ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ KPI В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ

Семёнова Ю. Н.*, студент ПВГУС

Науч. руководитель: к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент» Крайнева Раиса Канафиевна

Поволжский государственный университет сервиса, г.о. Тольятти, Россия

В данной статье рассматривается вопрос об эффективности системы KPI в условиях глобализации экономики, который является одним из наиболее актуальных и острых вопросов в области управления персоналом. Также затрагиваются принципы построения системы KPI и повышения ее эффективности.

This article discusses the effectiveness of the KPI in the context of economic globalization, which is one of the most urgent and pressing issues in the field of personnel management. Also affected by the principles of the KPI system and increase its efficiency.

Ключевые слова: KPI, эффективность работы персонала, ключевые показатели деятельности, система KPI, управление персоналом, принципы KPI

Вопрос роста эффективности работы персонала является одним из наиболее актуальных и острых в области управления персоналом. Наиболее продуктивным и актуальным инструментом управления и оценки персонала является KPI. Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности. Задача системы KPI заключается в том, чтобы перевести стратегию компании на язык измеримых экономических показателей и обеспечить ее претворение в жизнь. Показатели KPI, по сути, – это индикаторы соответствия уровня текущих показателей деятельности стратегическим целям компании.

Следует отметить, что в настоящее время инструментарий используется как для управления персоналом, так и для управления процессом реализации стратегии организаций. Для определения мер по повышению эффективности данного инструментария для этих качественно различных объектов управления необходимо проведение отдельного анализа в каждом направлении.

Так как система KPI нужна для понимания того, насколько ключевые показатели деятельности в данном периоде соответствуют целям и стратегическим планам в долгосрочном периоде, то и рассматривать ее, прежде всего, нужно относительно долгосрочных целей и перспектив компании. Поэтому первым этапом к созданию системы KPI должно стать определение целей, точнее, дерева целей, сформированного по принципу «от общего к частному»: цели компании - цели подразделений - цели отделов - цели сотрудников [2].

Если для компании первоочередной целью является увеличение прибыли, повышение рентабельности или капитализации, то для отдельных сотрудников это может быть выполнение определенного плана продаж, привлечение новых клиентов за конкретный период и т.д.

Также необходимо расставить приоритеты стратегических инициатив (определенных программ и мероприятий с указанием конкретных сроков их выполнения) и принципы взаимодействия между подразделениями. Необходимо отметить, что цели подразделений и отдельных сотрудников должны быть обозначены в абсолютном соответствии с целями и стратегией компании.

На втором этапе выбираются ключевые показатели эффективности, по которым и будет осуществляться оценка уровня достижения целей.

Цели компании

Цели сотрудников Ключевые показатели эффективности Цели подразделений

Цели отдела

Рис. Система KPI

Ключевые показатели деятельности не универсальны и выбираются индивидуально для каждой компании с учетом отраслевой специфики, положения на рынке, тактики ведения бизнеса.

Существуют различные показатели эффективности: чистая прибыль, объем продаж, рентабельность и другие. Некоторые из них можно применять во всех отраслях бизнеса, например ROI (рентабельность инвестиций) или NP (чистая прибыль отчетного периода). Другие зависят от отрасли (торговля, строительство, сельское хозяйство и т.п.) и функциональной сферы использования (финансы, производство, логистика, персонал и т.д.). Эффективность принятия управленческих решений во многом зависит от правильности выбора показателей KPI. Любая организация работает в первую очередь для своих клиентов, поэтому при выборе коэффициентов необходимо ориентироваться на внешнюю, а не на внутреннюю среду.

Определены несколько общих принципов при выборе KPI:

- ограниченное количество ключевых показателей;

- показатели измеряются в числовом выражении;

- наличие прямой связи показателей с важнейшими факторами успеха компании;

- они должны быть мотивирующими для сотрудников [1].

На сегодняшний день выделяют три основных уровня показателей эффективности, которые целесообразно использовать параллельно для достижения максимального эффекта от применения системы KPI: стратегический, тактический и оперативный.

1) На стратегическом уровне задаются ключевые показатели результативности, согласованные с бизнес-целями компании. При этом учитываются такие факторы, как требования собственников, производителей и контролирующих органов, конкурентоспособность и тактические ограничения (чистая прибыль, капитализация, доля рынка).

2) Бюджетный, или тактический, уровень определен стратегическими KPI, сферой деятельности, организационной структурой обозначает требования к подразделению для реализации стратегии компании (чистая прибыль, маржинальная прибыль, производительность труда и т.д.).

