Суртаева Ася Александровна

Сахалинский Государственный Университет, студентка 5 курса.

Юридический институт

НЕКОТОРЫЕ АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ.

Исследуя особенности рассмотрения трудовых споров мы выделили две проблемы, имеющие на наш взгляд теоретическое и практическое значение.

1.Рассматривая систему органов, разрешающих индивидуальные трудовые споры, мы столкнулись с различными мнениями, по поводу правового положения и полномочий Государственной инспекции по труду, как органа рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В частности, Нуртдинова А.Ф.[1] и Карабельников Б.Р.[2] говорят о неправомерности передачи государственным инспекциям труда юрисдикционных полномочий. Однако, Абрамова О.В. подчеркивает то, что «Государственные инспекции труда относятся к федеральным органам исполнительной власти и, следовательно, могут осуществлять управленческие функции, к которым относится надзорно-контрольная функция. Реализация этой функции, имеет своей целью, выявление правонарушений, а не разрешение споров о праве»[3] По мнению же некоторых ученых , указанное право не выходит за рамки общей компетенции органов федеральной инспекции труда. Так, Киселев И.Я. и Леонов А.С. говорят следующее: «это обычная процедура рассмотрения заявлений, жалоб и иных обращений о нарушениях трудовых прав ».[4] В порядке обсуждения рассматриваемых суждений, обратимся к анализу статьи 373 и статьи 383 Трудового Кодекса РФ.

Прежде всего, отметим, что активное обсуждение данного вопроса, связано с противоречиями в действующем законодательстве, а именно в Трудовом Кодексе РФ. Так, в соответствии со ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Однако ст. 373 ТК РФ предусматривает, что Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Таким образом, Государственная инспекция труда также имеет право рассматривать индивидуальный трудовой спор, результатом которого является предписание, обязательное для исполнения, и поэтому работники часто обращаются за защитой своих прав не в суд, а в другие органы (в том числе в Инспекцию по труду).Обратимся к материалам практики: в феврале 2007 года в Прокуратуру г. Корсакова обратилась гражданка И., с заявлением о том, что работодатель не оплачивает ей больничный лист. В ходе проверки было установлено, что заявительница была уволена во время ее лечения, что является незаконным в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Далее, она обратилась в Сахалинскую Государственную Инспекцию по труду с жалобой на незаконные действия индивидуального предпринимателя. Инспекция, проверив доводы заявительницы выявила факт грубого нарушения трудового законодательства и вынесла предписание о восстановлении на работе до определенного срока. Предприниматель восстановил работника, о чем издал соответствующий приказ, однако, оплачивать больничный отказался, что также явилось нарушением Трудового Законодательства. В ходе комплексной проверки, по исполнению трудового законодательства, в том числе и у этого предпринимателя, которую провела Прокуратура г.Корсакова, по выше описанному случаю было возбуждено дело об административном правонарушении по ч.1.ст.27 КРФоАП. Однако, несмотря на то, что в современных условиях процент обращения в КТС ничтожен, тем не менее, за гражданами, именно в этом виде отношений (трудовом споре) сохраняется право досудебного урегулирования спора, посредством обращения в Инспекцию по труду. Инспекция действует в соответствии с Положением о Государственной инспекции труда от 29.02.2000 №65, и Положением о Государственной инспекции труда в Сахалинской области от 24 марта 2005г. №224.[5] Кроме того, в связи с наделением Государственной инспекции труда полномочиями по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, имеется позитивная практика защиты трудовых прав работников, что подтверждает, описанные выше случай, который не является единичным. Таким образом, чтобы устранить двоякое толкование процессуального положения Государственной инспекции по труду, в связи с наделением её полномочий по вынесению обязательных предписаний и постановлений по трудовым спорам, нам представляется целесообразным внести дополнение в ст. 354 ТК РФ, касающееся процессуального положения данного органа. Статья может выглядеть следующим образом:« Государственная инспекция по труду является контрольным органом-участником разрешения трудовых споров, а не юрисдикционным в сфере правового регулирования труда. Деятельность данного контрольно-надзорного органа в сфере труда направлена на восстановление нарушенных трудовых прав, в рамках предоставленных ей контрольно-надзорных полномочий».

