Верещагина Л.С.
Россия, Саратовский
государственный социально-экономический университет
РЕЗЕРВЫ РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВА И
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА
ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ,
ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ
РЕАЛИЗАЦИЮ ПРОДУКЦИИ
Резервы
развития качества и конкурентоспособности персонала подразделений промышленных
предприятий, осуществляющих реализацию продукции в условиях транзитивной
экономики крайне разнообразны.
Достижение
высокой конкурентоспособности продукции и предприятий невозможно без повышения
ценности наиболее важных активов предприятия, прежде всего человеческого
капитала. Важнейшей задачей является и развитие качества и
конкурентоспособности персонала сбытовых подразделений предприятий. По-аналогии
с методикой анализа резервов совершенствования реализационной деятельности
методика анализа резервов развития качества и конкурентоспособности персонала
сбытовых структур должна включать в себя характеристику методологических
положений, на которых она строится; рабочую классификацию резервов; конкретное
методическое руководство для осуществления анализа. Анализ резервов развития
качества персонала подразделений, осуществляющих реализацию продукции должен
сопровождаться анализом всего реализационного процесса на предприятии и
анализом кадровой подсистемы предприятий и трудового потенциала обследуемых
структур.
Представляется,
что классификацию резервов развития качества персонала
сбытовых структур предприятий обойной промышленности следует провести по
направлениям совершенствования человеческого капитала данных предприятий. Например:
1.
По источникам возникновения:
1.1.
Резервы, возникающие под воздействием научно-технического прогресса и
передового опыта, не внедренные в производство научные идеи и открытия, только
что созданные и еще не применяемые в производстве, материализованные и
доступные для внедрения в виде: новых форм, методов, технологий и технических
средств обучения персонала (тренинги, деловые игры, дистанционное обучение,
информационные системы, сети); мирового опыта организации труда, управления,
стимулирования; мировых достижений в области условий труда и отдыха,
социального обеспечения.
1.2.
Резервы, возникающие с развитием экономики страны, структурной перестройкой
народного хозяйства, активизацией конкуренции в отрасли: наполнение локальных
рынков труда высвободившимися квалифицированными кадрами из предприятий стагнирующих (смежных) отраслей, предприятий- банкротов,
активизация взаимодействия с центрами занятости населения; формирование
потенциальных кадров для предприятий обойной промышленности в региональных
образовательных учреждениях; формирование навыков бенчмаркинга,
хедхантинга.
1.3.
Резервы, возникающие под воздействием социально-экономического прогресса: формирование
новой корпоративной культуры на предприятиях отрасли, пронизанной философией
маркетинга; создание эффективных моделей непрерывной подготовки работников
сбытовых подразделений.
1.4.
Резервы развития творческой активности персонала сбытовых подразделений: активизация
потребностей персонала к непрерывному развитию и самообучению; стимулирование
высокой дисциплины, результативности и качества труда, рационализаторства и
изобретательства.
2.
По уровню возникновения:
2.1.
Народнохозяйственные резервы: создание эффективной
государственной системы управления трудовыми ресурсами; повышение эффективности
деятельности специализированного министерства здравоохранения и социального
развития; увеличение финансирования и развитие исследований в подведомственных
министерству научно-исследовательских институтах: институте труда, центральном
институте труда, Всероссийском центре производительности, Центральном бюро
нормативов по труду, Всероссийском центре уровня жизни, Федеральной
миграционной службе, пр.; разработка государственных программ поддержки и
развития персонала; развитие системы социального партнерства.
2.2.
Отраслевые резервы (резервы обойной отрасли промышленности): создание
внутриотраслевой системы развития качества персонала предприятий обойной отрасли
промышленности; реализация государственных отраслевых программ развития
персонала для предприятий обойной промышленности; развитие системы отраслевых
тарифных соглашений, регулирующих трудовые отношения на предприятиях обойной
отрасли промышленности; развитие отраслевых образовательных и информационных
программ: семинаров, форумов, выставок, конференций по обмену опытом; создание
специализированных кадровых агентств, обеспечивающих удовлетворение
потребностей предприятий обойной промышленности в работниках в соответствии с
имеющимися вакансиями, осуществляющих деловую оценку потенциальных кандидатов; создание
специализированных отраслевых образовательных центров для подготовки персонала
для предприятий обойной промышленности.
2.3.
Региональные и местные резервы: повышение эффективности
управления потенциальными и фактическими человеческими ресурсами для
предприятий обойной промышленности на уровне субъектов федерации и местном уровне;
разработка областных и муниципальных программ поддержки и развития персонала
предприятий обойной промышленности; развитие системы социального партнерства,
учитывающей интересы работников предприятий обойной промышленности, на
региональном и территориальном уровнях; предоставление финансовой помощи
из региональных и территориальных бюджетных и внебюджетных фондов для развития
качества персонала данных предприятий.
2.4.
Внутрипроизводственные резервы: совершенствование системы управления персоналом
сбытовых подразделений на предприятиях обойной промышленности; совершенствование
содержания коллективных договоров, заключаемых на предприятиях отрасли.
3.
По месту возникновения:
3.1.
Внешние резервы: повышение качества персонала реализационных
структуры предприятий отрасли за счет использования всех факторов и
элементов внешней маркетинговой среды предприятий (образовательных учреждений,
государственных и частных центров обучения, бизнес-школ,
консалтинговых компаний, кадровых агентств, пр.)
