Ст. викладач кафедри менеджменту та маркетингу Жуковська Л.Е.,

студентка Сьоміна О.О.,

Одеська національна академія зв‘язку ім. О.С. Попова, м. Одеса, Україна

Особливості створення алгоритму систем компенсації при формуванні мотиваційного механізму в організації

Завдання мотивації працівників всіх категорій варто вважати ключовим у системі управління персоналом, оскільки при її грамотному рішенні можна досягти важливої мети організації - стимулювання виробничого поводження співробітника для одержання від нього найкращих результатів. Всі існуючі теорії мотивації не є стандартними, оскільки кожна окрема людина унікальна, тому управління людьми, крім знань теорій, методів, прийомів, вимагає ще й творчого підходу. На рисунку 1 надана загальна характеристика систем компенсації (тобто складові системи мотивації), що діють у цей час в організаціях, які визнають правила ринкової економіки. Системи компенсації діляться на традиційні й нетрадиційні.

Всі складової традиційної системи компенсації повідомляють працівникові заздалегідь при найманні на роботу. При такому підході грошова винагорода, у тому числі премії, залишається постійною протягом певного досить тривалого часу й установлюється залежно від кваліфікації, посади, обов'язків, але не залежить від кількості, складності і якості завдань, виконаних працівником за цей час. Ця система мотивує виконання виробничих завдань або посадових обов'язків тільки в обговорених контрактом обсягах і не стимулює підвищення виробничої активності. У цьому випадку центральне питання управління компенсацією складається у визначенні величини заробітної плати кожного із працівників організації.

Головним її недоліком традиційної системи компенсації є те, що вона не завжди чітко встановлює зв'язок винагороди окремого співробітника з результатами діяльності організації в цілому, що, практично не стимулює працівника до підвищення продуктивності і якості праці. Із цієї причини в цей час багато організацій поєднують традиційну систему компенсації , яка добре зарекомендувала себе, з нетрадиційними системами компенсації.

Традиційна система компенсації

Основний елемент (заробітна плата мінімальний оклад) + Додатковий необов'язковий елемент (річні премії як фіксований відсоток від річної заробітної плати) + Додатковий обов'язковий елемент (додаткові пільги, або соціальна програма).

Нетрадиційні системи компенсації

Система змінної заробітної плати: Основний елемент (величина винагороди працівника, яка змінюється залежно від різних факторів, насамперед, від результатів його роботи) + Додатковий необов'язковий елемент (річні премії, які залежать від результатів роботи співробітника й організації) + Додатковий обов'язковий елемент {додаткові пільги або соціальна програма)

Групові системи заробітної плати: Постійна складова (базова заробітна плата на основі посадового окладу) + Змінна складова (винагорода за результатами роботи групи, бригади, структурного підрозділу, організації) + Додатковий обов'язковий елемент (додаткові пільги або соціальна програма). Різновид систем: винагорода за підсумками роботи бригади; винагорода за підсумками роботи структурного підрозділу; винагорода за підсумками роботи організації; стимулювання, орієнтована на підвищення вартості бізнесу.

Системи плати за знання й компетенції: Постійна складова (базова заробітна плата на основі посадового окладу) + Змінна складова (винагорода за знання й компетенції при їхньому періодичному підвищенні) + Додатковий обов'язковий елемент (додаткові пільги або соціальна програма)

Рисунок 1. Компенсаційні системи винагороди

У системах нетрадиційної компенсації винагорода за виробничу діяльність визначається не по настільки твердому алгоритмі, як у традиційній системі, і залежить від результатів діяльності як кожного працівника, так і організації в цілому. Як видно з рисунку 1 , ці системи діляться на три групи: системи змінної заробітної плати, групові системи заробітної плати, системи плати за знання й компетенції.

Відповідальні за створення компенсаційної системи організації керівники й служби повинні користуватися комплексним підходом для ефективного сполучення всіх видів винагород і заохочень. Варто розуміти, що створення такої системи для кожної організації є складним і специфічним процесом, оскільки ідеальної компенсаційної системи не існує й не може існувати.

Таким чином, підсумовуючи досвід створення таких систем у передових з погляду управління персоналом організацій, можна сформулювати ряд загальних рекомендацій, представлених на рис. 2 у вигляді алгоритму створення компенсаційної системи.

Рисунок 2. Алгоритм створення системи компенсації в організації

Література:

1. Ребров В.В. Особенности современного менеджмента / В.В.Ребров, – М.: Стандарты и качество, 2010. – 408 с.

2. Зуев Б.А. Мотивация в современном бизнесе / Б.А. Зуев, Э.А.Уткин. – М. «ЭКМОС», 2011. – 224 с.