к.е.н. Станкевич І.В., Головкова М. В.

Одеська національна академія зв’язку ім. О.С. Попова, Україна

Комплексна оцінка управлінської праці на прикладі ВАТ «Банкомзв’язок»

Комплексна оцінка управлінської праці (надалі – КОУП) призначена для визначення вкладу|внеску| конкретного підрозділу|поділки| підприємства (департаменту, відділу, служби, бюро, групи, цеху, ділянки ||) у кінцеві|скінченні| результати діяльності підприємства. Вона дозволяє| об'єктивно підводити підсумки змагання між підрозділами, |організувати преміювання працівників за підсумками діяльності з урахуванням|з урахуванням| їх особистого|особового| вкладу|внеску|, мобілізувати колективи підрозділів на виконання планових показників, підвищити трудову |і виконавчу дисципліну. [1, с. 540]

Основу КОУП складають економічні, соціальні та організаційні| показники, розділені на три основні групи: основні, додаткові і допоміжні. Основні показники характеризують загальну|спільну| ефективність роботи підприємства за методикою БОЕРО. Допоміжні показники відображають|відбивають| специфіку роботи конкретного структурного підрозділу та організацію праці персоналу і містяться в статистичній звітності. В інших підрозділах вони, як |правило, не дублюються. Допоміжні показники характеризують соціальну |ефективність персоналу. Вони містяться|утримуються| в оперативній звітності |і однакові для всіх підрозділів [1, с. 88].

Номенклатура показників КОУП визначається методами техніко-економічного а|налізу, анкетування, експертних оцінок, кореляційно-|регресійного аналізу на основі послідовних логічних ітерацій:

- визначення найбільш важливих|поважних| показників ефективності роботи персоналу шляхом опитування|опитування| або анкетування керівників і спеціалістів підприємств, а також учених - економістів;

- побудова|шикування| матриці розподілу показників між структурними підрозділами підприємства (рядками матриці є економічні і соціальні показники, а стовпцями - структурні підрозділи, включаючи керівництво);

- визначення вагових коефіцієнтів показників КОУП з ви|із|ви |користовуванням методів експертних оцінок і множинного|численного| кореляційно–регресійного аналізу. Вагові коефіцієнти відображають|відбивають| важливість |того або іншого показника з точки зору|з погляду| «вкладу|внеску|» в комплексний показник КОУП;

- визначення математичної функції стимулювання для кожного| одиничного показника ефективності, аби|щоб| забезпечувалося виконання| |контрольних цифр річного плану підприємства, економічних нормативів і показників соціального розвитку колективу.

Наглядно дієвість методики оцінки ефективності праці по КОУП можна продемонструвати на прикладі персоналу Департаменту будівництва і зв'язку ВАТ «Банкомзв’язок» [1, с. 105].

Розрахунок показників КОУП ведеться по методичних вказівках бального методу і представлений в табл. 1 [1, с. 30].

Таблиця 1.

Розрахунок ефективності праці Департаменту будівництва і зв'язку ВАТ «Банкомзв’язок»

Номер показника|	Найменування показника	Базове значення	Фактичне значення	Відсоток виконання	Функції стиму|лювання	Скорегований показник	Ваговий коефіцієнт	Одиничний показник ефективності, бали
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Балансовий прибуток, грн.	2 955946	3 125346	101,9	y = x	102	0,2	20,4
2	Обсяг продукції, послуг, грн.	10148490	5 348805	52,7	y = x	53	0,15	7,95
3	Продуктивність праці, грн. /чол.	484972	120890	24,9	y = x	25	0,1	2,5
4	Фонд оплати праці, грн.	1 121126	1 150599	102,6	y =200- х	97,4	0,1	9,74
Закінчення табл. 1
1	2	3	4	5	6	7	8	9
5	Середньорічна зарплата на 1 працівника, грн.	49246	53 926	109,5	y =200-х	90,5	0,08	7,24
6	Виконання плану соціального розвитку, бали	5	5	100	y = x	100	0,07	7
7	Надійність рішень, що приймаються, бали	5	4	80	y = x	80	0,07	5,6
8	Рівномірність завантаження персоналу, бали	5	5	100	y = x	100	0,07	7
9	Якість оформлення документів, бали	5	5	100	y = x	100	0,07	7
10	Рівень трудової дисципліни, бали	5	5	100	y = x	100	0,08	8
	РАЗОМ						1	82,43

Значення комплексного показника КОУП становить 82,43 бали, що характеризує| досить незадовільну роботу Департаменту будівництва і зв'язку за звітний період. Його діяльність може бути проаналізована трьома способами:

1) на основі зіставлення розрахункового значення КОУП з|із| нормативним|, рівним 100 балам.

