Экономические науки/2. Управление трудовыми ресурсами

К.с.н. Калугина Д.А.

Уральский институт Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Россия

Стратегическое управление как способ повышения эффективности обучения персонала

Знания и умения, полученные в результате обучения даже в самом престижном вузе, дающем качественное образование, весьма оторваны от современных практик и быстро устаревают. Однако хорошие базовые знания в совокупности с умением подбирать и анализировать информацию дают возможность для постоянного обучения, получения новых компетенций, необходимых для полноценного выполнения задач на рабочем месте.

В настоящее время предприятие любого масштаба (малого, среднего, крупного бизнеса) по мере возможностей старается повышать квалификацию своих сотрудников, проводить обучение в соответствие с внедряемыми технологиями на производстве и в сфере управления. Зачастую повышение квалификации и переподготовки персонала происходят бессистемно, с ориентацией на текущие потребности организации, с большими финансовыми и временными затратами при отсутствии должной отдачи.

Многие руководителя современных российских предприятий и организаций по-прежнему осторожно и даже негативно относятся к стратегическому менеджменту как в сфере генерального, так и функционального управления. Боязнь долгосрочного инвестирования в обучение персонала связана как с общей нестабильностью экономики, так и с проблемой текучести кадров. Но именно стратегические управление обучением персонала позволит более эффективно тратить ресурсы на реализацию кадровой политики.

При стратегическом планировании подготовки кадров исследователи рекомендуют получить ответы на следующие вопросы: каких именно сотрудников нужно обучать, повышать квалификацию; чему нужно обучать, какие профессиональные навыки должен получить работник и когда проводить подготовку и переподготовку; какой именно результаты хочет получить организация и как именно эти изменения должны отразиться на эффективности работы персонала [2, с.113].

Полагаем, что предварительно следует провести анализ внешней и внутренней среды организации, определить стратегию или хотя бы составить долгосрочный план развития. Важно также сориентироваться в направлении кадровой политики, а именно, на что организации предпочтительнее потратить средства: на поиск и привлечение опытных кадров со стороны или обучение собственного персонала.

Стратегический план переподготовки персонала оптимально рассчитывать на 2 - 3 года. В крупных организациях при строительстве новых объектов или внедрении сложных технологий – на более длительный срок. Стратегии обучения персонала предусматривают выбор основных видов обучения, их формы, тематические направления, состав обучаемых (по регионам, центрам обучения и т.д.).

Стратегическое планирование опирается на учет многих факторов, наиболее важными из которых являются:

· концепция кадровой политики организации;

· концепция системы повышения квалификации организации, которой руководствуются учебные заведения;

· перспективы развития организации, в том числе применение новых технологий, освоение новых месторождений, строительство новых промышленных объектов и т.п.;

· потребности в подготовки и обучении управленческого персонала [4].

Конкретные действия в системе стратегического планирования предполагают:

1) Составление списка сотрудников, которым необходимо пройти переподготовку:

- изучение сведений о том, когда сотрудник проходил последний раз обучение,

- сверка с планом модернизации отдела или подразделения,

- изучение интересов и планов карьерного и профессионального роста сотрудников,

- учет мнения руководителя.

2) Уточнение примерной учебной тематики или тематического направления с учетом соответствия тематической специализации учебных заведений.

3) Определение видов подготовки (стажировка, ежегодная или периодическая переподготовка, самоподготовка).

4) Определение сроков обучения в соответствии со сроками реализации стратегического плана организации.

Таким образом, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников в условиях рынка, должна исходить из общей концепции стратегического развития организации и реагировать на изменения потребностей производства в кадрах того или иного уровня и направления.

С другой стороны, повышение квалификации является серьезным элементом системы стимулирования, и предполагает предоставление работникам возможности для обучения и карьерного роста согласно их интересами. Отсюда и требование сочетания долгосрочности и гибкости (подвижности) процесса переподготовки и повышения квалификации, со способностью менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями сотрудников и ситуацией на рынке труда.

Удовлетворить все перечисленные требования возможно лишь путем реализации системного подхода. Перед системой подготовки и переподготовки персоналом на предприятии стоят следующие задачи:

· выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

· определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

· правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

· выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

· изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством [1, с.64-65].

Важной задачей подготовки и переподготовки персонала в организации является правильное определение численности работников, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

Другая важная задача - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки сотрудников по достаточно сложным профессиям в организации, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т. е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

· структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;

· наличие в организации соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

· финансовые возможности организации для подготовки кадров на договорной основе на стороне [3, с.39].

Система подготовки и переподготовки позволяет оптимизировать объем очных и дистанционных учебных мероприятий, своевременно обеспечивать процесс необходимыми ресурсами. Она предоставляет менеджеру по управлению обучением необходимые инструменты для контроля, отчетности, определения результативности процесса обучения.

Непосредственно в процессе обучение необходимо предусмотреть изучение теории менеджмента и практического опыта передовых организаций, самостоятельную проектную работу, анализ производственных ситуаций.

Развитие информационного пространства способствует возрастанию потребности в самообразовании, которое может осуществляться самостоятельно по индивидуальному плану самоподготовки. Исходными данными для составления такого плана являются рекомендации высшего и непосредственного руководства, формами контроля - аттестация, экспертные оценки, тестирование.

К другим эффективным формам обучения персонала относят консультации со специалистами других организациях, беседы с юристами, участие в тренингах, бизнес-симуляциях, различные семинары, курсы, школы с отрывом и без отрыва от производства.

Таким образом, период хаотичных обучений, повышений квалификации из соображений их престижности, новизны, возможностей для делового и личного общения для российских предприятий проходит. В сложных экономических условиях главным критерием любого направления деятельности предприятия является его эффективность. Повышение эффективности обучения персонала возможно только при учете долгосрочных перспектив развития предприятиях в условиях рынка. Стратегический подход к переподготовке персонала позволит реализовать системный подход, грамотно распределить ресурсы, организовать процесс обучения с применением разнообразных форм и методов, организовать необходимый контроль.

Литература:

1. Алексеев И.Г. Обучение персонала – забота о будущем компании // Управление персоналом. 2007. №4. С.64-65

2. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом, 2007. №7. С. 113.

3. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала // Менеджмент. 2006. №12. С. 39.

4. Стратегическое развитие персонала. URL: Официальный сайт компании Автомир. http://www.avtomir.ru (дата обращения: 27. 04. 2012).