Економічні науки/10.Економіка підприємства

к.е.н. Богацька, Зайка В.М.

Вінницький торговельно-економічний інститут КНТЕУ, Україна

Сутність і види стимулювання праці

В нинішніх умовах жорсткої конкуренції аби залишатися на ринку головним є максимізація прибутку підприємства та мінімізація витрат, збільшення ефективності використання ресурсів підприємства. Важливими тут є й трудові ресурси. Аби підвищити продуктивність праці, підприємство застосовує різні види стимулювання : матеріальне стимулювання праці працівників та нематеріальне стимулювання. За оцінкою спеціалістів в області менеджменту персоналу, нині в країнах з розвинутою економікою не більше 45% найманих працівників у структурі мотивів першість віддають досягненню матеріальної винагороди. При цьому за останні роки частка тих, хто віддає перевагу нематеріальним мотивам, різко зросла.

Та попри все, найважливішим видом стимулювання є матеріальне, що покликане відігравати провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Матеріальні стимули праці це не тільки грошові винагороди, але й можливість зміни соціального статусу, отримання туристичних путівок, подарунків тощо.

Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки базується на принципах: оплата праці є ціною робочої сили; ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна плата працівників мають мінімальну межу, що регулюється державою через встановлення та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати; основою організації оплати праці та регулятором відмінностей у рівні заробітної плати працівників різних кваліфікацій та складності роботи є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики; в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення системи договірного регулювання питань оплати праці; враховуючи високу соціальну значущість оплати праці в соціально орієнтованій ринковій економіці, застосовуються заходи державного регулювання її розміру; в умовах ринкової економіки оплата праці найманих працівників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості.

Серед матеріальних стимулів праці провідне місце посідає саме заробітна плата, оскільки вона найповніше відображає залежність між результатами праці окремого працівника та його матеріальною винагородою. Заробітна плата значною мірою визначає рівень життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї економіки.

Що ж до нематеріального стимулювання праці, то тут можна виділити такі заходи як збагачення змісту і гуманізація праці, що міжпрофесійного просування робочих з метою оволодіння новою, більш складною і творчою професією.

Заходи щодо збагачення змісту та гуманізації праці не тільки покращують умови праці, роблять їх безпечними для здоров’я робітників, а й сприяють демократизації управління, залученню працівників до управління організацією. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу, що пов’язані із залученням робітників і фахівців до управління організацією, дозволяють більш повно задовольнити потреби людини вищого розряду (потреби в належності та причетності, потреби у визнанні, самоствердженості та самовираженні) й таким чином забезпечити її подальший розвиток.

З точки зору розвитку персоналу участь працівників в управлінні підприємством вигідна як найманим працівникам, так і їх роботодавцям. Так, залучення персоналу до управління виробництвом сприяє задоволенню потреби працівника у визнанні та самоствердженні, збереженню, а в ряді випадків й підвищенню його соціального статусу у трудовому колективі. Участь працівника в управлінні організацією спонукає його до постійного підвищення рівня своєї професійної майстерності, оскільки прийняття обґрунтованих управлінських рішень вимагає високого рівня компетентності.

Крім того, беручи участь в управлінні виробництвом, працівник має більші можливості для розширення свого професійного кругозору шляхом опанування новими знаннями, вміннями і навичками. Залучення найманого працівника до управління організацією дає змогу йому спілкуватися з професіоналами з вирішення певних виробничих проблем, обмінюватися передовим досвідом роботи, взаємозбагачуватися й таким чином забезпечувати подальший свій розвиток.

До перспективних методів нематеріального стимулювання розвитку персоналу відноситься участь працівників в управлінні працею та якістю продукції (наданих послуг) на рівні структурного підрозділу організації. В цьому зв’язку заслуговує на увагу передовий досвід роботи гуртків якості в Японії та інших країнах з розвинутою ринковою економікою Розвитку персоналу сприяє робота членів гуртків якості з аналізу та розробки конкретних заходів щодо підвищення якості продукції (наданих послуг) та зниження витрат виробництва шляхом упровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу у вигляді наукових відкриттів, раціоналізаторських пропозицій тощо.

Отже, стимулювання праці робітників має дуже важливе значення, особливо у сучасних умовах, коли пріоритетним є максимальне використання ресурсів підприємства при мінімальних затратах. Існують різні способи підвищення ефективності праці робітників, тобто стимулювання праці, як матеріальні так і нематеріальні, кожне підприємство для себе обирає найбільш раціональний та найефективніший вид.

Література:

1. Гребінчук О. Стимулювання праці на підприємстві та засоби моделювання // Економіст. – 2009. - №4. – С.52-55

2. Жуковський М. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства // Актуальні проблеми економіки. – 2007. - №2. – С.54-59

3. Кирич Н. Ефективне використання трудових ресурсів як фактор стабілізації функціонування підприємств // Україна: аспекти праці. – 2008. - №3. – С. 39-42

4. Сай І. Особливості формування трудових ресурсів в економіці//Економіка & держава. – 2008. - №2. – С.103-104