КЛЮЧЕВЫЕ АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Соболев В.В.* студент ПВГУС

Науч. руководитель: к.э.н., доц. кафедры «Менеджмент» Журавлева Татьяна Айдыновна

Поволжский государственный университет сервиса (ПВГУС), г. Тольятти, Россия

Отбор и грамотная подготовка кадров к различным должностям является одним из важнейших факторов успеха в сегодняшней конкуренции. В наши дни организации создают собственные системы формирования кадрового резерва. Данные мероприятия стратегически важны.

Collection and successful training to work in various positions are today the most important factors for success in the competition. Therefore, today's businesses are have a special form of reserve personnel. This task is importance for strategic.

В наши дни ключевым методом оптимизации системы работы с персоналом выступает работа с резервом кадровым. В нынешних условиях крайне важно для каждой организации, иметь четкую систему создания кадрового резерва и работы с ним.

Кадровый резерв – группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [1].

Ключевой причиной создания и работы с резервом кадров выступает предупреждение «кадрового голода».

Также немаловажно учитывать мотивацию сотрудников профессиональным ростом и карьерным продвижением. В условиях хорошо организованного резерва кадров, на предприятии сокращается текучесть кадров, что повышает работоспособность сотрудников; для работников резерв кадров является перспективой для роста; HR менеджеры получают возможность удерживать ценных работников для предприятия за счет ротации и развития.

Третья причина – концентрация знаний и опыта в компании посредством стажировок и передачи опыты от опытных специалистов к молодым.

Текучка кадров на предприятии неизбежна, но должна быть предсказуема и подконтрольна. Для избегания застоя нужно своевременно обновлять состав, освобождать вакансии для способных и мотивированных. Также кадровый резерв позволяет проявить себя новым талантам и выявить сотрудников с неправильной самооценкой.

Последняя причина – это финансовая выгода. По средствам кадрового резерва значительно упрощается процедура поиска и адаптации руководителей. Сотрудник работающий в компании, внесенный в список резерва и знакомый с особенностями работы на предприятии, чаще всего работает более эффективно, исключая случаи требующие свежий взгляд и внедрение чужого опыта.

Этапы формирования резерва кадров [6].

Первый этап. Определение потребности в резерве.

Перед процедурами по созданию резерва, необходимо:

- оценить перспективы изменений в структуре кадров;

- оптимизировать процессы продвижение сотрудников по службе;

- оценить степень готовности обеспечить номенклатурные должности резервом;

- проанализировать степень обеспеченности резерва по должностям или группам должностей.

По итогам расчетов возможно получить величины текущей и будущей потребностей в резерве.

При определении необходимой численности кадрового резерва в качестве наиболее оптимальных критериев выделяются следующие:

• 1. Потребность организации в кадрах на краткосрочную и долгосрочную перспективу.

• 2. Количество дополнительных вакансий, образующихся после изменения кадровой структуры.

• 3. Число открывающихся вакансий после увольнений по различным причинам.

• 4. Фактическая численность резерва.

• 5. Численность работников, покидающих резерв по различным причинам.

Этап 2. Формирование и составление списка резерва:

- составление списка резервистов;

- формирование резерва по должностям.

В ходе составления списка резерва необходимо определить:

- сотрудники, включаемые в списки кандидатов в резерв;

- включенных в резерв сотрудников, которым необходимо пройти обучение;

- формы подготовки, применяемые к разным кандидатам с учетом их особенностей и перспектив.

Для формирования списка резерва целесообразно применять следующие методы:

• Изучение документов;

• собеседование и выявление в его ходе интересующих сведений;

• анализ поведения сотрудника в нестандартных ситуациях;

• изучение итогов трудовой деятельности;

• сопоставление данных кандидатов с требованиями должности.

Третий этап. Подготовка кандидатов.

При формировании резерва недостаточно отобрать перспективных сотрудников – крайне важно подготовить их к вакансии и сопутствовать продвижению.

Для профессиональной подготовки обычно используются следующие методы:

- индивидуальная подготовка под началом руководителя;

- стажировка на должности;

- учеба в вузе или на курсах.

Обычно руководители компаний допускают следующие типичные ошибки в работе с кадровым резервом:

1. Резерв кадров становится формальностью.

Зачастую в крупных фирмах все руководители в обозначенные сроки обязаны выдвинуть кандидатов в резерв. Нередко сам резервист даже не знает о том, что был выдвинут, также случается, что выдвигают кандидата, руководствуясь личными симпатиями. Для избегания подобного, HR службе следует проводить интервью и оценочные процедуры с каждым претендентом.

2. Кадровый резерв исключительно формален. В таком списке числятся годами, но сможет ли претендент получить вакансию – неизвестно.

Подобное демотивирует всю работу, связанную с резервом. Для избегания этого следует планировать профессиональное и карьерное продвижение работника, сопоставлять итоги обучения и стажировок с системой мотивации сотрудников в организации.

3. Несвоевременность обучения и стажировок сотрудников, числящихся в списках кадрового резерва. Обучение сотрудников в кадровом резерве проходит лишь по общим темам, не востребованным на практике. Также обучение проводится заранее и в срок занятия вакансии все забывается или утратило актуальность [5].

В итоге, можно обозначить следующие выводы:

1. Работа с резервом кадров на предприятиях носит системный и комплексный характер. Снабжает компанию нужными кадрами в соответствии с нынешними и будущими потребностями в персонале.

Кроме того, проводит полноценную подготовку кадров, включенных в кадровый резерв, к эффективной последующей деятельности.

2. Отбор кадров предполагает изучение перспектив работника и работу кадровой комиссии.

3. Формирование кадрового резерва проводится, основываясь на научном подходе к изучению перспектив сотрудника и его карьеры.

4. Проводя работу с кадровым резервом, руководство предприятия получает полезную информацию о компетенции, навыках и перспективах работника, а также о путях развития компетенции сотрудников.

В итоге необходимо заострить внимание на том, что набор подходящих кадров необходимо осуществлять не в срочном порядке, заполняя открывшуюся вакансию, а планомерно, на малых и средних предприятиях чаще всего сотрудника подбирают на конкретную должность, а в крупных фирмах для квалифицированного специалиста следует создавать вакансию, т.к. терять его в силу укомплектованности штата – недальновидно. Такие сотрудники оправдают вложения, а при изменениях в структуре штата, легко впишутся в него. Перед тем, как объявлять о вакансии, необходимо обратится к внутренним резервам. Вполне вероятно, что нужный кадр уже присутствует в штате.

Список литературы:

1. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003. Т. 1. 336 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. Н. Новгород, 2005. Т. 1. 714 с.

3. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика: Учеб. М.: Изд-во МГУ, 2005. 141 с.

4. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях: Учеб. Верхняя Волга, 2003. 345 с.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. М.: ИНФРА-М, 2002. Т. 1. 512 с.

6. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом // Справочник кадровика. 2003. Т. 1, № 9.

*Соболев Влас Владимирович, студент группы ОЗИ-401, ПВГУС, Тольятти

е-mail: grom9770100@yandex.ru, тел.: +79198185574