Економічні науки / Маркетинг та менеджмент
Ковальчук Т.М.
Науковий керівник Римарева Л.М.
Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ
Ефективна
мотивація персоналу
На сьогодні керівники компаній
починають розуміти, що досягнення кінцевого результату багато в чому залежить
від ефективного виконання поставлених завдань, розроблених планів,
оптимізованих процесів та поставлених функцій у відповідності цих процесів.
Саме тому якісна робота персоналу стає важливим елементом стратегії. І при
розробці цієї стратегії потрібно враховувати не організаційні можливості
підприємства, а здатність персоналу якісно та продуктивно реалізувати поставлені завдання.
Що ж потрібно зробити для того, аби працівник як найкраще виконував свою
роботу? В сучасному менеджменті на порядку
денному у менеджера гостро стоїть саме це питання. Адже саме він має вирішити,
що спонукає співробітника до праці і як спрямувати ці мотиви в досягнення цілей
організації. От і з’являється мотивація. Що це таке?
Кожен може трактувати її по різному. Впродовж розвитку людської раси, саме
мотиви були рушійною силою в полюванні на мамонтів, в проведенні війни, у
винайдені телевізора, а потім і пульта управління до нього…
Мотив – це чинник, який зумовлює поведінку людини,
і з огляду на те як щодня змінюється її поведінка, так і змінюються її мотиви.
Мотивація персоналу – це процес формування у людей мотивів високоефективної
трудової діяльності [6].
Дуже часто керівники компаній ігнорують той факт, що успішність та
ефективність трудової діяльності працівників залежить не тільки від здібностей
і знань, а й від їхнього прагнення та бажання працювати і досягати високих
результатів.
Мотивація праці розділяється на матеріальну та нематеріальну. Більшість
дослідників вважають, що визначним все ж залишається матеріальний фактор. Але
чого б коштували гроші без всіх інших мотивів. Останнім часом на питання
«Яка у вас система мотивації персоналу?»[3] представники компаній все
частіше починають розповідати про розмір заробітної плати працівників, бонусах,
преміальних тощо.
Безумовно, гроші є найбільш очевиднішим і найбільш часто використовуваним
стимулом[5]. Але в період кризових
явищ, нестабільності економіки, люди не впевнені у завтрашньому дні. Так, їх
цікавить розмір зарплати та преміальні, але чого вони коштують без соціального
пакету, кар’єрного зростання та стабільного працевлаштування.
Нещодавно спеціалісти вищої школи менеджменту Санкт-Петербургу зайнялися
питанням мотивації працівників розумової та фізичної праці. В ході дослідження
було опитано 216 співробітників компанії, 162(75%) з яких займаються розумовою
працею, а 54(25%) фізичною. Питання анкети було сформовано на основі відомої
піраміди потреб Маслу. Респонденти мали за п’ятибальною шкалою оцінити такі
фактори мотивації, як матеріальна винагорода, стабільність працевлаштування,
гарні відносини в колективі, визнання
та можливість професійної самореалізації. Результати показали, що для
представників обох категорій найбільш значущим є матеріальний мотив. Але надалі думки розділились: якщо для перших
фактор самореалізації ледве поступається по значимості матеріальному, то для
простих робочих, на рівні з матеріальним стимулом стоїть стабільне
працевлаштування[1].
Як же збільшити продуктивність праці, не стимулюючи працівника матеріально
і втримати його потенціал саме у своїй організації. Дане питання досить
коректне з огляду на сучасну ситуацію, яка склалась не тільки в Україні, а й в
багатьох країнах світу. За орієнтації лише на заробітну плату варто очікувати
лише мінімальну віддачу[2]. Чому ж не звернутися за
досвідом до зарубіжних країн. Наприклад, частіше влаштовувати корпоративи аби
зблизити колег; обирати кращого працівника місяця, а за підсумками роботи і
року; частіше хвалити своїх підлеглих і просто бути людиною по відношенню до
них. Методика стимулювання кожного менеджера може бути різною, але зводитись
вона повинна до того, аби чесно, справедливо та людяно відносилися до всіх
членів колективу. Колеги повинен відчувати себе як єдине ціле, адже саме плідна
співпраця приведе до бажаних результатів.
Деякі дослідники вважають, що з роками працюючих все більше турбує
матеріальний стимул[5]. Не можна бути настільки
категоричним, адже з огляду на психологію людина звикає до свого колективу,
вона знаходить розуміння у оточуючих, має постійне місце роботи та отримує
стабільно заробітну плату. І аби не бути загубленим та забутим у цьому світі
великі грошові винагороди та гонки за чимось кращим не зовсім вписуються в їх
плани.
«Обставини розкривають людину»[4]… і надалі розкривши свій потенціал вона
сміливо крокує, знаючи, що її цінують, що вона приносить користь оточуючим і
задоволена тим, що змогла реалізувати себе – на 30%, 50% чи 100%, але вона
змогла зробити це. Змогла, тому що кваліфікований менеджер зміг побачити в ній
невід’ємну складову одного колективу,
зміг підштовхнути до відкриття свого потенціалу. І ні одна матеріальна складова
не замінить того почуття – почуття значимості, значимості у суспільстві.
Література:
1. Бородаченко К. Умные – направо,
сильные – налево// Бизнес. – 2008. - №15. – С. 70 – 71
2. Корольова К. Взаємозв’язок мотивації і рівня
професійних досягнень//Персонал. – 2008. - №2. –
С.50 – 55
3. Ліфінцев Д.С. Вплив корпоративної культури на мотивацію
персоналу//Актуальні проблеми економіки. – 2006. - №2. – С.154 – 158
4. Саусь. О. Живительный источник мотивации// Стратегии. – 2008. - №7. – С. 53 – 56
5. Потєряхін О. Основні помилки мотивації персоналу// Страхова справа. – 2008. - №1. – С. 72 – 77