2) шляхом зіставлення набутого значення КОУП з|із| показниками| цього ж структурного підрозділу за інші порівнювальні|зіставні| періоди ||часу. Якщо в майбутньому, ефективність роботи департаменту по кварталам| року буде мати такі значення: 88, 90, 91, 95 бали. [1, с. 213]

3) шляхом порівняння розрахункового значення ефективності роботи з|із| показниками КОУП інших структурних підрозділів за той же період часу|.

Економічна ефективність методики КОУП пояснюється|тлумачить| двома групами чинників|факторів|: по-перше, за рахунок підвищення економічності роботи апарату управління внаслідок|внаслідок| скорочення витрат робочого часу|робітник-трелювальника|, зростання|зросту| виконавської дисципліни, творчої активності робітників|, чіткого розподілу відповідальності за доручену роботу; по – друге, за рахунок підвищення ефективності роботи виробничого персоналу, стимулювання його праці залежно від кінцевих|скінченних| результатів виробництва.

Аналіз діяльності пропонується проводити на основі першого способу.

При зіставленні отриманого|одержувати| комплексного показника ефективності Департаменту будівництва і зв'язку з|із| нормативним (100 балів) видно|показний|, що персонал департаменту взагалі працював досить незадовільно і|та| має значні резерви по продуктивності і якості роботи. Тому керівництву компанії необхідно виявити ці резерви для кожного працівника підрозділу, віднайти особливий підхід і в повній мірі розкрити їх виробничий та творчий потенціал. Можливо, виявлення цих трудових резервів дозволить персоналу працювати більш ефективніше та якісніше, а це в умовах нестабільної ситуації може бути одним з вирішальних факторів у боротьбі із кризою.

З|із| розрахунку видно|показний|, що Департамент будівництва і зв'язку сприяв виконанню 5 одиничних показників, закріплених за ним, в т.ч. таких важливих|поважних|, як балансовий прибуток, рівномірність завантаження|загрузки| персоналу, якість оформлення документів і рівень трудової дисципліни, також в повній мірі був виконаний план соціального розвитку. Не виконані такі показники, як: допущена перевитрата фонду|фундації| оплати праці на 2,6%, що призвело до зниження балансового прибутку; середньорічна зарплата на 1 працівника збільшена проти|супроти| планового значення на 9,5%. З|із| допоміжних показників є|наявний| резерви по надійності рішень|вирішень|, що приймаються (80 %).

Таким чином, застосування комплексної оцінки управлінської праці сприяє розвитку демократичних починань в управлінні виробництвом, зміцненню трудової і виробничої дисципліни, свідомого відношення|ставлення| до праці. Також використання даної оцінки дозволить керівництву давати об'єктивну оцінку праці співробітників різних підрозділів.

Література:

1. Орехов В. И. Антикризисное управление: [Учебное пособие. – 2-е изд.,испр.] / Орехов В.И., Балдин К.В., Орехова Т.Р. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 540 с.

2. Управление персоналом организации: учеб./ под ред. Ф.Я. Кибанова. М., 1998. – 88 с.

3. Банько Н.А. Управление персоналом: учеб. / Банько Н.А., Карташов Б.А., Яшин Н.С. – РПК: Волгоград, 2006. – 105 с.

4. Авдошина З.А. Антикризисное управление: сущность, диагностика, методики / З.А. Авдошина. – Набережные Челны: ТИСБИ, 2006. – 30 с.

5. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособ. для вузов / В.А.Спивак. – С-Пб., 2000. – 213 с.