3.2.
Внутренние резервы: существующие у предприятий отрасли
возможности повышения качества человеческого капитала сбытовых
подразделений (например, совершенствование системы управления персоналом,
повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал, использование
технологий обучения на рабочем месте, совершенствование системы мотивации,
формирование уникальной корпоративной культуры и пр.)
4.
По стадиям процесса реализации продукции (функциям маркетинговой деятельности):
4.1.
Совершенствование организации системы управления персоналом, осуществляющим
реализацию продукции обойного производства.
4.2.
Повышение качества работников, осуществляющих информационно-аналитическую
деятельность, формирующих и реализующих
товарную и ассортиментную, ценовую, сбытовую политики, занимающихся
маркетинговыми коммуникациями
5.
По факторам, влияющим на качество персонала:
5.1.
Технико-технологические: компьютеризация и автоматизация процесса реализации
обойной продукции, совершенствование информационно-методического,
нормативно-правового, документационного обеспечения сбыта.
5.2.
Социальные: улучшение социально-бытовых условий работы, досуга, разработка и
реализация комплексных социальных политик на предприятиях отрасли, пр.
5.3.
Организационные: совершенствование кадровой политики, кадровой стратегии,
системы планирования, организации труда, контроля персонала данных
подразделений предприятий обойной промышленности.
5.4.
Экономические: совершенствование системы денежного стимулирования работников.
6. По
функциям процесса управления персоналом подразделений, осуществляющих
реализацию продукции:
Совершенствование найма, отбора и
приема; деловой оценки при приеме, аттестации, подборе; профориентации и
трудовой адаптации; мотивации трудовой деятельности персонала; организации
труда и соблюдения этики деловых отношений; управления конфликтами и стрессами;
обеспечения безопасности персонала; управления нововведениями в кадровой
работе; обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала; управления
деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управления
поведением персонала; управления социальным развитием; высвобождения персонала.
7.
По методам управления персоналом подразделений, осуществляющих реализацию продукции :
7.1.
По характеру воздействия: совершенствование методов информирования, то есть
направления работникам сведений, позволяющих им самостоятельно строить свое
поведение; совершенствование методов убеждения, предполагающих целенаправленное
воздействие на внутренний мир и систему ценностей сотрудников;
совершенствование методов принуждения, основанных на угрозе, применении силы.
7.2.
По способам воздействия: совершенствование административных методов, носящих
прямой характер действия, обязательных к исполнению; совершенствование
системы экономических методов, косвенного характера, задействующих
экономический механизм управления кадрами; социально- психологические методы,
ориентированные на систему социальных отношений в коллективе, социальные
потребности, интересы личности и группы.
8.
По этапам карьеры работника подразделения, осуществляющего реализацию продукции:
8.1.
Предварительный этап (до 25 лет): активизация профориентационной
работы в средних, средне-специальных, высших учебных заведениях для привлечения
талантливых перспективных молодых специалистов в сбытовые подразделения обойных
предприятий; совершенствование управления адаптацией молодых работников для их
самоутверждения, полного раскрытии и использования трудового потенциала.
8.2.
Этап становления (до 30 лет): совершенствование управления формированием квалификации
и требуемых навыков в данной сфере деятельности.
8.3.
Этап продвижения (до 45 лет): совершенствование управления процессом развития потенциала
специалиста, управления карьерным ростом, творческим развитием (научная деятельность,
преподавание, наставничество), повышение эффективности материального
стимулирования, улучшение условий труда и отдыха, увеличение внимания к
вопросам обеспечения здоровья работников, рост прочего материального и
нематериального стимулирования.
8.4.
Этап завершения карьеры (до 60-65 лет): создание механизма преемственности
знаний и трудового опыта молодым поколениям, сохранения признания заслуг,
системы подготовки к выходу на пенсию (курсов подготовки к выходу на пенсию,
«скользящего пенсионирования»).
8.5.
Пенсионный этап (после 65 лет): совершенствование механизма поддержки
работников, вышедших на пенсию: корпоративные пенсии, единовременные и постоянные
дополнительные выплаты, неполная занятость, использование пенсионеров в
качестве экспертов, консультантов, наставников, лекторов, в общественной,
социальной сферах предприятий.
На наш взгляд, следует разграничить резервы повышения качества
труда и резервы развития качества исполнителей. Последние являются важным факторов
повышения качества труда, на которое также влияют не только качество
работников, но и эффективность системы организации труда и управления персоналом,
параметры производственного процесса, степень компьютеризации и автоматизации
производства и сбыта, размеры предприятия, пр.
Тезисы
для участия в конференции «Передовые научные разработки» 7-8 сентября 2007
года. Секция №6 «Маркетинг и менеджмент».
|
Название тезисов |
Резервы развития качества и
конкурентоспособности персонала подразделений промышленных предприятий, осуществляющих
реализацию продукции |
|
Автор |
Людмила Сергеевна Верещагина, доцент
кафедры экономики труда и управления персоналом Саратовского государственного
социально-экономического университета, кандидат экономических наук |
|
Адрес |
410056, Россия, г. Саратов, ул. Чапаева,
д. 6а, кв. 137. |
|
Телефон |
(8 8452) 20-24-02 |
|
e-mail |
mila_dos@yahoo.com |