Економічні науки/6. Маркетинг і менеджмент

Андрущак Ю. В., Филипюк Ю. В., Урбан В. В.

Буковинський державний фінансово-економічний університет, Україна

Міжнародний досвід системи мотивації персоналу

Одним з найпотужніших та найефективніших засобів стимулювання персоналу до творчої та активної праці є мотивація. За сучасних умов тема даної роботи являється актуальною оскільки кардинальні зміни, які відбуваються в суспільстві, вимагають створення нової системи мотивації персоналу.

Теоретико-методологічні аспекти формування та використання мотивації персоналу розглядали такі вітчизняні та зарубіжні вчені: М. Долішній, М. Дороніна, В. Костаков, І. Лукінов, В. Онікієнко, Н. Павловська, А. Панкратов, С. Струмилін, Ф. Тейлор, М. Фрідмен, Л. Чижова та інші.

Метою даної роботи є розкриття особливостей мотивації праці на підприємствах в різних країнах світу.

Роботодавцям надається можливість застосовувати достатньо широку систему мотивації працівників за успіхи у роботі, які поєднують у собі матеріальні та моральні стимули. Система мотивації праці персоналу підприємства як економічна категорія має такі складові: систему оплати праці (основна, додаткова заробітна плата, компенсаційні та заохочувальні виплати); соціальні гарантії; надання пільг; участь працівників: у власності підприємства; в управлінні; у розподілі прибутку підприємства пропорційно їхньому трудовому внескові; ротацію персоналу; регулювання робочого часу; поліпшення умов праці; особисте й публічне визнання; формування і розвиток моральних якостей особистості та морального клімату у колективі [5].

За даними досліджень 1294 успішних фірм з Північної Америки, Європи, Азії та Латинської Америки ефективна мотивація має відповідати наступним характеристикам:

─ гармонічно збалансована та забезпечена фінансовими та людськими ресурсами;

─ чесна та послідовна, правила мають стосуватись усіх працівників без винятків;

─ залежить від досягнення чітко усвідомлених цілей;

─ поєднана із загальною стратегією організації;

─ застосовується комбінація фінансових та не фінансових стимулів;

─ передбачає регулярні та систематичні огляди результатів та оцінку впливу на діяльність організації;

─ поєднана з елементами управління якістю адже вони працюють з однією метою;

─ менеджери повинно чітко розуміти вплив різних інструментів на вмотивованість та лояльність працівників [2].

Проаналізуємо процес мотивації в різних країнах у вигляді таблиці.

Таблиця 1

Особливості формування зарубіжних систем мотивації праці [1]

Країна	Основні фактори мотивації праці	Особливості, які відрізняють мотивацію праці
Японія	Професійна майстерність Вік Стаж Результативність праці	Довічний найм Одноразова допомога при виході на пенсію
США	Заохочення підприємницької активності Якість роботи Висока кваліфікація	Поєднання елементів відрядної і погодинної системи оплати праці Участь в прибутку Технологічні надбавки Премії за безаварійну роботу, тривалу експлуатацію обладнання та інструменту Дотримання технологічної дисципліни Система подвійних ставок
Франція	Кваліфікація Якість роботи Кількість раціональних пропозицій Рівень мобілізації	Індивідуальна оплата праці Балова оцінка праці робітника, якості праці, дотримання правил техніки безпеки, етики виробництва Індивідуальність Додаткові винагороди (виховання дітей, надання автомобіля, забезпечення старості)
Великобританія	Дохід	Участь в прибутку Пайова участь в капіталі Сугубо трудова участь
Німеччина	Якість	Стимулювання праці Соціальні гарантії
Швеція	Солідарна заробітна плата	Диференціація системи податків та пільг Потужна соціальна політика

Отже, розглянемо систему мотивації різних країн детальніше.

Японська система мотивації характеризується направленням на задоволення соціальної групи потреб, які проявляються в прагненні належати до соціальної групи, займати в ній певне місце, користуватися увагою і повагою оточуючих. Японські роботодавці переконані, що спонукальна сила самих лише матеріальних чинників виявляється недостатньою. Потрібно більш гнучке поєднання їх з моральними факторами, зокрема етнопсихологічними, до числа яких належить і культ праці. Саме з позицій мало не релігійного поклоніння перед працею, передчуття задоволення від виконаної роботи японець сприймає жорстку дисципліну, монолітну щільність робочого дня, роботу в надурочний час. На японському підприємстві ніхто нікого не бажає підводити, всі діють спільно.

Також, серед засобів мотивації в Японії особливе місце займає система довічного найму працівників. За оцінками японських економістів, нею охоплено від 22 до 30% найманого персоналу. Навіть якщо фірма опиниться в складній ситуації, їх не позбавлять робочого місця, як це робиться в США або в європейських країнах [3].

Американський досвід мотивації персоналу ґрунтується на залученні програм стимулювання працівників до праці. Серед них є: програми, орієнтовані на залучення працівників до управління виробництвом; програми професійного розвитку робочої сили; програми, покликані реконструювати сам процес праці та інші. Широке поширення в останні роки в американських корпораціях отримала система «Pay for Performance» - «плата за виконання», яка має на увазі використання будь-яких способів оплати праці, при яких винагорода, що одержується працівником, залежить від індивідуальних і групових відмінностей в їх діяльності. Це виражається в системах гнучкої оплати праці, системі змінної оплати та інших форм оплати праці, наприклад: комісійні, у поєднанні з базовим окладом; грошові виплати за досягнення поставлених цілей; спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того чи іншого працівника.

