Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Студентка Дмітрієва Т.І., к.е.н., доцент Бондарчук Л.В.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Концептуальні засади стратегічного управління кадровим потенціалом підприємства

Успішне функціонування економіки України формується завдяки вдосконаленню діючих систем стратегічного управління підприємствами та використання сучасних досліджень менеджменту. На сьогоднішній день більш відомим та очевидним стає той факт, що необхідність підвищення ефективності підприємств в умовах жорсткої конкуренції на ринку праці визначає необхідність формування нових підходів до кадрового управління персоналом та створення ефективного кадрового потенціалу на підприємстві. Саме персонал перетворюється на стратегічний ресурс підприємства, що дає можливість удосконалити управління персоналом на основі принципів і методів стратегічного управління. На основі цього об’єктом стратегічного управління кадрами слід розглядати не тільки як наявність у підприємства робочої сили, кадрів, а як сукупні здібності і можливості персоналу, необхідні для здійснення дій, що забезпечують підприємству стратегічні переваги. Саме це забезпечить формування вигідних умов, що дають якісний імпульс для розвитку підприємництва, забезпечують їх інтенсивне економічне зростання.

Основні аспекти формування та розвитку трудового і кадрового потенціалу та управління ними розглянуто в працях таких вітчизняних і зарубіжних вчених, як М. Армстронг, І.І. Бажан, Л.В. Балабанова, В.Н. Гавва, Н.Л. Гавкалова, Б.М. Гєнкин, О.А. Грішнова, І.О. Джаін, В.І. Довбенко, М.І. Долішній, П.В. Журавльов, А.С. Криклій, А.М. Колот, Т.І. Лепейко, В.О. Москаленко, Г.В. Назарова, Ю.Г. Одегов, Г.В. Осовська, А.С. Панкратов, В.С. Пономаренко, Н.І. Шаталова, Л.В. Шаульська, І.Б. Швець, О.М. Ястремська та ін. Аналіз наукових праць мають важливе теоретичне та практичне значення у дослідженнях, пов’язаних з визначенням змісту та складу потенціалу підприємства, розробкою науково обґрунтованих методик його формування; визначення елементів системи стратегічного управління кадровим потенціалом підприємства.

Для того, щоб на підприємстві працювали висококваліфіковані фахівці, що становлять ядро промислового підприємства, перш за все, необхідно створити у них стимул до ефективної роботи та певною мірою сформулювати кадровий потенціал. Тобто, керівництво повинне розробляти, впроваджувати і використовувати ефективну систему управління кадровим потенціалом. Персонал та його кадровий потенціал підприємства є одним із найважливіших ресурсів, людським капіталом, який забезпечує розвиток та конкурентоспроможність підприємства. Тому, актуальним на сьогоднішній день є стратегічне управління кадровим потенціалом та сприяння більш ефективному його функціонуванню.

Метою дослідження є характеристика системи стратегічного управління кадровим потенціалом підприємства та визначення особливостей його використання в колективі.

Посилення ролі людського чинника в діяльності підприємства та зміна погляду на положення персоналу в організації призвело до виникнення поняття «стратегія управління кадровим потенціалом».  Стратегія управління кадровим потенціалом – це найважливіша підсистема загальної стратегії організації, подана у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу персоналу організації з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги [5, С.165].

Існує думка, що кадровий потенціал характеризує тільки наявні кількісні та якісні характеристики працівників окремих підприємств та установ для стратегічної оцінки кадрового потенціалу, що можна спостерігати за рисунком 1 [2].

Важливими показниками, що визначають стратегічну оцінку кадрового потенціалу є кількісні показники, що включають чисельність працівників, визначають професійно-кваліфікаційний склад кадрів, формують статевий склад та середній вік працівників, забезпечують оцінку стажу роботи на підприємстві в цілому і на певній посаді та вказують укомплектованість підприємства кадрами (рівень заміщення посад). Якісні показники визначають індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника (професійні характеристики), характеризують індивідуальні професійні характеристики (професійний досвід, соціально-психологічні особистості, конкурентоспроможність працівника) та виражають соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально-психологічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства тощо

Рисунок 1 Показники стратегічної оцінки кадрового потенціалу підприємства

Тому до стратегічної оцінки кадрового потенціалу підприємства необхідно підходити, враховуючи його особливості з двох боків. З одного боку – макроекономічний підхід – кадровий потенціал підприємства є складовою поняття трудового потенціалу. З іншого боку, на мікрорівні, як наголошує Т.І. Лепейко, вихiдною структурно-формуючою одиницею аналiзу кадрового потенцiалу підприємства [4, ст. 236].

Реалізації стратегічного управління передбачає наявність системи планів, програм, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних й інших заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі. В результаті використання цих інструментів змінюється поведінка співробітників, створюються умови для їх ефективної роботи, покращується структура колективу [6, ст. 232].

На нашу думку кадрова стратегія на підприємстві забезпечує не тільки своєчасне забезпечення організації працівниками потрібної кваліфікації і в необхідній кількості, оптимізацію структури персоналу, нарощування кадрового потенціалу, його раціональне використання для реалізації цілей організації, а й формування і вдосконалення механізмів управління людськими ресурсами, формування поведінки співробітників та формування корпоративної культури, прив’язка людини до фірми і створення умов для реалізації прав та обов’язків персоналу, передбачених трудовим законодавством.

