Економічні науки / 10. Економіка підприємства

Шипіло К.І, Козлюк В.О.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

Сучасні проблеми стимулювання праці на підприємстві

Перехід країни до ринкової економіки, вихід на світовий рівень вимагає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і сучасних методів управління персоналом. Сучасний етап економічних реформ характеризується тим, що підприємства працюють в умовах зростаючих вимог різних суспільних груп. У цьому зв’язку особливої актуальності набуває створення ефективної системи стимулювання праці найманих робітників.

Вивченню проблеми стимулювання праці присвячено багато робіт відомих авторів, вчених, робітників, серед яких О. Гребінчук, Г. Деслєр, Л. Якока, А.П._Єгоршина, В.В. Андреєв, Г.Р. Бурлаков, Б.М. Генкин тощо. У дослідженнях сучасних зарубіжних вчених таких як Деслєр Р. і Якока Л., Егоршина А. П. і Одегова Ю. Р. поняття мотивації і стимулювання ідентичні і можна стверджувати, що основна роль в справі стимулювання праці, а значить, в чіткому і безперебійному функціонуванні мотивації, належить певним кадровим механізмам, якими досконало повинен володіти керівник.

Для управління активізацією персоналу необхідно постійно контролювати процес використання методів стимулювання на підприємстві. Керівник, який хоче управляти грамотно, повинен постійно мати перед собою точну характеристику виробничих взаємин на підприємстві.

Важливе значення при організації системи стимулювання має редукція праці, можливість зведення складної праці до простої. Сутність редукції у тому, що розходження між простою й складною працею зводяться до врахування дії двох факторів. Перший враховує, що більш складна праця відповідає більш високій кваліфікації працівників й, відповідно, має більшу вартість у порівнянні з простою працею. Другий фактор полягає в тому, що праця різної складності створює в одиницю часу різну вартість. Отже, більш складна праця створює продукцію більшої вартості та має більшу вартість в одиницю часу, ніж проста.

Основними проблемами у процесі реалізації механізму стимулювання найманих робітників на вітчизняних підприємствах сьогодні є: недостатня гнучкість механізму формування оплати праці, його нездатність реагувати на зміни в ефективності та якості праці окремого працівника; необ’єктивна оцінка підприємцем індивідуальних трудових показників діяльності найманих робітників; відсутність справедливої оплати праці; негативне ставлення персоналу до розміру оплати їхньої праці та до існуючої системи оплати праці взагалі.

Ці проблеми, які постають перед підприємствами при вирішенні питань про організацію ефективної системи оплати праці, можуть бути подолані з використанням вітчизняного й закордонного досвіду.

Недостатня гнучкість в оплаті праці може бути подолана шляхом введення сучасних форм винагороди, що залежить від результатів трудової діяльності. Такими формами є гнучкі системи оплати, де поряд з постійною частиною заробітку присутня змінна частина у вигляді процента від прибутку, колективних премій тощо.

Проблеми оцінки результатів діяльності найманих робітників пов’язані із застарілим механізмом оплати праці, що не враховує індивідуальні досягнення працівника й результат діяльності підприємства в цілому. Справедливість системи оцінки може бути забезпечено на основі робочого місця й посадових обов’язків працівників для визначення постійної частини їхньої з/п, а також шляхом формування гнучкої частини заробітку та основі участі в прибутках.

Оплата керівників, фахівців і службовців також повинна бути заснована на тих же принципах, але із застосуванням специфічних для цих категорій працівників показників, що враховують: складність вирішуваних завдань, рівень відповідальності, кількість підлеглих тощо.

Результатом дії системи стимулювання на підприємстві повинно стати підвищення ефективності діяльності підприємства, чого можна досягнути лише за рахунок підвищення ефективності й якості праці кожного його працівника. Підприємцеві слід керуватися міркуваннями необхідності залучення й збереження на тривалий термін штату висококваліфікованих працівників, підвищення продуктивності праці й підвищення якості продукції, збільшення віддачі від вкладень у персонал, підвищення зацікавленості працівників не тільки в особистих успіхах, але й в успіхах усього підприємства в цілому, зростання соціального статусу працівників. Доцільно застосовувати як матеріальні, так і нематеріальні форми стимулювання персоналу, які включають, крім традиційних та описаних вище, також системи індивідуалізації з/п, моральні стимули, заохочення робітників, що займаються творчою працею шляхом застосування вільного графіка роботи, надання соціальних пільг співробітникам тощо.

Таким чином потрібно так вибирати систему стимулювання на підприємстві, щоб вона дозволяла не лише враховувати тарифну частину з/п, але й поставити дохід найманого робітника в залежності від продуктивності праці й кінцевих результатів діяльності підприємства. Такий підхід вважається найбільш прогресивним у сфері стимулювання найманих робітників і забезпечує як гарантію одержання постійної заробітної плати, так і можливість істотного збільшення доходу за підсумками роботи підприємства у цілому. При створенні системи стимулювання також слід враховувати, що в регулюванні оплати праці беруть участь державні органи. Але зазвичай їх участь зводиться до встановлення гарантованого мінімуму з/п, формування засад податкової політики відносно доходів і з/п, індексації доходів, прямого регулювання з/п у державному секторі.