Широко використовуються в передових американських компаніях пільги, пов'язані з графіком роботи: оплата святкових днів, відпусток, перерв на обід і відпочинок, декретних відпусток. Крім того, працівникам надається можливість використання гнучкого графіка робочого часу.

Матеріальні не фінансові винагороди використовуються у вигляді подарунків співробітникам з нагоди свят, днів народжень або як символ важливості працівника для служби; оплати медичної страховки; позики за пільговою програмою; знижки на придбання продукції компанії; квитки в театр та інше [6].

Також цікаво застосовується система мотивації працівників у Франції. Вона побудована на принципі індивідуалізації оплати праці, що здійснюється шляхом врахування рівня професійної кваліфікації, якості виконуваної роботи, кількості внесених раціоналізаторських пропозицій, рівня мобільності працівника. Оцінка праці кожного працівника здійснюється щодо виконуваної роботи, а не щодо праці працівників, зайнятих на інших робочих місцях. Критеріями трудового внеску працівника є кількість і якість його праці, а також участь у громадському житті підприємства. Персонал бере активну участь в обговоренні питань оплати праці в рамках спеціальних комісій.

У французькій моделі становить інтерес методика оцінки праці, яка здійснюється присвоєнням балів працівникам (від 0 до 120 балів), на основі оцінки шести показників: професійні знання, продуктивність праці, якість роботи, дотримання правил техніки безпеки, етика виробництва, ініціативність. Персонал підприємства при цьому ділиться на 5 категорій: до першої відносять працівників, що набрали від 100 до 120 балів, але не менше 5 і не більше 10% працівників одного підрозділу і однієї професії; до другої ─ працівників, що набрали від 76 до 99 балів, але не менше 30 і не більше 40%, працівників одного підрозділу і однієї професії; і так далі.

У разі відсутності на роботі від 3 до 5 днів на місяць надбавка скорочується на 25%, протягом 10 і більше днів - на 100%.

Перевага французької моделі мотивації праці полягає в тому, що вона робить сильний стимулюючий вплив на ефективність і якість праці, служить фактором саморегулювання розміру фонду оплати праці [1].

Системи мотивації персоналу в західноєвропейських країнах мають багато спільного з американськими принципами управління, проте не тотожні їм. Наприклад, у Швеції при мотивації працівників основну увагу приділяють їхній соціальній захищеності, повній зайнятості і вирівнюванню доходів. Однією з основних особливостей мотивації персоналу у Великобританії, є більш широке, ніж у США, поширення партнерських відносин між підприємцями і робітниками, що проявляється в ще більш активному участі персоналу у власності, прибутках і прийнятті рішень, що обумовлено специфікою характеру власності. У Фінляндії запроваджено системи «управління за результатами», при якій керівництво спільно з підлеглими визначає результати, які вони мають намір досягти.

В Австрії, Данії, Голландії, Люксембурзі, Швеції прийнято відповідне законодавство про обов'язкову участь робітників у радах директорів компаній з правом голосу [4].

Отже, розглянувши різні моделі мотивації, ми можемо сказати, що система мотивації персоналу у різних країнах значно відрізняється. Це залежить від національних особливостей країн та рівня доходу населення. Наприклад, система мотивації в Японії ґрунтується на задоволенні соціальної потреби працюючих, система мотивації в США пов’язана більше із задоволенням потреби в фінансових ресурсах. У Швеції система мотивації пов’язана із соціальним захистом. На французьких підприємствах спочатку здійснюється перевірка індивідуальної роботи персоналу, і тільки після її оцінки надаються певні надбавки чи пільги. Українським менеджерам варто брати до уваги закордонний досвід мотивації персоналу. Особливу увагу потрібно звернути на французьку модель, що допоможе підвищити якість українських товарів та послуг.

Література:

1. Koзaчeнкo А. В. Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда / А. В. Koзaчeнкo [Електронний ресурс]. − Режим доступу : www.management.com.ua/hrm/hrm216.html.

2. Мажная А. Основні принципи побудови ефективної системи мотивації / А. Мажная [Електронний ресурс]. − Режим доступу : medexpert.com.ua/Default.aspx?module=articles&article=14.

3. Родченко В. В. Особливості Японського менеджменту / В. В. Родченко [Електронний ресурс]. − Режим доступу : library.if.ua/book/142/9533.

4. Системи мотивації персоналу в різних країнах [Електронний ресурс].− Режим доступу : b-ko.com/book_148_glava_36_11.3.

5. Формування системи мотивації праці персоналу підприємства [Електронний ресурс]. − Режим доступу: www.studyport.net/free/formuvannya-sistemi-motivaciї-praci-personalu-pidpriyemstva.html.

6. Юхименко П. І. Міжнародний менеджмент / П. І. Юхименко [Електронний ресурс]. − Режим доступу : pidruchniki.ws/18340719/menedzhment/sistemi_motivatsiyi_personalu_riznih_krayinah.