Экономические науки / 6.Маркетинг и менеджмент

Шаршун Н.В.

Національна Академія Внутрішніх Справ, Україна

Особливості матеріальної мотивації персоналу сучасного підприємства

Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей. Кожен ефективний керівник намагається переконати працівників працювати краще, створити та «вигорнути на поверхню» внутрішні спонукальні чинники до активної трудової діяльності, підтримати зацікавленість у праці, ініціювати переживання задоволення від отриманих результатів. Важливо, також, щоб працівники домагалися досягнення цілей організації добровільно і творчо. Однак, на практиці часто спостерігається картина невмілого застосування системи мотивації, і як результат висока плинність кадрів та низькі результати діяльності. Варто застосовувати не лише матеріальну мотивацію, а й моральну. Остання в окремих випадках є більш дієвою та раціональною в порівнянні з грошовою винагородою за виконану роботу.

Проблемами матеріальної мотивації праці на терені вітчизняної науки займалися такі вчені, як А. Афоніна, Г. Дмитриєнко, О. Кузьміна, І. Мішурова, В. Сладкевич та інші [1].

Мотивація виникає через незадоволення потреб і дій, що дають їй поштовхи, якщо вони успішні та задовольняють ці потреби. Деякі потреби, наприклад їжа, задовольняються лише на визначений час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишатися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з’ясувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у людини, у даний час [2, с. 213].

Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці. Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з ринковою економікою, до яких належить і Україна. Це зумовлене, принаймні, двома причинами:

1) низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації;

2) необхідністю становлення нових за змістом форм і методів матеріального стимулювання зайнятих в економіці.

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. По-перше, вищий рівень заробітної плати (проти середньоринкового її значення) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, забезпечує формування стабільного трудового колективу. У разі зниження плинності персоналу роботодавець має можливість скоротити витрати на його найм і навчання, спрямувавши вивільнені кошти на розвиток виробництва, що, у свою чергу, забезпечить підвищення конкурентоспроможності продукції. По-друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища за середній рівень.

Варто погодитися з думкою Р. Грифіна і В. Яцури про те, що керівники повинні використовувати різноманітні методи матеріальної мотивації, тобто крім зарплати мають бути грошові виплати (премії) за результатами роботи чи спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того чи іншого працівника [3, с. 35].

На прикладі компанії «Роберт Бош» можна розглянути матеріальну мотивацію персоналу. Матеріальна винагорода не може бути єдиною мотиваціює для співробітників − це твердження можна почути ледь не на кожному тренінгу для менеджерів. Тобто, гроші не повинні бути не тільки єдиним, але й просто головним мотивуючим фактором. Внутрішній клімат у будь-якій великій міжнародній компанії, в тому числі і в «Роберт Бош», формується на підставі корпоративних цінностей. Працівники, ніби члени сім'ї, поділяють цю мотивуючу ідею, а також цінують наші принципи ведення бізнесу: легальність, прозорість і орієнтацію на майбутнє [4].

Одним із найбільш дієвих напрямів вдосконалення мотивації праці на підприємствах є ефективно розроблений та впроваджений мотиваційний механізм, який передбачає встановлення матеріальної винагороди з урахуванням кваліфікації працівника. Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню активності працівників на належному рівні, так і росту продуктивності праці. Тому застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці, оскільки часто відбувається звикання до цього виду впливу.

Вважаємо, що вплив на робітників лише грошовими методами не може сприяти довгостроковому підвищенню продуктивності праці, тому варто звертати більшу увагу на механізм нематеріального стимулювання.

Прикладі США свідчить про те, то більша частина компаній використовує метод – «market pricing». Він передбачає вивчення середнього рівня заробітної плати для даної посади на ринку, на основі чого встановлюється заробітна плата по даній позиції в середині компанії, яка виходить з кадрових потреб. На жаль, в Україні це фактично неможливо через відсутність відповідної інформації та великої кількості «чорних» компенсацій працівникам.

З метою підвищення ефективності матеріальної мотивації персоналу вітчизняних підприємств, слід використовувати сучасні способи і прийоми, котрі є адаптованими у зовнішнє середовище. Серед них, відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, об’єктивна зацікавленість у сприятливій перспективі власника або менеджера і використання тарифної системи залежно від умов праці та її складності.

Література:

1. Бондаренко О. О. Трудова мотивація: проблеми та розвиток / О. О. Бондаренко // Економіка та держава, 2008.-–№ 4 – С.65-66.

2. Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління / Л. Е. Орбан-Лембрик. –К.: Академвидав, 2003. – 568 с.

3. Грифін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник / Р. Грифін, В. Яцура / Наук. ред. В. Яцура, Д. Олесневич. – Львів: БаК, 2001. – 624 с.

4. Какие бонусы лучше - соцпакет или деньги? [Електронний ресурс] // UBR: Український Бізнес Ресурс –– 9 травня 2011. - Режим доступу: http://ubr.ua.