Здравоохранение

Галустова Л.Р., магистрант 2 курса по специальности «Общественное здравоохранение» факультета управления и экономики здравоохранения

Первый Московский государственный медицинский университет, Россия

"Программа развития кадрового Потенциала научно-медицинской организации"

В системе менеджмента качества (СМК) научной деятельности научно-медицинской организации (далее организация) большое значение отводится роли человеческого фактора, развитию кадрового потенциала.

Становление эффективной системы развития кадрового потенциала организации отражается в программных документах и осуществляемых стратегиях [4].

Важность программно-целевого регулирования определяется необходимостью реструктуризации при ограниченных финансовых и интеллектуальных ресурсах [2,5].

В организации, нацеленной на инновационный путь развития, существует необходимость в формировании политики с позиций активной роли трудовых ресурсов в этом процессе. По данным различных авторов проведение активной кадровой политики реализуется в том случае, когда руководство организацией имеет программу действий по развитию кадров [3,4].

Представляет интерес анализ программы развития кадрового потенциала организации, оценка ее содержания и соответствия стратегиям СМК организации.

II. Цель работы – научно обосновать и разработать основные направления кадровой политики и программные мероприятия развития кадрового потенциала научно-медицинской организации.

III. Результаты

Разработка программы развития осуществлялась на основе анализа состояния и динамики организации за последние пять лет: по критериям: кадровый потенциал, качество, обоснованная результативность программы. В ходе исследования определены приоритетные направления развития совершенствования кадрового потенциала организации.

Разработка программы развития кадрового потенциала организации является составной частью кадровой политики организации, которая представляет собой систему требований и принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Назначение кадровой политики – формулировка цели в соответствии со стратегией развития организации, определение проблемы и задачи, поиск способов и организация достижения целей.

Сформулирована основная цель кадровой политики – соответствие кадрового потенциала потребностям в модернизации государственного научного сектора, расширении спектра исследований и повышение эффективности исследований и разработок.

Одна из подцелей – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации. При этом проведение активной кадровой политики реализуется в том случае, когда руководство организацией имеет программу действий по развитию кадров.

Программа построена на основе стратегии динамичного роста, в рамках которой предполагается изменение целей и структуры организации. Для этой стратегии квалификация персонала организации является основным фактором, определяющим успех ее развития. Реализации стратегии предполагает, что от работников требуется высокий уровень адаптивности к изменениям, способность к быстрому приобретению недостающих компетенций в решении поставленных перед организаций задач.

Менеджмент качества трудового (интеллектуального) потенциала реализуется в виде комплексов необходимых и достаточных компетенций, имеющих заданный уровень, структуру и содержание.

В компетентностном подходе различаются компетенции и компетентность. Компетентность – уровень профессиональных знаний и навыков, который определяет результативность. Компетентность измеряется при помощи оценки достижения результатов работы. Компетенции определяют, каким образом человек достигает результата, указывают на потенциал работника в условиях данной организации.

В организации разработана система компетенций и новые требования к компетенциям научного сотрудника.

Таблица 1.

Система компетенций и новые требования к компетенциям научного сотрудника

Типы компетенций	Отличительные и потенциальные компетенции
Профессиональные, относящиеся к конкретной технологии трудовой деятельности.	Мультидисцилинарность, владение иностранными языками, компетенции коллективной работы.
Надпрофессиональные (мобильные), относящиеся к взаимодействию с участниками научного и инновационного процессов.	Коммуникативные компетенции, работа с большими объемами информации, системное и алгоритмическое мышление в дополнение к аналитическому.
Общие (базовые), необходимые для получения новых знаний.	Быстрое обучение и переобучение, креативность.
Новые (базовые), требуемые для адаптации к новым требованиям рынка труда.	Компетенции саморазвития, навыки саморегуляции, владение информационными технологиями.

В соответствии с табл.1., выделены типы компетенций; введено понятие креативность как интегрирующий элемент, порождение оригинального, воображение в действии, ценность по отношению к цели [1].

При этом в систему подготовки (переподготовки) работников вводятся изменения, а именно: модульный принцип обучения, массовое применение сертификации, система применения профессиональных стандартов, формирование экономического рыночного мышления, формирование мега- и надпроектных компетенций.

Развитие компетенций обеспечивается в направлении детализации требований работодателей к изменению научных программ в рамках технических платформ, проведения аттестаций сотрудников с использованием количественных оценок результативности работы, инновационной деятельности в рамках госзаказа на научные исследования и разработки. Развитие компетентностного подхода и квалификационных структур является важным шагом на пути к осуществлению образования в течение всей жизни [2].

