Калініна Л.Є.

Донецький національний університет економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

Особливості управління персоналом на підприємствах готельного бізнесу (ПГБ)

Світова економічна криза, яка спровокувала різке зростання конкуренції на світовому ринку готельних послуг, у той же час підтвердила конкурентоздатність підприємств готельного бізнесу (ПГБ), які пропонують споживачеві більш різноманітний асортимент готельних послуг, що безумовно пов’язано з якістю професійної підготовки управлінського персоналу. Все це сприяє отриманню ПГБ більшого прибутку та забезпечення рішення стратегічного завдання – збільшення ефективності та якості життєдіяльності готелів в сучасних економічних умовах за рахунок професійного менеджменту.

Головною особливістю управління персоналом саме на ПГБ є те, що персонал – найбільш важлива ланка в ланцюгу отримання доходів та вилучення прибутків в індустрії готельного бізнесу. Людський фактор є однією з найбільш важливих складових концепції розвитку готелів, так як контакт працівника та гостя – невід'ємний елемент концепції надання послуг. Крім того, індустрія готельного господарства достатньо трудомістка, зайнятість в цієї сфері відмічається рухливістю, сезонною нерівномірністю, значною часткою некваліфікованого персоналу, значною плинністю кадрів, використанням тимчасових працівників, які не мають постійної роботи тощо. Тому з метою оптимізації даного положення, залучення та утримання спеціалістів з необхідними навичками, вміннями та бажанням служити клієнтам, менеджерам необхідно проводити ефективну роботу щодо пошуку шляхів розробки та впровадження більш дієвої політики управління персоналом на ПГБ.

Відомо, що успіхи провідних світових готелів у забезпеченні високої якості послуг, їхнього швидкого відновлення, зниженні витрат на надання послуг та інтеграції зусиль персоналу пов’язані з тим, що в них створені високоефективні системи управління персоналом. Велике значення для ефективної кадрової політики має аналіз характеристик ринку робочої сили. Внутрішні особливості готелю, а саме: поставлені цілі розвитку, тенденції його управлінського стилю, конкретний характер розв'язуваних ним завдань, специфіка робочих колективів тощо, також повинні прийматися в розрахунок для забезпечення ефективності кадрової політики. Отже, основними причинами збільшеної уваги до персоналу в індустрії готельного бізнесу є такі: важливість взаємовідносин працівників і клієнтів, зростання цін в даній сфері, що безпосередньо пов'язано зі зростанням заробітної плати працівників та посилення державного регулювання в сфері управління людськими ресурсами.

У практичному плані можна виділити такі основні функції управління персоналом [1]: прогнозування ситуації на ринку праці та у власному колективі для вжиття попереджувальних заходів; аналіз наявного кадрового потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспективи; мотивація персоналу, оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації працівників до нововведень, створення соціально комфортних умов у колективі, вирішення приватних питань психологічної сумісності працівників тощо. При цьому зберігаються і традиційні завдання з адміністративної роботи з персоналом. Функції управління персоналом тісно пов'язані між собою й утворюють у сукупності певну систему роботи з персоналом, де зміни, що відбуваються у складі кожної з функцій, викликають необхідність коригування всіх інших поєднаних функціональних завдань і обов'язків. Так, наприклад, широке поширення у світовій практиці контрактної форми наймання персоналу привело до помітної зміни функціональних обов'язків.

Отже, управління персоналом на ПГБ включає такі етапи [2].

1. Планування, що здійснюється для визначення необхідної кількості персоналу, у тому числі управлінського.

2. Оцінка трудової діяльності: розробка критеріїв та методів оцінювання трудової діяльності персоналу готелів.

3. Навчання: розробка конкретних програм для отримання знань та навичок з метою ефективного виконання конкретних видів діяльності.

4. Набір персоналу: процедура, що дає можливість створити резерв потенційних кандидатів по ряду посад плануючої сфери праці готельного підприємства.

5. Відбір: процес, що передбачає оцінку професійної придатності для різних посад з урахуванням професійно важливих якостей та відбір найкращих з кандидатів.

6. Профорієнтація та адаптація – це напрямки, що передбачають уявлення у співробітників, що являє собою їх діяльність, конкретні їх функціональні завдання та обов’язки.

7. Підбір персоналу (зовнішній та внутрішній). Зовнішній підбір персоналу передбачає підбір для готелю нових співробітників, а внутрішній – забезпечується внутрішньо-організаційними переміщеннями. Даний етап будується на ретельному психологічному відборі робітників.

8. Підвищення, зниження, переміщення, звільнення. Даний етап забезпечує, перш за все, придбання робітником професійного досвіду шляхом переміщення його на інші посади.

9. Підготовка управлінських кадрів та управління просуванням по службі. Для цього використовуються спеціальні програми для розвитку професійних здібностей, що підвищують ефективність праці менеджерів.

10. Прогнозування необхідної чисельності персоналу для виконання як поточних, так й перспективних завдань.

Таким чином, ПГБ в сучасних умовах необхідно впроваджувати більш дієві та досконалі системи управління персоналом, що забезпечать подолання вищезазначених етапів з максимальним результатом .

Література

1. Роглєв Х.Й. Основи готельного менеджменту. Навч. посібник. - К.: Кондор, 2005. - 408 с.

2. Вакуленко Р.Я. Управление гостиничным предприятием: учебн.пособие / Р.Я. Вакуленко, Е.А.Кочкурова. – М.: Лотос, 2008. – 320 с.