3) Оперативный уровень осуществляется на уровне подразделений и служит для поддержки решений на бюджетном уровне (наценка, объем продаж за период, оборачиваемость склада, объем выпуска продукции, выручка от реализации и т.д.) [4].

Интеграция данных на тактическом и оперативном уровнях позволяет руководителям оценивать влияние текущей операционной деятельности на достижение стратегических целей и финансовые результаты и своевременно корректировать ситуацию, не дожидаясь годовых показателей стратегического уровня.

KPI различных уровней (стратегического, тактического и оперативного) должны быть сбалансированы между собой в зависимости от степени влияния на них каждого сотрудника.

Как правило, у первой линейки руководства основными являются стратегические показатели эффективности (их также еще называют общекорпоративными) – их доля в общем составе KPI может достигать 60 - 80%.

У руководителей второго эшелона уровень стратегических KPI обычно значительно ниже (не более 20 - 25%), а определяющими являются тактические KPI, или ключевые показатели эффективности подразделения/продукта, – их величина доходит до 50 - 60%. У специалистов же до 90% KPI может приходиться на оперативные или индивидуальные показатели [3].

Система KPI не может быть статичной. Любые изменения приоритетов и целей компании – повод для пересмотра показателей эффективности.

Кроме того, она должна мотивировать сотрудников всех уровней на достижение целей компании: работники должны понимать, как достижение целевых показателей влияет на их доход, бонусы и развитие компании в целом.

Оптимальное число основных показателей эффективности для каждого подразделения - 5 - 8. Это позволит менеджерам и руководству компании концентрировать свое внимание на самых значимых вещах.

Кроме того, система KPI принесет практическую пользу только в том случае, если информация будет поступать управленцам в режиме реального времени, – никто не оценивает успешность компании и ее перспективы на основе устаревших данных.

Это значит, что для целей эффективного функционирования системы KPI необходимо выделить определенное количество сотрудников, которые будут обеспечивать ее работу и следить за бесперебойным поступлением данных, либо автоматизировать процесс с помощью адекватной информационной системы [6].

Часто считают, что KPI обязательно должны быть количественными, так как количественные показатели эффективности удобны и предпочтительны: выполнение плана по ним может быть оценено математически, а значит, объективно.

В то же время компания может и должна ставить перед менеджерами качественные цели, если они согласуются с ее стратегией. Не всегда менеджеры готовы понимать сухие цифры. Некоторым из них надо предоставлять информацию о перспективах, чтобы, опираясь на опыт и интуицию, они могли объективно оценить ситуацию.

Например, в течение года предприятие планирует выйти на новый рынок, реализовать конкретный проект и т.д. Самое важное – заранее договориться о методике определения результата.

Если ключевые показатели действительно важны для компании, их вес в общем составе показателей не должен быть меньше 10 - 15%.

Лишь в этом случае менеджер будет действительно заинтересован в выполнении плана. Поэтому необходимо стремиться к тому, чтобы количество показателей эффективности у конкретного менеджера не превышало 5 - 7 [5].

Таким образом, в условиях глобализации экономики разработка и внедрение системы KPI является результативным инструментом управления персоналом. Для того чтобы система ключевых показателей была более эффективна, необходимо определить задачи системы, сформировать перечень KPI не более 8 единиц, мотивировать специалистов на достижение целевых значений системы и не канонизировать систему KPI, т.к. деятельность подразделений должна фокусироваться на значимых для всей компании целях. KPI позволяют производить контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом.

Список литературы:

1. Баринов, В.А. Эффективность применения системы KPI для повышения мотивации сотрудников компании [Текст] / В.А. Баринов // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2012. - №5

2. Жигулин, К. Развитие системы стимулирования персонала на промышленном предприятии [Текст] / К. Жигулин // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2012. - №12

3. Моденов, Е. KPI: ключи к эффективному управлению [Текст] / Е. Моденов // Консультант. – 2012. - №3

4. Сафаров, А. Королевство кривых KPI: стратегия развития [Текст] / А. Сафаров // Консультант. – 2012. - №17

5. Сулейманова, Н. Как сделать наставничество эффективным [Текст] / Н. Сулейманова // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2012. - №9

6. Шкребело, А. KPI в подразделениях служб управления персоналом [Текст] / А. Шкребело // Консультант. – 2012. - №13

Семёнова Юлия Николаевна, студент гр. Б-401, Поволжский государственный университет сервиса, г.о. Тольятти, Россия