Экономические науки/5. Управление трудовыми ресурсами

к.к.н., доцент Дружиніна В. В., студентка ФЕіУ Саламашенко О. В. Кременчуцького національного університету

імені Михайла Остроградського, Україна

ПРОБЛЕМИ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАКЛАДІВ РЕСТОРАННОГО БІЗНЕСУ В ПОЛТАВСЬКІЙ ОБЛАСТІ

Ресторанний бізнес є одним з розповсюджених видів малого бізнесу. В усьому світі готельно-ресторанний бізнес є одним з найбільш привабливих для інвесторів, а його рентабельність у розвинутих країнах не буває нижчою за 40%, при цьому, досягаючи в «туристичних» зонах відмітки 100%. Але в Україні, на думку спеціалістів, до 1997 року оператори ринку працювали в досить непоганих умовах: наявність не дуже вимогливих до рівня сервісу платоспроможних клієнтів дозволяла досягати рентабельності 50%. Сьогоднішня ситуація докорінно відрізняється. Цілком обґрунтована вибагливість клієнтів щодо рівня сервісу (відсутність кваліфікованого персоналу), конкуренція та несприятлива економічна ситуація змінили тогочасний стан в ресторанному бізнесі.

Кадрова політику в більшості ресторанів в Україні зазвичай проводять за наступною схемою: власник наймає управляючого (директора), який в свою чергу приймає на роботу кухарів (вибір шеф-кухаря найчастіше залишається прерогативою власника), бухгалтера та менеджерів. Менеджери займаються підбором і підготовкою офіціантів, барменів, хостесс, прибиральниць, портьє та іншого необхідного персоналу.

Для власника знайти відповідного керуючого – вкрай складне завдання. Кількість грамотних ресторанних управлінців сьогодні дуже обмежена – в Україні майже відсутні спеціалізовані навчальні заклади, які готували б фахівців такого рівня. Директора ресторанів зараз переважно виростають з офіціантів, менеджерів залів, навіть барменів, вони мало мобільні і не мають достатніх можливостей для свого подальшого професійного розвитку.

Для більшості ресторанів характерна велика плинність кадрів. Масштаби плинності в основному залежать від професіоналізму керуючого, а також від намірів працівників. Формуючи команду, керуючий зазвичай підбирає кадри двома основними способами. Кваліфіковані кадри – кухарі або менеджера – повинні мати хороший послужний список і бути професіоналами в повному сенсі цього слова.  Що стосується обслуговуючого персоналу (офіціанти, хостесс, прибиральниці, мийники), їх найчастіше воліють наймати «з вулиці». Обслуговуючий персонал навчають і готують до виконання своїх обов’язків менеджери середньої ланки, які маючи чималий практичний досвід роботи в ресторанному бізнесі, далеко не завжди володіють спеціальними знаннями та навичками для того, щоб передати свій досвід і правильно організувати відбір та підготовку персоналу. Загалом такими працівниками є студенти, що підробляють під час канікул чи навіть навчання, в зв’язку з гнучким графіком,або люди які в пошуках роботи за фахом. Більшість з них не мають досвіду і навиків в даній сфері – це суттєвий недолік, який заважає розвинути ресторанний бізнес до бажаного рівня. Вимоги до віку офіціанта в середньому від 18 до 28 років,тому плинність кадрів у ресторанному бізнесі є природною. В наслідок цього,власник ресторану повинен бути готовий до того,що йому доведеться постійно підбирати новий персонал, щоб бізнес не зазнав затрат через відсутність робочих рук.

Проаналізувавши таку ситуацію на ресторанних підприємствах, вважається, що діяти треба так: перш за все треба найняти грамотного фахівця по підбору персоналу (наприклад, менеджера, який повинен бути у кожному підприємстві); оцінити, на яких позиціях найбільш ймовірна часта зміна персоналу, і відповідно якого віку, статі, з якою освітою знадобляться кандидати.

Після того, як буде визначена «цільова аудиторія» серед претендентів, можна вибрати найбільш оптимальний варіант підбору персоналу, а саме: кадрові агентства; біржа праці; ЗМІ та Інтернет (власний сайт ресторану) для пошуку персоналу (табл.1).

Таблиця 1

Чисельність найманих працівників в закладах харчування, у % до загальної чисельності найманих працівників [1, 2]

Показники	2010	2011	2012	Абсолютне відхилення (2012 р. до 2010 р.)
Чисельність найманих працівників у закладах харчування Полтавської області
Великі підприємства: Осіб у %	-	-	-
Середні підприємства: осіб у %	30,6	19,3	22,1	-8,5
Малі підприємства: осіб у %	69,4	80,7	77,9	+8,5
З них	24,9	24,1	22,6	-2,3
Мікропідприємства: осіб у %
Чисельність найманих працівників у закладах харчування в Україні
Великі підприємства: осіб у %	5,5	-	-	-
Середні підприємства: осіб у %	43,8	-	-	-
Малі підприємства: осіб у %	50,7	50,2	46,8	-3,9
З них	18,7	17,7	16,9	-1,8
Мікропідприємства: осіб у %

Результати аналізу статистичних даних за 2010-2012 рр. (табл.1) свідчать, що спостерігається різка зміна в середніх та мікропідприємствах, на яку суттєво вплинула світова економічна криза. Але вже у 2012 році ситуація починає відновлюватись і виходити на вищий рівень. На це впливає той факт, що харчування поза домом (ресторани, кафе, фаст-фуди, бари) стає доступнішим для людей середнього класу, відповідно кадрове забезпечення саме цих підприємств збільшилось. Таким чином, можна зробити висновок, що плинність кадрів у цій сфері не уникнути, але підприємець повинен бути компетентним та мобільним у вирішенні цього питання.

Література:

1. Офіційний сайт Головного управління статистики в Полтавській області [Електронний ресурс]. – Режим доступу: www. poltavastat.gov.ua

2. Офіційний сайт Державної служби статистики: [Електронний ресурс]. – Режим доступу: ukrstat.gov.ua.