Коваль Вадим Анатолійович

Науковий керівник : Недбалюк  Оксана Олександрівна

Вінницький національний аграрний університет, Україна

 

УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ В СІЛЬСЬКОМУ ГОСПОДАРСТВІ

Анотація. У статті розкрито соціально-економічну сутність та визначено основні компоненти управління трудовими ресурсами. Розглянуто існуючі та запропоновано нові підходи з планування, підбору, оцінки, адаптації кадрів, мотивації праці в сільськогосподарських підприємствах. Викори­стання їх сприятиме подальшому розвитку наукових і практичних основ управління.

Постановка проблеми. Ефективність аграрного вироб­ництва, конкурентоспроможність продукції на внутрішньому і зовнішньому ринках залежать від рівня забезпечення, вико­ристання кадрового потенціалу та застосування науково обґрунтованих методів управління ним. Формування високопрофесійного, стабільного та оптимального збалансованого апарату управління виступає стратегічним завданням кадро­вої політики як на рівні окремого господарства, так і держави в цілому. Саме тому Державною цільовою програмою розвитку українського села на період до 2015 року передбачено ком­плекс заходів щодо удосконалення та реформування системи управління в аграрному секторі. Це передбачає передовсім удосконалення методів управління шляхом запровадження тих, які сприяють підвищенню конкурентоспроможності аг­рарного сектору, а також відповідають міжнародним стандар­там менеджменту та вимогам .

Аналіз досліджень та публікацій з проблеми. Вивчення і розв’язання проблеми управління трудовими ресурсами завжди займали важливе місце в системі наукових досліджень. В розробку теоретико-методичних, соціально-економічних та прикладних проблем управлінської праці вагомий вклад зробили І.Ф.Байдюк, А.М.Гріненко, С.О.Гудзинського, В.М.Данюк, В.С. Дієсперова, Л.С.Дорошенко, Й.С.Завадського, А.М.Колота, В.М.Петюха, Т.А.Писаревської, М.П.Поліщука, І.В.Прокопи, Г.М.Романенкової, М.В.Шаленко, С.В.Шекшні, Л.О.Шепотько, К.І.Якуби. Більшість з цих робіт присвячено або питанням державного управління трудовими ресурсами або менеджменту персоналу, тоді як проблеми регіонального рівня залишаються менш дослідженими. Разом з тим залишаються ще недостатньо вивченими проблеми управління трудовими ресурсами на державному, регіональному рівнях та менеджменту персоналу в агроформуваннях у комплексі та взаємозв’язку. Все це вимагає більш системного підходу до вивчення проблеми, що і зумовило вибір теми дисертаційної роботи, її цільову спрямованість та структурну побудову.[4]

Викладення основного матеріалу. Незважаючи на те, що управління  трудовими ресурсами є важливою складовою загальнодержавної системи управління, воно потребує додатко­вого всебічного вивчення. Це пояснюється тим, що це яви­ще досить складне і слабо досліджене. Складність його, на наш погляд, полягає в тому, що управління персоналом є багатогранним поняттям. Так, його одночасна можна роз­глядати як процес, функцію, структуру і систему організації.

У сучасних умовах нестабільної кон'юнктури ринку праці основними складовими управління трудовими ресурсами, зокрема керівниками різних ланок управління і спеціалістами, в сільськогосподарських підприємствах мають бути:

-   планування, підбір, розстановка (переміщення) кадрів,

-   оцінка кандидатів на робочі місця;

-   формування системи мотивації праці;

-   аналіз та оцінка результатів трудової діяльності;

-   адаптація персоналу і підвищення його кваліфікації [5].

Планування і підбір кадрів, насамперед керівників і спе­ціалістів, включає у себе два важливі елементи. Перший - це планування, яке полягає у визначенні перспективної комплектації штату підприємства. Основним завданням ка­дрового планування є надання людям робочих місць в пот­рібний момент часу в необхідній кількості у строгій відповід­ності з їхніми здібностями, схильностями і специфічними вимогами аграрного виробництва.

