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення – одержувачів пенсій, стипендій, допомог тощо. Щоб робоча сила як товар оплачувалася за свою реальну вартість, необхідно зблизити мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом, а потім із споживчим бюджетом. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і неухильно виконуватися всіма сторонами, що підписали угоду. Вирішувати таке завдання можна тільки на основі виходу з соціально-економічної кризи і підвищення ефективності виробництва.

Зараз у наукових дискусіях з проблем заробітної плати піднімається питання про співвідношення та взаємодію зростання заробітної плати та інфляції. І щодо необхідності реального зростання заробітної плати часто наводиться твердження, що це може призвести до подальшого зростання інфляції. Але інфляція породжується не стільки масою грошей в обігу, скільки повсюдним падінням виробництва. Отже реальна боротьба з інфляцією може бути тільки на основі підйому економіки, суспільного виробництва.

Усунення значної диференціації в галузі оплати праці за категоріями працівників, підприємствами – другий крок на шляху подолання кризи заробітної плати та відновленню іншої її найважливішої функції – стимулювання (ефективності використання) робочої сили. Необхідно подолати диференціацію в оплаті праці шляхом встановлення та підтримання раціональних пропорцій відповідно оплати простої і складної праці, що вимагає певного рівня кваліфікації.

У ринковій економіці система співвідношень в ставках і окладах залежно від складності, умов і значимості сфер прикладання праці є невід'ємною частиною всієї системи організації заробітної плати. У цих цілях необхідно узгодити і затверджувати в процесі переговорів на національному і галузевому рівнях мінімальні тарифні ставки оплати першого розряду. Але централізовано затверджені рівні ставок і окладів, нижче яких не може оплачуватися той чи інший вид праці, – це гарантований мінімум, який узгоджується і затверджується на загальнодержавному, галузевому рівнях. Вони є орієнтирами для проведення переговорів з проблем оплати праці на підприємствах і в організаціях. Особливої уваги заслуговує подальший розвиток принципів, закладених в єдиній тарифній сітці. Досвід застосування ЄТС свідчить, що в перспективі в сітку доцільно внесені певні корективи. Мова йде про кількість розрядів тарифікації робіт і працівників, перегляд у ряді випадків передбаченого ЕТС віднесення окремих робіт і професій до того чи іншого розділу. Повинні прийматися до уваги і розрахунки коштів, які можна спрямувати на забезпечення переваг в оплаті.

Однією з найбільш значних функцій держави повинна залишатися розробка рекомендацій, що мають силу (статус) законів та підзаконних актів, про умови регулювання доходів в нерозривній єдності з регулюванням цін; принципи формування системи мінімальних споживчих бюджетів; створення форм соціальної підтримки та адаптації населення. Вирішенню цих завдань має бути підпорядковане централізоване регулювання організації та диференціації оплати праці. Що стосується безпосередньо чинних систем оплати праці, то вони повинні створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання а не роз'єднання працівників у рамках фірми, стимулювати співпрацю, а не конфлікти між працівниками. Для менеджерів у новій системі оплати праці потрібно знизити рівень базової оплати, яка обумовлювалася стажем роботи, і збільшити розмір оплати, пропорційної трудовому окладу.

Необхідно зосередити увагу всієї компанії на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: всі програми повинні виконуватися в строк або достроково; всі роботи необхідно виконувати з найменшими витратами; всі послуги та роботи здаються замовникам з першого подання (якість повинна знаходиться на першому місці); потрібно використовувати найдосконаліші технології, інструменти і методи.

Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їхнього зростання. Слід виділити три найважливіші проблеми якості: 1) якість праці: управління продуктивністю і якістю; 2) якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівників; 3) якість управління: передова роль управління організацій, ступінь, в якій керівництво домагається підвищення результативності через якість трудового життя.

Загальновизнано, що недоліки чинної системи оплати обумовлені індивідуальним її характером, тобто її потрібно перетворити на колективно-пайову. У світовій економіці такий перехід уже відбувається. У нас передумов і можливостей для формування колективно-часткової системи заохочення якості та продуктивності не менше. Отже, мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними можуть бути невартісні фактори, бо на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим.

Другий момент: необхідний не сукупний, а по-продуктовий облік результатів і витрат, щоб по кожному виду кінцевої роботи можна було знати, які нормативні та фактичні витрати сировини, матеріалів, комплектуючих, праці тощо. Абсолютно ясно, що той власник, який не в змозі організувати належний економічний облік і контроль, буде змушений поступитися своїм місцем іншому, більш наполегливому і послідовному в справі перетворення підприємства в конкурентоспроможне.

Третій момент – найбільш адекватна вимогам конкурентоспроможних підприємств виробництва система пайової участі працівників у кінцевих доходах.

В четверте, система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність за критерієм оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібний підхід, за яким оплата по праці здобуває функцію інвестицій в якість робочої сили, тобто інвестицій, які можна назвати «квалітрудовими». Такі інвестиції набагато ширші за традиційну заробітна плату. Основне їх джерело – це кінцевий дохід. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не стільки на кваліфікацію (за дипломом), скільки на рівень кваліфікації (складності) виконуваної роботи. Хоча оплата за особистий внесок певною мірою суперечить колективному характеру праці, її все ж можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому загальний внесок. Колективізм повинен бути принципом формування заохочення праці.

П'ятий момент полягає в оцінці безробіття як антистимулу, а не стимулу – якщо працівник розуміє, що збільшення продуктивності його праці призведе до звільнення його самого або його товаришів, то антистимул переважить.

Термін існування кожного підприємства визначається виключно терміном потреби в ньому, тобто підприємство існує доти, поки воно необхідне кінцевому споживачеві. Як тільки потреба в ньому зникне, настає його занепад. Потреби ж знаходяться в постійному русі. Добре, коли підприємство встигає за розвитком потреб, ще краще, якщо воно саме розвиває їх.