Вторая проблема связана с необоснованными отказами в приеме на работу. Она возникает по причине многочисленных пробелов и нестыковок действующего трудового законодательства. Несмотря на то, что по своему содержанию оно призвано обеспечивать баланс интересов государства, работодателей и работников, защищая их права. Обеспечение равновесия прав работников и работодателей, баланса их интересов и интересов государства — тот критерий, которому должны соответствовать все нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения. Но, тем не менее, отдельные положения действующего трудового законодательства не всегда ориентированы на сбалансированность указанных интересов. В связи с чем рассмотрим статью 64 Трудового кодекса РФ содержащую одну из важнейших гарантий прав работника : запрет на необоснованный отказ в приеме на работу. В случае такового, при обращении в суд за защитой своего нарушенного права каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований ( в со ст. 56 ГПК РФ).А также в соответствии с названной статьей истцу необходимо привести доказательства, подтверждающие факт отказа работодателя в заключении трудового договора. При этом работодатель в соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Лыгин Р.Н., рассматривая вопросы совершенно верно обращает внимание на то , что законом установлена обязанность работодателя изготовить письменный отказ.[6] К сожалению, сроки и порядок выдачи письменного отказа законом не регламентированы, в связи с чем при применении данной нормы права возникает множество вопросов. Продолжая мысль Лыгина Р.Н. обратим внимание на то, что в суде может возникнуть вопрос о том, как распределить бремя доказывания в случае если работодатель утверждает, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора либо никогда не обращался к нему по поводу заключения трудового договора. Полагаем, что из этой ситуации есть следующий выход, а именно, если работодатель не отрицает сам факт ведения переговоров и последующего отказа в заключении трудового договора, то сам спор об отсутствии соответствующего письменного документа не имеет значения, так как налицо факт отказа работодателя от заключения трудового договора. В случае если работодатель отрицает факт ведения переговоров о приеме на работу, то обязанность по доказыванию такого факта возлагается на работника. Отсутствие соответствующего письменного документа с письменной мотивировкой причин отказа в приеме на работу не может выступать основанием для отказа в рассмотрении трудового спора, но на практике дело как раз обстоит иначе.

Эта проблема не нашла своего отражения в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2и от 28 декабря 2006 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» .Поэтому большинство исковых заявлений изначально являются бесперспективными в силу отсутствия у работника возможности привлечь широкий круг доказательств. Таким образом, гарантию, предусмотренную для работника статьей 64 Трудового Кодекса РФ нельзя реально использовать . В этой связи , представляется целесообразным закрепление в ГПК РФ обязанности работодателя доказывать отсутствие дискриминации. Подобная практика, например, существует в большинстве стран Евросоюза.На практике в этих случаях суд при подготовке дела к судебному разбирательству по ходатайству истца вправе истребовать у ответчика письменный отказ в заключении трудового договора. При этом, при определении предмета доказывания по данной категории споров, на наш взгляд, будет целесообразно возложить на ответчика обязанность по доказыванию законности отказа в заключении трудового договора.

Литература:

1. Нуртдинова, А.Ф. Защита трудовых прав работников/ А.Ф. Нуртдинова // Хозяйство и право.-2002.- № 12.-С.5.

2. Карабельников, Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах / Б.Р. Карабельников.-М., 2003.-С.167-170.

3. Абрамова, О.В. Защита трудовых прав работников / О.В. Абрамова // Трудовое право.–М., 2004.-№ 6.-С.33-34.

4. Киселев, И.Я., Леонов, А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ И.Я. Киселев, А.С. Леонов.-М., 2003.-С.654.

5. Обзор сахалинского законодательства // Справочная правовая система «Консультант».

6. Лыгин Р.Н. Вопросы совершенствования судебной защиты трудовых прав и свобод человека и гражданина на современном этапе // Юриспруденция. - М.: Изд-во РГГУ.- 2003 .- № 3.