Григорьев Антон Михайлович

ИЭУ ГПА (филиал) ФГАОУ ВО «КФУ им. В.И. Вернадского» в г. Ялте

ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕРМИНОВ, СВЯЗАННЫХ С СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Учитывая сложившуюся ситуацию в российской экономике и проводимую правительством политику, направленную на установление новой экономической модели, современные предприятия вынуждены выживать в жестких конкурентных условиях, пересматривать свою экономическую политику, методику управления персоналом, находить и расширять свой сегмент на рынке товаров и услуг. Из этого следует, что субъекту хозяйствования необходимо использовать наиболее эффективные методы управления, обращать особое внимание на способы, которые бы обеспечили значимый вклад каждого работника на достижение целей предприятия.

В современном менеджменте, как утверждают М. М. Глазов, И. П. Фирова, О. Н. Истомина  [1], все большее значение приобретают мотивационные аспекты, так как эффективно управлять людьми можно только в случае понимания их потребностей и мотивов. Только имея полное представление о том, что побуждает человека к действию, какие мотивы лежат в основе его деятельности, можно разработать эффективную систему форм и методов управления этой деятельностью. Следовательно, понимание мотивов, нахождение наиболее действенных способов влияния на поведение человека, стимулирования его трудовой активности, является актуальной и одной из самых важных функций современного менеджмента.

Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента, который предполагает систематический анализ выполняемых сотрудниками рабочих заданий, цель которого состоит в использовании полученных данных для повышения производительности [2].

Несмотря на течение времени, данная тема является актуальной и в наши дни. На смену старой системы и методам пришли новые, основанные на научных исследованиях, изысканиях психологов, учитывающие мотивы людей и их потребности. Современный менеджер должен обладать данными знаниями, уметь мотивировать работников, давать возможность удовлетворять свои главные потребности за счет достижения целей организации [4].

В научной литературе существуют различные определения мотивации. Используется одно из следующих определений, которое выделил С. П. Дырин [3]: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей/

Ряд авторов принципиально разделяют понятия «мотивация персонала в организации» и «стимулирование персонала в организации» персонала. Под «мотивацией персонала в организации» при этом понимаются внутренние мотивы, определяемые потребностями человека и побуждающие его к действию. Под «стимулированием» – все внешние воздействия, которые работодатель оказывает на работника с целью побудить его к выполнению поставленных задач. Под мотивацией понимают силы, существующие внутри человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера как раз и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на выбор ими способа действия и почему они придерживаются его в течение некоторого времени [1]. А. Г. Дементьева, М. И. Соколова [2] дают определение процессу мотивации: мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов.

На основе выделенных определений можно сделать вывод о следующем: мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы.

Рассматривая конкретно внутренний мотивационный процесс у работника (рисунок 1), отображается его цикличность, а также взаимосвязь таких важных элементов как: потребности, мотив и цель.

Рисунок 1 – Схема протекания внутреннего мотивационного процесса работника

П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин [4] обращают внимание на то, что характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Рассмотренные в данной схеме элементы подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов: способностей работника, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п.

Основная цель выявления потребностей и побуждения в работнике определенных мотивов направлена на то, чтобы «сориентировать работника в нужное нам русло», вызвать в нем желание работать качественно и в последствии получить максимальную отдачу от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволит повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Руководитель должен понимать, что предприятие – это, прежде всего люди, в основе их трудовой деятельности лежат их потребности. Следовательно, для длительного мотивирования работников к труду очень важно влиять на потребности, развивать личный интерес к работе и способствовать раскрытию творческих способностей. Этого можно добиться с помощью эффективно подобранных стимулов, учета потребностей и объединения этих факторов в единую систему.

М. М. Глазов, И. П. Фирова, О. Н. Истомина [1] отметили следующее понятие системы мотивации: система мотивации – это комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, используемых предприятием для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу, а также лояльность сотрудников.

Важно выделить понятие системы мотивации, которое сформулировали А. Г. Дементьева, М. И. Соколова [2]: система мотивации персонала в компании – это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, но, прежде всего к активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству. Следовательно, система мотивации сотрудников – это комплекс задач по стимулированию деятельности персонала и улучшению производительности труда, умелое решение которых может стать для предприятия важным шагом стратегического развития, расширить горизонты и увеличить потенциал роста. Каждая система имеет структурные элементы, а именно: вход в систему, процесс обработки в рамках системы, выход из системы и обратная связь. На основе этих данных, составлена схема, которая отображает процесс формирования системы мотивации персонала и отображена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Схема формирования системы мотивации

Рассматривая систему мотивационного процесса, необходимо отметить, что в данном случае на входе в систему будут потребности персонала, а на выходе степень удовлетворения. Таким образом, система мотивации должна быть построена так, что бы мотивация персонала к труду была максимальной, а затраты на поддержание системы минимальными. Ее функции будут заключаться в следующем: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Важнейшими признаками являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации – системой финансового планирования и учета, системой продаж и другими. Основу системы мотивации будут составлять выбранные методы влияния на персонал, успешность использования которых, окажет воздействие на конечный результат – удовлетворенность либо неудовлетворенность работника, а также достижение поставленных целей, при этом, особенность эффективной системы мотивации в том, что она должна учитывать интересы трех сторон: компании в целом, ее руководителей и сотрудников, быть «прозрачной» и справедливой.

Литература:

1. Глазов, М. М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента : учебник для студ. вузов / М. М. Глазов, И. П. Фирова, О. Н. Истомина ; Рос. гос. гидрометеорол. ун-т. – СПб. : Андреевский изд. дом, 2013. – 251 с.

2. Дементьева, А. Г. Управление персоналом : учебник для студентов вузов / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова ; Моск. гос. ин-т междунар. отношений (ун-т) МИД РФ. – М. : Магистр, 2014. – 287 с.

3. Дырин, С. П. Управление персоналом: многовариантный характер современной практики / С. П. Дырин. – СПб. : Петрополис, 2013. – 216 с.

4. Журавлев, П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учебное пособие / П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин. – М. : Экзамен, 2015. – 447 с.