В рамках стратегии динамичного роста набор сотрудников осуществляется из числа наиболее способных претендентов на те, или иные должности. Набор, как правило, нацелен на привлечение высокомпетентных специалистов. Процедуры аттестации персонала формализованы, развитие компетенций обеспечивается за счет постоянного повышения квалификации. Вознаграждение основано на оценке результатов труда, эффективной групповой работы, анализе корпоративного поведения.

В программе предусмотрен комплекс мероприятий, связанных с развитием кадрового потенциала. Задача развития кадрового потенциала является приоритетной по отношению к задачам модернизации инфраструктуры, расширения спектра и повышения эффективности научных исследований.

Основные направления кадровой политики и программные мероприятия организации приведены в таблице 2.

Таблица 2.

Основные направления кадровой политики и программные мероприятия организации

Направления	Мероприятия
1. Набор персонала.	1. Сокращение внешнего и внутреннего совместительства.
	2. Привлечение и закрепление молодых работников
	3. Достижение оптимального соотношения сотрудников старших, средних и молодых групп.
	3. Воспитание научных кадров с высоким уровнем компетентности.
	4. Создание кадрового резерва.
	5. Поддержка ведущих научных школ.
2. Развитие персонала.	1. Развитие системы повышения компетенций сотрудников.
	2. Повышение квалификации и постоянное обучение.
	3 Создание и развитие системы менеджмента качества и оценки результативности деятельности.
	4. Создание информационной системы управления кадровым потенциалом.
3. Вознаграждение и поддержка персонала	1. Формирование и развитие системы материального стимулирования и мотивации сотрудников.
	2. Поддержка научной деятельности молодых ученых.
	3. Управление карьерой персонала.
	2. Развитие системы грантов и внебюджетного финансирования НИР.

Основным направлением решения задачи развития кадрового потенциала в организации является совершенствование компетентности сотрудников, измеряемой при помощи оценки достижения результатов работы. Требования к работнику (персоналу) со стороны работодателей устанавливаются в системе оценки и сертификации квалификаций. Подразумевается, что работодатели обеспечены возможностями найма работников с гарантированным уровнем необходимых компетенций, а работники имеют доступные и приемлемые возможности оценки и сертификаций своих компетенций и квалификаций. Кроме того, в качестве требований выдвигаются мониторинговые исследования по состоянию, динамике и прогнозам развития трудового (кадрового) интеллектуального потенциала.

Для реализации этих требований в организации предполагается совершенствование качества механизмов оценки и сертификации персонала: прогноза, опережающей проработки и активного применения стандартов инновационных компетенций, квалификаций, профессий.

Выводы.

Программа разработана с учетом новых требований к развитию кадрового потенциала организации. Научно обоснованы направления кадровой политики и программные мероприятия организации.

Программа демонстрирует общие цели по созданию высококвалифицированных научных кадров с отличительными и потенциальными компетенциями, источники, информационно-коммуникационные технологии для повышения квалификации и обучения, поддерживающие инструменты – создание стандартов, система сертификации компетенций и квалификаций.

Динамичность объекта управления, непредсказуемость среды и возможность возникновения различного рода рисков определяют необходимость управления организацией на основе мониторинга и прогнозирования.

Литература

1. Ганчеренок И.И. Креативность как интегрирующий элемент для ключевых компетенций «образования через всю жизнь» // Университетское управление: практика и анализ. – 2009. – №5 – С.22-28.

2. Гитман М.Б., Пахомов С.И., Петров В.Ю., Столбов В.Ю. Оценка качества подготовки научных кадров к инновационной деятельности на основе процессного подхода // Университетское управление: практика и анализ. – 2011. – №2 – С.55-63.

3. Кузнецова Т.А., Матушкин Н.Н., Пахомов С.И., Рогашова И.Ю. - Оценка качества послевузовской подготовки научных кадров, реализуемой на основе межвузовской кооперации// Университетское управление: практика и анализ. – 2010. – №6 – С.38-44.

4. Фадеева И.М., Ватолкина Н.Ш. Программа развития кадрового потенциала исследовательских университетов России: опыт анализа // Университетское управление: практика и анализ. – 2011. – №4 – С.13-32.

5. Соколова М.Ю., Фадеева И.М., Шаманаев П.А. Управление кадровым потенциалом исследовательского университета на основе информационных систем // Университетское управление: практика и анализ. – 2011. – №6 – С.23-31.