Экономические науки / 5. Управление трудовыми ресурсами

Хоменко І. М.

Національний технічний університет України

«Київський політехнічний інститут», Україна

Місце стратегій і методів мотивації праці в управлінні машинобудівним підприємством

Побудова та корегування моделі мотивації праці персоналу є процесом безперервним та індивідуальним для кожного машинобудівного підприємства. Актуальним питанням є розробка в межах кожної стратегії набору інструментів та методів мотивації праці, якими можна варіювати залежно від якісної та кількісної характеристик трудового потенціалу, специфіки діяльності промислової галузі чи окремого машинобудівного підприємства.

При високому рівні мотивації праці та низькому рівні розвитку колективу слід вживати стратегічних заходів, спрямованих на збереження рівня мотивації шляхом формування органічної організаційної структури, культури й ефективного зворотного зв’язку з підлеглими; розвитку горизонтальних зв’язків, децентралізації управління, створення здорового соціально-психологічного клімату, досягнення високої інформованості персоналу; реалізації концепції «гнучкого працівника», планування кар’єри персоналу, впровадження співпідприємництва тощо. На цій стадії формування цілком природним є низький рівень розвитку колективу, оскільки відбувається підбір, відбір персоналу та формування кадрового складу підприємства.

Якщо підприємство досягло етапу стабілізації, а рівень мотивації праці та розвитку колективу є високий, слід використати механізми для зниження частки мотиваційної складової з метою продовження існування бажаної стадії розвитку. Збереження стабільності в діяльності персоналу можливе при домінуванні організаційної складової та за підтримки згуртованості працівників. Зменшення мотивації праці до середнього рівня може відбуватися шляхом підвищення значимості адміністративно-організаційних методів управління, недопущення появи конфліктів «нездорової конкуренції».

Місце стратегій та методів мотивації праці в управлінні підприємством наведено на рис. 1.

Рис. 1. Місце стратегій і методів мотивації праці в системі управління машинобудівним підприємством (систематизовано автором на підставі [2, с. 182–185])

Вибір стратегії мотивації праці потребує врахування стадії життєвого циклу машинобудівного підприємства, стадії розвитку персоналу та існуючого рівня мотивації праці. Для етапів життєвого циклу характерні свої цілі, управлінські завдання, механізми впливу на персонал, ціннісні орієнтири, ступінь ефективності використання ресурсів. У різних джерелах розрізняють від трьох до десяти стадій (етапів) життєвого циклу підприємства (організації). Частіше зустрічається точка зору, що стадіями життєвого циклу підприємства відповідають такі кризи: заснування (формування), становлення, зростання, зрілості, старості (занепаду) [1, с. 93].

Перехід від однієї стадії циклу до іншої супроводжується зміною організаційної структури (як наслідок зміни стратегії діяльності), організаційної культури (як результат зміни професійно-рольової структури, яка є невід’єдним елементом кожного етапу) та частки мотиваційної складової управління персоналом. Для переходу на новий цикл функціонування машинобудівного підприємства приймаються рішення щодо подолання кризи, розроблюються варіанти розвитку та приводиться у відповідність організаційна культура новим умовам, а знання і кваліфікація персоналу – новим вимогам. Іноді в перехідному періоді відбувається зміна управляючої ланки підприємства. Під час виходу на новий цикл розвитку підприємства та в процесі наближення до наступної стадії життєвого циклу рівень мотивації праці набуває нового значення і відіграє важливу роль, впливаючи на тривалість перехідного періоду та величину зростання чи падіння ефективності діяльності. Таким чином, регулювання рівня мотивації праці персоналу шляхом активізації того чи іншого механізму, вибору певної стратегії та методів мотивації праці може дозволити підготувати колектив до змін, які наближаються, прискорити подолання кризи та досягти більш високого економічного зростання.

Література:

1. Управление персоналом / [под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина]. – М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

2. Хандій О. О. Управління персоналом підприємства: концептуальне визначення та механізми розвитку : монографія / О. О. Хандій. – Луганськ : вид-во СНУ ім. В. Даля, 2010. – 240 с.