Економічні науки/Економіка підприємства

Біндяк Андрій Дмитрович

Буковинська державна фінансова академія

 Україна

Сучасні тенденції у застосуванні форм і систем оплати праці

 

У сучасних умовах система оплати праці має для підприємства велике соціально-економічне значення. Для забезпечення її гнучкості на підприємстві доцільно застосовувати стратегічний підхід, що полягає в розробці стратегії формування системи оплати праці, тобто напряму дій, спрямованих на досягнення цілей системи оплати праці щодо забезпечення підприємства персоналом, його збереження та мотивування відповідно до стратегічних задач підприємства і його ресурсних можливостей.

В умовах ринкової економіки система оплати праці на підприємстві повинна бути сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовища. Досягти цього можна, використовуючи стратегічний підхід до формування системи оплати праці, який полягає у розробці стратегії формування системи оплати праці на підприємстві і забезпечує отримання доданої вартості від інвестицій в оплату праці. Це дозволить підприємству сформувати висококваліфікований і мотивований трудовий колектив і, як наслідок, отримати конкурентні переваги [2,с.14].

Основною метою стратегії формування системи оплати праці є створення на підприємстві такої системи оплати праці, яка була б ефективною як з позицій працівників, так і роботодавця (підприємства).

Стратегія формування системи оплати праці є складовою частиною стратегії управління персоналом підприємства і визначається загальною стратегією підприємства. Крім того, на визначення стратегії формування системи оплати праці на підприємстві впливає ще велика кількість факторів, склад, зміст і значущість яких змінюються у часі. Основні фактори, які вважаємо за доцільне враховувати при розробці стратегії формування системи оплати праці, можна поділити на зовнішні і внутрішні. До зовнішніх можна віднести наступні: соціально-економічна ситуація в державі; нормативно-правова база оплати праці; стан на ринку праці; державна політика в сфері оплати праці; політика доходів на підприємствах-конкурентах. Внутрішні, в свою чергу, поділяються на об’єктивні (форма власності; вид діяльності підприємства; форма організації праці; зміст, характер і умови праці; розмір трудового колективу) та суб’єктивні (консерватизм; навички і традиції; організаційна інертність; морально-психологічний клімат).

Розробка і реалізація стратегії формування системи оплати праці включають чітке формулювання мети і задач системи оплати праці, вибір з існуючих систем оплати праці найбільш прийнятної до умов конкретного підприємства, впровадження нової системи оплати праці на підприємстві і регулярне проведення оцінки ефективності її функціонування [4, с.435].

Існуючі підходи до організації оплати праці необ­хідно пристосовувати до ринкових відносин і впро­ваджувати нові нетрадиційні підходи до побудови системи оплати праці. На даний момент можна за­пропонувати такі напрями:

- гнучкий тариф - дає змогу вирішити суперечність між погодинною формою оплати праці та потре­бою стимулювання зростання продуктивності праці. Існує декілька моделей застосування гнуч­кого тарифу: динамічна модель заробітної плати, система контрольованого денного виробітку (за­охочувальна і незаохочувальна);

- безтарифна (пайова) системи оплати праці - суть полягає в паюванні колективного заробітку за за­здалегідь встановленими коефіцієнтами співвід­ношень в оцінюванні праці різної складності. Ос­новне призначення цієї системи - мотивація ефе­ктивної праці кожного працівника і колективу як єдиного цілого. Цю систему можна вважати мето­дом паювання колективного трудового доходу за­лежно від індивідуального трудового внеску;

- єдина тарифна сітка (ЄТС) для оплати всіх кате­горій персоналу - запроваджується єдиний уні­фікований підхід щодо оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу. ЄТС спрощує формування тарифної сітки, сприяючи відмові від відокрем­леної розробки тарифних умов праці для робіт­ників і службовців;

- непрямі методи мотивації праці - стратегія залу­чення й партнерства (враховуються внесок пра­цівника у розвиток підприємства та кінцеві ре­зультати його діяльності), програми надання ак­цій співробітникам на пільгових умовах, відкриття особистих ощадних рахунків у формі участі в ка­піталі тощо [3,с.24].

Для забезпечення тісної залежності розміру заробітної плати працівника і конкретних результатів його трудової діяльності пропонуємо застосовувати принцип горизонтальної диференціації оплати праці, сутність якого полягає у  встановленні за кожним кваліфікаційним розрядом трьох рівнів тарифних ставок: мінімального, середнього і максимального.

Методика застосування нових підходів до органі­зації тарифної системи оплати праці була впрова­джена. Основою визначення індивідуальної заробіт­ної плати є тарифна система, характерна риса якої - відокремлення формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, спеціалістів та службовців. Рівень тарифної ставки визначається на основі коефіцієнта оцінки праці, який розраховується за допомогою розроблених факторно-критеріальних моделей оцінки праці робітників, спеціалістів і керівників. Дані моделі містять фактори оцінки праці, ваги факторів, критерії факторів і їх значущість. Для робітників пропонуємо оцінювати результати праці, професійну компетентність,  трудову і виробничу дисципліну, стаж роботи за спеціальністю і уміння працювати в колективі. Для керівників найвагомішим фактором, що відображає результати їх праці, вважаємо результати роботи очолюваного ними підрозділу, а для спеціалістів – виконання посадових обов'язків. Решта факторів оцінки праці керівників і спеціалістів однакова (готовність/здатність до прийняття рішень, організаційні здібності, своєчасність виконання робіт і участь у системі безперервного підвищення кваліфікації), розрізняють лише значущості їх критеріїв [1,с.31].. 

Отже, використання стратегічного підходу до формування системи оплати праці на підприємстві дозволить  розробити систему оплати праці, яка була б сприйнятливою до змін зовнішнього і внутрішнього середовища і ефективною для всіх сторін соціально-трудових відносин.

 

Література:

1.         Дороніна О.А. Стратегія формування системи оплати праці на промисловому підприємстві: дис... канд. екон. наук: / Донецький національний ун-т. - Донецьк, 2008

2.         Мортіков В. Роль заробітної плати в регулюванні зайнятості // Економіка України, 2007. - №1.- С. 12 - 19.

3.         Організація оплати праці як важливий чинник забезпечення високої ефективності діяльності підприємства / І.І. Цигилик, В.Ф. Морицан, О.М. Морицан // Економіка. Фінанси. Право. – 2009. – №10. – С. 22–24.

4.         Сотченко Ю.К. Оплата праці та напрямки її вдосконалення в умовах економічної кризи // Держава та регіони. – 2008. - №6. – С.433 - 437.