“Экономические науки”. 5.Управление трудовыми ресурсами

Д.э.н., проф. Зайцева Н.А. Родионов Н.П.

Институт туризма и гостеприимства (г. Москва) (филиал) ФГБОУ ВПО Российский государственный университет туризма и сервиса

Использование тренингов для обучения персонала компаний

На обучение сотрудников российские компании тратят немного. По данным кадрового холдинга АНКОР, лишь в 2-3% российских и работающих в нашей стране зарубежных компаний на эту статью уходит 5-10% бюджета. Большая часть российских (53%) и иностранных (46%) компаний тратит на обучение персонала всего лишь 2% своего бюджета.

Корпоративное обучение, так же как и его распространенные синонимы — бизнес-обучение, внутрифирменное обучение, — понятия, образованные практикой работы организаций, крупных фирм и компаний. Их основной целью является подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации.

На основе анализа существующих подходов к обучению персонала можно выделить следующие классификации обучения: по используемым методам обучения: стандартные методы обучения – лекции, семинары; активные методы обучения – тренинги, деловые игры, кейс - стади и т.д.; по форме организации обучения: силами внутреннего тренера (тренинг-менеджера); бизнес – тренерами тренинговых компаний, компаний – провайдеров, т.е. компаний, предоставляющих профессиональные тренинговые услуги другим компаниям. Эти компании проводят открытые тренинги, на которых может присутствовать любой участник, а также корпоративные тренинги, подготовленные для решения конкретных задач данной компании, и потому участниками корпоративных тренингов являются сотрудники предприятия; независимыми бизнес - тренерами (free lance), которые также могут проводить как открытые, так и корпоративные тренинги.

Самая простая и распространенная форма обучения, о которой большинство сотрудников предприятий имеет представление с институтских времен – это лекции. Исследования показали, что эффективность усвоения информации после прослушивания лекций составляет лишь 10-20%. В современном мире, когда время – один из самых ценных ресурсов, такие цифры вряд ли обрадуют кого-то из собственников бизнеса. Все стремятся к эффективности расходования времени и денег. И поэтому обучающими компаниями широко применяется другой, намного более прогрессивный формат – тренинги. В количественном выражении эффективность тренингов как методе получения новых знаний составляет по разным данным от 80% до 90%.

Различают следующие виды тренингов: навыковые тренинги: результат тренинга – индивидуальные изменения в участниках; командные тренинги: результат тренинга – изменения в системе отношений и взаимодействии участников; организационные тренинги: результат тренинга – принятое решение по реальной бизнес – задаче.

Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дают прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.

Обычная структура тренинга: примерно 25% тренинга – концентрированная теория в виде мини-лекций продолжительностью не более 15-20 минут, 75% - упражнения, которые её иллюстрируют, либо дают возможность отработать новые техники и приёмы, начать формировать навык. Для этого используются различные активные формы обучения: кейсы (разбор конкретных ситуаций, иллюстрирующих те или иные идеи); ролевые игры на отработку навыков (после того, как участники получили новую информацию); работа в мини-группах (когда слушатели в группах по 3-5 человек что-то придумывают, решают какие-либо задачи); упражнения, которые дают конкретный опыт для анализа, иллюстрируют те или иные идеи (например, что необходимо для того, чтобы эффективно договариваться, друг с другом или чего хотят клиенты); фасилитация и модерация (по-простому, это форматы двустороннего общения с группой, помогающие “вытащить информацию” из самих людей); показ фрагментов фильмов, которые иллюстрируют те или иные тезисы и темы тренинга; упражнения, помогающие применить и потренировать полученные навыки (например, спланировать рабочий день гипотетического героя упражнения – с использованием методов планирования, полученных на тренинге).

Оптимальная численность слушателей – 10 - 12 человек. Можно проводить обучение групп и большей численности. Например, в группах по 50 человек и более слушателей, но в этом случае меньше используется активных упражнений, и нет возможности удостовериться в том, что каждый участник освоил те навыки, ради которых проводится тренинг.

Литература:

1. Агамирова Ек.В., Дмитриева Н.В. , Зайцева Н.А. 3 опоздания – выговор, 3 выговора – увольнение. Журнал «Отель», № 7, 2010

2. Сидоренко Е. Технологии создания тренинга. От замысла к результату. М. Речь, 2007