Як зазначає О. Н. Громова важливими на сьогоднішній момент є різновиди стратегічного управління персоналом залежно від ситуативного розвитку організації, що включають не тільки стратегію підприємства, а й стратегію динамічного зростання, стратегію прибутку (раціональності), стратегію ліквідації (скорочення інвестицій за певними напрямами) та стратегію різкої зміни курсу (рис.2)[3]:

Рисунок 2 Різновиди стратегічного управління персоналом на підприємстві

Вважається, при формуванні підприємства використовується стратегія управління кадрами, що значною мірою базується на потенціалі персоналу організації або підрозділу, що вирішили втілити принципово нову ідею і отримали підтримку зі сторони керівництва організації, а вже для відвернення занепаду підприємства, великого значення набувають соціальні заходи захисту працівників організації у вигляді пошуку найбільш безболісних способів скорочення зайнятих.

Бувають випадки, при яких стратегічне управління кадрами на підприємстві не є ефективним або ж не забезпечує таку результативність яку очікує керівник. Один із випадків передбачає відрив планування розвитку кадрового потенціалу на підприємствах від реальної ситуації щодо формування кадрового потенціалу в певному регіоні або ж при тому, що обсяги і структура кадрів сьогодні не відповідають кадровим потребам. Падіння обсягів виробництва, криза неплатежів, затримки у виплаті заробітної плати та її низький рівень обумовлюють погіршення професійно-кваліфікаційного рівня працівників, їхнього морального, мотиваційного й творчого потенціалів, що, в свою чергу, заважає проведенню реструктуризації виробництва, впровадженню новітніх технологій та виробництву конкурентоспроможної продукції.

Тому необхідно підвищувати ефективність використання кадрового потенціалу за допомогою конкурсно-контрактної системи прийому всіх працівників, для дотримання умов контракту. Важливим є організація всім працівникам без винятку атестації на відповідальність теоретичних і практичних знань своїй посаді чи робочому місці та організація перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві з метою освоєння кожним працівником суміжної професії [1, ст. 468].

Зі створеною системою матеріального заохочення всіх працівників, кожна добра ініціатива, новація, що ведуть до росту продуктивності праці, має бути врахована, оцінена та відповідно оплачена, до того ж необхідно вчасно вирішувати соціальні питання, створити належні умови праці і відпочинку та не забувати про те, що керівнику підприємства постійно потрібно підвищувати свій авторитет, завоювати у колективі до себе довіру та повагу.

Тому, ми вважаємо, що при використанні стратегічного управління кадрами на підприємстві найважливішим є визначення потреби в персоналі, залучення персоналу і його відбір, складання посадових інструкцій робітника, підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації співробітників підприємства та мотивація персоналу.

Отже, розглянувши особливості та напрями кадрового потенціалу підприємства можна зробити висновок, що високий інтелектуальний рівень підприємства в будь-якій сфері приваблює висококваліфікований персонал, що надає можливість для створення унікального поєднання професійних здібностей, що в свою чергу безпосередньо забезпечує кадровий потенціал підприємства з високою конкурентоздатністю. Підвищенню ефективності формування і використання кадрового потенціалу підприємства сприяє скорочення втрат робочого часу та забезпечення його раціонального використання, удосконалення режимів праці і відпочинку. Важливими резервами підвищення ефективності стратегії формування і використання кадрового потенціалу підприємства є зростання продуктивності праці та підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб підприємства, поліпшення стратегії перепідготовки кадрів, а також поліпшення умов праці. Тому формуються вигідні напрями розвитку кадрового потенціалу підприємства у складі відповідної стратегії.

Література:

1. Балабанова Л. В. Управління персоналом / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. - К. : Центр навч. літ-ри, 2011. - 468 с

2. Гринкевич С.С. Дослідження взаємозв’язку трудового та кадрового потенціалів / С.С. Гринкевич, Н.Р. Гураль // Економічний форум. – 2011. – №3. [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Ekfor/2011_3/54.pdf

3. Головко А.С. Теоретико-методичний зміст категорій «трудовий потенціал», «кадровий потенціал» та «трудові ресурси» / А.С. Головко. // Вісник Хмельницького національного університету. – 2010. – № 3. Т.

4. Лепейко Т. І. Управління персоналом підприємства в умовах невизначеності (поведінковий підхід) : монографія / Т. І. Лепейко, О. М. Миронова. – Х. : ХНЕУ, 2012. – 236 с.

5. Москаленко В.О. Основні принципи формування кадрового потенціалу підприємства / В.О. Москаленко // Бізнес-Навігатор. – 2010. – №3(20) – С. 165 – 170.

6. Довбенко В.І. Потенціал і розвиток підприємства: навчальний посібник / В.І. Довбенко, В.М. Мельник. – 2-е вид., випр. і доп. – Львів: Видавництво Львівської політехніки, 2010. – 232 с.