Восточно-Казахстанский гуманитарный колледж. Казахстан
Образование и профессиональная подготовка как необходимые условия повышения качества рабочей силы.
Перемены, произошедшие в социально-экономических
структурах, производстве, жизни людей, привели к изменению места и роли
человека в развитии экономических процессов. Человек стал основной движущей силой экономического развития, в связи с
чем определяющим фактором роста производительности труда и повышения
эффективности производства являются качественные характеристики рабочей силы.
Рабочая сила
определяется совокупностью физических, умственных и духовных способностей
индивида, позволяющих ему принимать участие в трудовой деятельности. Специфика
данного понятия заключается в том, что собственником и носителем рабочей силы
является работник с его правами как человека и гражданина общества, охраняемых
самим обществом. Существенной чертой рабочей силы выступает то, что она носит
характер производственного назначения, является личным фактором производства в
отличие от таких общественных факторов как орудия и средства труда,
инструменты, сырье, здания, земля и другое.
Качество
рабочей силы характеризуется объемом общеобразовательной подготовки работников,
уровнем общей культуры, профессионализма и квалификации, имеющимся опытом и
навыками работы и нравственной надежностью. Исходя из этого, элементами
качества рабочей силы выступают профессиональные знания, умения (навыки), компетентность
и ответственность, включающая в себя добросовестность и надежность.
Конкурентные преимущества приобретают организации,
обеспечивающие более высокую производительность труда, более высокое качество
продукта, более эффективное управление, что возможно при работе персонала, обладающего высоким качеством рабочей силы.
Все вышесказанное определяет необходимость обучения,
профессиональной подготовки и выпуска на рынок труда рабочей силы с требуемым
уровнем образования, имеющей квалификационную и территориальную мобильность.
Развитию
необходимых качеств могут способствовать курсы повышения квалификации,
дополнительное образование, а также социально-психологические тренинги и иные
специальные формы обучения. Однако главным является то, чтобы у персонала было
желание самосовершенствоваться и присутствовало понимание, что необходима
ежедневная работа над собой.
Становлению личности, способной к эффективной реализации
себя в сфере будущей профессиональной деятельности, к осуществлению и
выполнению полного спектра профессиональных функций, способствует профессиональное
образование в системе непрерывного образования. Самостоятельным видом
дополнительного профессионального образования является профессиональная
переподготовка специалистов, которая отражает процесс получения новых и
дополнительных знаний по основной и смежной профессии, специальности или
должности.
Профессиональная
подготовка рабочих может быть осуществлена как в образовательных подразделениях
организации, так и у специалистов (в учреждениях начального профессионального
образования - учебных комбинатах, учебно-производственных мастерских и др.),
может проходить в индивидуальном порядке у специалистов, имеющих нужную
квалификацию.
В настоящее время система образования не в полной мере
соответствует потребностям рынка труда, поэтому приоритетными направлениями
деятельности в сфере образования является приведение содержания и структуры
профессиональной подготовки кадров в соответствие с современными потребностями
рынка труда, повышение доступности качественных образовательных услуг.
Большое значение необходимо уделять изучению связи
качества рабочей силы, образования и особенностей профессиональной подготовки и
их спроса на рынке труда. Рассмотрим решение данной задачи на примере АО «Азия
Авто».
Руководство АО «Азия Авто» основными критериями при приеме
на работу рассматривает наличие диплома о профессиональном образовании и опыта
в данном виде деятельности.
Руководители и специалисты
различного уровня в подавляющем большинстве считают необходимым наличие у
сотрудников высшего профессионального образования. 80% руководителей говорят о
наличии у сотрудников с более высоким уровнем образования творческого
потенциала, гибкого подхода к выполняемой работе, более быстрой обучаемости, считают,
что они имеют более высокий культурный уровень. Руководители предполагают, что данные
сотрудники будут стремиться к карьерному росту с целью самореализации себя как
личности, как профессионала, отмечают амбициозность
и склонность к лидерству.
С целью повышения
конкурентоспособности предприятия на рынке труда на основе результативного
взаимодействия качества рабочей силы, образования и особенностей
профессиональной подготовки, необходимы
эффективные современные методы развития рабочей силы, в частности, планирование
карьеры сотрудников.
Планирование
карьеры работников организации предусматривает следующие мероприятия:
-
комплектование АО «Азия
Авто» кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий,
специальностей и квалификации в соответствии с потребностью предприятия;
- прогнозирование перспективной потребности в работниках
дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологий;
- определение источников удовлетворения потребности в
работниках за счет собственных ресурсов организации;
-
регулярное повышение
компетентности персонала в рамках повышения квалификации работников;
- разработка плана (схемы) профессионального продвижения
каждого сотрудника;
- разработка условий перемещения работников на следующие
степени карьеры (требования к кандидатам, сроки между перемещениями, стаж
работы по специальности, уровень образования, повышение квалификации и др.).
Целесообразна также разработка и реализация проектного подхода к управлению человеческими
ресурсами, что предусматривает инвестирование средств в системы и
процедуры для обеспечения долгосрочного присутствия на рынке. Основополагающими
показателями эффективности в рамках данной проекции выступают удовлетворение
сотрудников, низкая текучесть кадров, высокая квалификация, генерация
инициатив, эффективность работы информационной системы.
Цели обучения и роста персонала должны отражаться и в повышении квалификации кадров, и в совершенствовании
информационных технологий; потенциалом для этого выступают знания сотрудников,
инновации, креативность, технологии, информация и информационные системы.
Индивидуально разработанные показатели эффективности деятельности предоставят
возможность в дальнейшем сопоставить плановые и фактические данные, а
руководители получат информацию, которая позволяет им сделать оценку
эффективности организации в целом.
Основным из подходов к развитию человеческих ресурсов АО
«Азия Авто» является создание корпоративного
университета, задачами которого является обобщение практического опыта и
знаний, накопленных АО «Азия Авто», создание единой корпоративной культуры и
системы ценностей; разработка инструмента поддержки управленческих решений
компании, организация информационного, исследовательского и консультационного
центра.
Корпоративный университет станет
системой дистанционного обучения сотрудников с использованием таких форм
обучения, как тренинги, краткосрочные программы повышения квалификации
персонала, проблемно-проектные семинары, семинары-ознакомления с новым
оборудованием и технологиями, программы личностного роста сотрудников, ролевые
игры, анализ и обсуждение практических ситуаций - кейсов «обучение действием» и
т.д.
Таким образом, развитие человеческих ресурсов должно
опираться на совокупность мероприятий по повышению профессиональной
компетентности кадров, результатом чего будет повышение качества рабочей силы и
конкурентоспособности предприятия на рынке труда.
Литература:
1.
Трудовой
кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. // Ведомости Парламента Республики Казахстан, 2007 г., №
9, ст. 65.
2.
Трудовой
кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. // Ведомости Парламента Республики Казахстан, 2007 г., №
9, ст. 65.
3.
Веснин
В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.:
Юрист, 1998. – 496 с