Не менш важливе значення в управлінні персоналом відграє і другий елемент - підбір і розстановка (переміщен­ня) кадрів, що передбачає створення необхідного резерву за всіма існуючими посадами-і спеціальностями, комплек­тування працівниками, керівними кадрами, і при необхідно­сті їх пересування за робочими місцями, посадами, вироб­ничими підрозділами. Резерв є спеціально сформованим контингентом працівників господарства для висування на керівні посади, без якого неможливе маневрування особи­стим кадровим складом у процесі досягнення поставленої мети.

Основу організацій­ного забезпечення управління персоналом становить діюча на підприємстві структура управління його кадровою діяльні­стю, елементами якої є окремі менеджери, служби, відділи та інші організаційні підрозділи управлінського апарату. Оскіль­ки система управління персоналом є складовою загальної системи управління підприємством, структура управління цим видом діяльності має бути інтегрована із загальною ор­ганізаційною структурою. Це дозволяє знизити загальний рі­вень управлінських витрат, забезпечити координацію дій з іншими системами управління, підвищити комплексність й ефективність контролю реалізації прийнятих рішень.[3]

У сучасних умовах ринкової економіки в реструктуризованих сільськогосподарських під­приємствах потрібно висувати підвищені вимоги до майбут­ніх працівників, особливо керівників. Якщо раніше при прий­манні на роботу чи формуванні резерву кадрів головна увага приділялася таким критеріям як досвід роботи, стан здоров'я, особисті людські якості, то нині все більше цінуються відпові­дальність, комунікабельність, толерантність, лідерські, орга­нізаторські здібності, бажання й уміння володіти владаю, ве­сти боротьбу з труднощами, здатність до ризику, прогнозу­вання, оперативного аналізу та оцінки ситуації, прагнення до професійного зростання та самовдосконалення. Ці якості вкрай необхідно в умовах функціонування ринкової економі­ки, коли кожне господарство бореться за «виживання», на­магається знайти свою нішу на аграрному ринку, в економіч­ному і суспільному житті.

Основним завданням формування системи мотивації праці, якщо виходити з точки зору соціології, є створення такого стану схильності чи готовності, наміру людей, який би викликав їх намір ефективно і з задоволенням працюва­ти. На жаль, у сільському господарстві надзвичайно низь­кий рівень трудової мотивації через те, що заплата вже давно втратила роль основного стимулюючого фактора.

Незадовільний стан матеріального стимулювання, умов праці і проживання на селі спричиняє небажання найбільш перспективної частини кадрового потенціалу, молоді, прац­ювати в аграрному секторі. Зокрема, тільки 9,6% випу­скників сільських шкіл, ПТУ, вузів аграрного профілю ма­ють намір тут працювати, хоча в інших секторах економіки частка претендентів на робочі місця серед цієї категорії на­селення вдвічі більша . Тому на початок 2009 року частка айнятої молоді (вік 15-34 років] у сільському господарстві, мисливстві та лісовому господарстві стано­вила 24,5 до облікової кількості штатних працівників[1].

Аналіз та оцінка результатів трудової діяльності необхідна для визначення ефективності використання персоналу. Це дозволяє здійснювати контроль за цим процесом з метою прийняття керівництвом рішення про перегляд розміру заро­бітної плати (підвищення, зниження) та кар'єрного зростання. Для претендентів на постійну роботу доцільно застосовувати випробувальний термін перебування на тій чи іншій посаді , що дає змогу детальніше вивчи­ти та оцінити якості фахівця і по завершенню його або зарах­увати на підприємство або відмовити в працевлаштуванні. Висновок про придатність кандидата на основі оцінки його якостей дають працівник кадрової служи і безпосередній ке­рівник структурного підрозділу, де планується використання нового працівника. Саме вони і мають нести персональну відповідальність за результати оцінки.

