Доц. кафедри менеджменту та маркетингу Борисевич Є.Г.,

студент Яковлев О .В.

Одеська національна академія зв‘язку ім. О.С. Попова, м. Одеса, Україна

Особливості побудови лінії зарплат при використанні технології грейдингу

Технології грейдинга різні, але мають деякі загальні риси: розподіл посад по значимості для організації, визначення грейдів, присвоєння посадам розмірів окладів – тарифів, вивчення ринкового рівня оплати праці, аналіз і виправлення невідповідностей. Суть грейдингу - у зіставленні внутрішньої значимості посад для організації (внутрішня цінність) з їхньою значимістю на ринку (зовнішня цінність). Ціль — розподілити посади по важливості для компанії. Для цього користуються двома типами процедур — аналітичними й неаналітичними.

Який би метод не був обраний, необхідно вирішити, які посади будуть розглядатися: всі або тільки найбільш типові, значимі для організації - ключові, або еталонні. Це посади, які прямо впливають на успіх організації (створюють додану вартість або цінність виробленого продукту), важче всього заповнити в силу недостачі фахівців на ринку праці, є типовими для кожного із класів.

Остання обставина важлива для великих організацій, де існує кілька десятків унікальних посад (номенклатура широка), що утрудняє застосування неаналітичних методів. Та й вивчення всіх посад в організації, які нетипові для галузі, не завжди виправдано, а визначення значимості робіт із ключових посад заощаджує час і дозволяє вирішити завдання відносно найбільше значимих посад.

Як правило, грейдинг застосовують в організаціях, які створені, працюють і де вже існує «сітка» заробітних плат, як мінімум у формі штатного розкладу.

Але, як ми знаємо, одне із завдань грейдинга- це тарифікація, тобто визначення розміру оплати праці для створюваної посади або його перегляд при зміні ринкових факторів.

Дійсно, організації, що випливають принципу «рівна оплата за рівну працю» і прагнучі бути конкурентоспроможними на ринку праці, постійно переглядають рівні зарплат. Для цього використаються два основних методи: вивчення ринку зарплат для тих посад, яких зачіпають зміни, а також для ключових посад, та вивчення оглядів зарплат, які випускає сьогодні практично будь-яке рекрутингове агентство.

Вивчення ринку здійснюється по резюме кандидатів, які перебувають у розпорядженні кадровика (якщо він дав об'яву про підбор або знайшов резюме в Інтернеті), та по оголошеннях роботодавців, опублікованим у кадровій періодиці й виданнях або в Інтернеті. Однак при такому підході потрібно бути впевненим, що посада, оклад для якої ми визначили, має такого ж функціонала, що й посада, для якої ми намагаємося визначити розмір винагороди.

Огляди заробітних плат надають більше точну інформацію.

По-перше, агентства мають можливість набрати статистику для одержання обґрунтованих і надійних результатів, а якщо агентство нею не розташовує, то це відображається в характеристиках вибірки. По-друге, ряд агентств використає індекси оцінки посад по найбільш відомих системах («Хей Систем», «Уотсон Уайєтт») або посилається на універсальні класифікаційні коди посад

Якщо в організації вже впроваджений грейдинг по одній із цих систем, то кадровикові досить знайти в огляді найменування досліджуваної посади й зрівняти коди (профілі, «ваги»). При збігу або близькості коду (профілю, «ваги») одержуємо розмір шуканої заробітної плати. Причому помітимо, що в цьому випадку найменування посади відіграє допоміжну роль. У кожному разі ми одержуємо «вилку» зарплат для посади.

Зіставлення окладів і «ваг» посад зручніше проводити в графічному виді. По осі ординат відкладають «вага» посади, по осі абсцис - розмір оплати. Перетинання «ваги» посади з розміром окладу показує місце конкретної посади в цій системі координат ( рис. 1)

Рисунок 1- Лінія зарплат

Лінію зарплати можна побудувати декількома шляхами:

- застосувати методи статистичного аналізу для обробки масиву даних («вага» посади й розмір окладу) і одержати лінію тренда;

- з'єднати крапки, що відображають ключові посади організації;

- відобразити всі посади в графіку окладів і «ваг» посад і з'єднати всі крапки.

Таким чином, перший метод більш точний, чим другий, оскільки залежність «ваги» посади від розміру заробітної плати не завжди буває лінійною, так як другий грішить неточністю, оскільки така крива лише приблизно показує зв'язок двох рядів величин, а третій спосіб дасть графік, схожий з температурним аркушем хворого лихоманкою, але з його допомогою легше вирішувати завдання визначення недооцінених або переоцінених посад.

Література:

1. Коломоец В.В. Управление персоналом/ В.В.Коломоец, – М.: Стандарты и качество, 2011. – 208 с.