Студентка Саркисова М.Г., старш.препод. Кинько Е.Н.

Донецкий национальный университет экономики и торговли им. Михаила Туган-Барановского, Украина

Зарплата как форма материального стимулирования наемного работника

 

При всем многообразии форм и методов повышения мотивации персонала проблема выбора оптимальной системы вознаграждения остается наиболее актуальной. Ее эффективность зависит от того, насколько полно она учитывает характер производства, особенности трудовых процессов, технологический уровень производства, «возраст» и положение предприятия на рынке, жесткость конкуренции. При всей уникальности каждой организации существуют некоторые закономерности, учет которых в практике построения систем вознаграждений помогает обеспечить наибольшую отдачу.

Целью данной работы является изучение системы вознаграждений, анализ состояния заработной платы в Украине и рассмотрения зарплаты с точки зрения основной и наиболее эффективной формы материального стимулирования персонала.

Для наиболее глубокого анализа данного вопроса необходимо дать определения понятиям «заработная плата» и «вознаграждение». Этим занимались такие ученые-экономисты, как К. Дэвис, У. Мур, Д.С. Синк, Д.Ж. Хант, Ю. Одегов, П. Журавлев и С. Шекшня. В Конвенции МОТ № 95 (1949 г.) «Об охране заработной платы» дается следующее определение: ««Заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны, либо должны быть оказаны»[1]. В данном случае понятия «вознаграждение» и «заработная плата» отождествляются. Такое толкование и сегодня в принципе справедливо, если брать во внимание трактовку «оплаты труда» как элемент трудовых отношений. Но оно недостаточно с позиций управления производительностью.

Эволюция понятий «вознаграждение», «компенсация» и «заработок» приводит к возникновению комплексного показателя – компенсационного пакета. Компенсационный пакет – это материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и возможности распоряжаться результатами работы. В широком смысле слова компенсация – это возмещение работнику усилий, затраченных в процессе выполнения определенного объема работ. Компенсация трудовых затрат неотделима от реализации воспроизводственной функции заработной платы, т.е. функции, обеспечивающей восстановление, поддержание и развитие способности работника к труду. Компенсация в узком смысле слова – возмещение работнику усилий и затрат, включая те, что связаны с неблагоприятными условиями труда. Именно в таком смысле данный  термин используется для обозначения компенсационных доплат и надбавок к заработной плате [3].

В настоящее время в Украине зарплата не выполняет своих основных функций. В Украине сложилась, а за время кризиса только укрепилась, диспропорция в зарплатах. Причем речь идет не только о разнице в доходах между особо богатой и особо бедной прослойкой, но и о том, что низкоквалифицированные сотрудники (в частном секторе) получают в разы больше, чем высококвалифицированные в государственном. Это ненормальная ситуация еще была терпима лет 10 назад. Но сейчас Украина все быстрее вписывается в глобальный рынок труда. И если не исправить ситуацию, то страна очень скоро может оказаться без врачей, учителей и т.д.

Темпы роста номинальной и реальной заработной платы,% [2]

Таблица 1

 

Год

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Номи-нальная

121,0

122,8

127,5

136,7

129,2

129,7

133,7

105,5

120,0

117,6

114,9

Реаль-ная

118,2

115,2

123,8

120,3

118,3

112,5

106,3

90,8

110,2

108,7

114,4

 

В сложившихся условиях не может идти и речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Чтобы понять, насколько мы отстали в зарплатном вопросе, мы сравнили доходы работников в Украине и Германии, Литве, Канаде, Британии.

Те, кто у нас, несмотря на квалификацию, получает низкую зарплату, за границей живут намного лучше — и чем дальше на запад, тем лучше. Так, в Литве учитель получает, в пересчете, 3,5—4,5 тыс. грн., а в Англии — от 25 тыс. грн. Литовская медсестра получает вдвое больше нашей — 3000 грн., а врач в три—четыре раза больше украинского — 8—10 тыс. грн. В Чехии и Польше врачи зарабатывают 10—15 тыс. грн. в месяц. Но нередко они как заробитчане едут в Германию или Швейцарию, где ставки для хорошего медперсонала в среднем в 4—5 раз выше, чем у них на родине. В Лондоне медсестра самой низкой квалификации зарабатывает около 10 тыс. грн. в месяц, но на таких позициях обычно трудятся азиаты и выходцы из Восточной Европы. А вот аборигены работают медсестрами средней и высшей категории, получая до 35 тыс. грн. Добавить к ним еще 2 тыс. грн. — и уже получится заработок начинающего врача. Заработки хороших врачей в Германии, Британии и Канаде на том же уровне — 55—65 тыс. грн. в месяц [4].

Так, в Украине более 70% работников половину своей заработной платы тратят на продукты. В то время как в других странах процент таких работников не превышает 15%. Это говорит нам о сложившейся чрезвычайно сложной ситуации в стране и низком уровне жизни. Такая ситуация привела к тому что люди думают в первую очередь о том, как выжить. Для работника в такой ситуации в первую очередь играет роль размер заработной платы. Зарплата становится основным движущим стимулом. Интересная работа и самостоятельность в труде не представляет собой форму побуждения, и не усиливает мотивацию. Этот факт может подтвердить опрос, проведенный среди студентов Донецкого национального университета экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского. Опрос показал, что главным критерием при выборе места роботы для 45% студентов является высокая заработная плата, для 35% - возможность карьерного роста и всего для 20% интересная работа. В то время как за границей для большинства студентов наиболее важным является интересность работы, а не размер заработной платы.

 Подводя итоги по вышесказанному, можно сделать следующие выводы:  в связи со сложившейся кризисной ситуацией в Украине наиболее эффективным методом стимулирования является материальный. Так как при снижении уровня жизни на первое место выходят материальные мотивы, а при росте благосостояния – социальные.

 

Литература:

 

1.     Конвенция Международной Организации Труда от 01.07.49 № 95 «Об охране заработной платы» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/docs/konvenciya.mot.n.95.htm

2.     Державна служба статистики України [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.ukrstat.gov.ua/

3.     Сайков Д. Н. Зарплата как форма материального стимулирования и механизм трудовой мотивации в условиях рынка // Продуктивність. 2005. - №1.

4.     Зарплата: кто и сколько получает в Украине. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://poslezavtra.com.ua/zarplatakto-i-skolko-poluchaet-v-ukraine/