У великих високорентабельних сільськогосподарських підприємствах, де створені хороші виробничі, соціаль­но-побутові умови праці та проживання, кадровій службі можна рекомендувати застосовувати нові підходи до підбо­ру кадрів, які в подальшому сприятимуть скороченню ви­трат часу на аналітичні процедури. Ці підходи, які, до речі, позитивно зарекомендували себе на підприємствах Біло­русі, полягають у формуванні своєрідних замовлень на по­шук поповнення працівників із заздалегідь визначеними і заданими особистими якостями, рівнем підготовки та психологічними особливостями. Цю роботу, а та­кож пошук претендентів відповідно до потреб конкретних структурних підрозділів господарств повинні проводити ка­дрові служби. Це свідчитиме про ефективність їх діяльності, і не пасивний, а активний, наступальний характер роботи з кадрами, яка повинна бути однією із основних функцій управління та складових діяльності підприємства.[4].Для аналізу та оцінки якостей кандидатів, результатів ро­боти доцільно використовувати загальновизнані наукові ме­тоди: аналіз, синтез, порівняння, індукція і дедукція, експерт­них оцінок, соціологічне опитування, інтерв'ювання, деталіза­ція, прогнозування, зокрема екстраполяції, асоціації та ана­логій тощо. Широкого розповсюдження в підведенні підсум­ків набуває в останні роки метод багатомірних порівнянь. Ви­користання його пов'язано із складністю досліджуваних якіс­них характеристик претендентів, виконуваних функцій і поса­дових обов'язків, їх багатогранністю. В цих умовах дати цілі­сну оцінку вказаних явищ за допомогою одного показника неможливо. Тому використовується система різнойменних показників. Для приведення їх до однієї основи з подальшим об'єднанням в інтегральний показник використовується при­йом стандартизації, який зводиться до перерахунку всіх по­казників в єдину стандартну форму. При цьому індивідуальні значення показників замінюються на відносні величини, ран­ги, бали, стандартні відхилення та ін.

       Ефективність управління персоналом  в  умовах  ринкової  економіки  є одним  з  визначних  чинників  економічного   успіху    підприємства.   Воно покликане забезпечити сприятливе середовище, в якому  реалізується  трудовийпотенціал, розвиваються особисті здібності, люди отримують  задоволення  від виконаної роботи і суспільне визнання своїх досягнень.  В  сфері  управління кадрами  відбувається  послідовне  зміщення   акцептів   від   технологічних підходів,  які  регламентуються  змістом  трудового  процесу  до  цілісного, системного підходу, в  основі   якого  –  довготривалий  розвиток  трудового потенціалу працівників. Це змістовно   змінює «управління  ресурсами» від простого   оперативного  рішення  проблем,  що   виникають   до   визначення майбутніх потреб  людей і розвитку їх трудового потенціалу.    

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

 

1.                      С.М. Зінченко.Управління персоналом в органах державної влади та установах сфери агросервісу регіонів України: спільні та відмінні риси// Статистика україни .2009.-№ 3 с.53-61

2.                      О.М.Криворуко.Оцінка якості управління персоналом в  АПК//Актуальні проблеми економіки.-№ 4.-2009р. с.98-104

3.                      В.І.Стефінін.Система управління якістю праці на підприємствах АПК//Управління персоналом. № 7 .-2009 р.//С.45-49.

4.                      Ю.С. Гринчук. Сучасні тиоретико-методичні  і практичні підходи до управління персоналом сільськогосподарських підприємств//Формування ринкових відносин в Україні.2008 р.-№ 11.-С 137-141.

5.                      Т.В. Білоус. Організаційне забезпечення управлінням персоналом// Формування ринкових відносин в Україні.2008 р -№12.-С143-148.

6.                      Ляшенко А.Х. Побудова системи управління персоналом промислового підприємства.//Держава та регіони.  Серія: Економіка та підприємництво.-2008 р.-№ 2.-С 61-66.