Психология и социология/14 Кадровый менеджмент

К.э.н., проф. Сидорова В.Н., Сидоров Н.В.

Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова, Россия

Управление персоналом и кадровые риски организации

Согласно словарю управления персоналом, риск - возможная опасность (вероятность) получения потерь. Риск обусловлен отклонениями действительных данных оценки настоящего состояния и прогнозов будущего развития политических, климатических, экономических, социальных и прочих ситуаций.

В последние годы акцент сделан на риски, которым подвержены компании, и, в первую очередь на так называемые социальные риски, большинство из которых связано с персоналом компании (поэтому их часто называют кадровыми рисками). Социальные риски предпринимательской деятельности в зависимости от субъекта риска подразделяются на [1, c. 6-7]:

социальный риск предпринимателя (риск подбора неквалифицированного персонала; несоблюдения трудовой дисциплины; риск забастовок; стихийного увольнения, текучести кадров и т.д.);

социальный риск наемного работника (риск нарушения трудовых прав наемных работников со стороны предпринимателя и риск недостойного вознаграждения за труд; риск нарушения условий труда и деятельности по охране труда; риск безопасности здоровья на рабочем месте; несоблюдения любых прав человека, имеющих отношение к деятельности организации и т.д.);

социальный риск предпринимательства с позиции общества (риск нарушения экологической безопасности производства; неэкономного потребления природных ресурсов; отсутствия системы по утилизации отходов и т.д.);

социальный риск предпринимательства в регионе (несоблюдение этических норм ведения бизнеса; нарушение взаимодействия с местным сообществом и властью; риск неподдержания гражданских инициатив, благотворительных программ социального и культурного развития населения).

Изучением и управлением кадровыми рисками занимается служба управления персоналом (служба управления человеческими ресурсами, HR – менеджеры). Ее основная цель – выявление, анализ, предотвращение и прогнозирование потенциальных угроз со стороны человеческих ресурсов организации, способных нарушить устойчивость, развитие и привести к остановке ее деятельности.

С позиции службы управления персоналом каждый кандидат на вакансию в организации также как и каждый работник предприятия должен постоянно рассматриваться как источник кадрового риска и потенциальной угрозы. В настоящее время к рискам, возникающим в подсистеме управления персоналом организации, относят следующие угрозы со стороны сотрудников:

- прямое хищение имущества предприятия;

- использование ресурсов предприятия в собственных целях;

- умышленная порча и уничтожение имущества предприятия;

- получение заработной платы за невыполняемую работу;

- шантаж компетентностью (незаменимый работник, ключевая фигура в компании);

- шантаж полномочиями (это возможно, если они сосредотачиваются в одних руках);

- торговля сведениями, составляющими коммерческую тайну;

- нарушения трудовой дисциплины;

- создание в коллективе неблагоприятного морально-психологического климата.

Источниками кадровых угроз могут быть сотрудники компании [2]. При этом можно выделить следующие три уровня:

- первые руководители и топ – менеджеры через прямое мошенничество, фальсификацию отчетности, хищение имущества, получение откатов, предоставление или продажа конкурентам информации, являющейся коммерческой тайной предприятия;

- менеджеры, сотрудники-специалисты основных и вспомогательных производств через прямое воровство финансовых, информационных средств и продукции, нецелевое использование техники, оборудования, информационно-вычислительных средств и пр., продажа сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия и др.;

- рабочие через воровство готовой  продукции, сырья, комплектующих, финансовых средств, нецелевое использование транспортных средств и специальной техники и оборудования, умышленный вывод из строя техники, оборудования, информационных ресурсов, порча сырья и пр. за вознаграждение по заказу третьих лиц и др.

При этом речь идет не только о возможности умышленного нанесения ущерба. Один из вариантов кадрового риска может быть недоиспользование трудового потенциала. Современная наука и практика выделяет три основных качественных характеристики трудового потенциала личности. Во-первых, психофизиологический потенциал (состояние здоровья, тип высшей нервной деятельности, тип работоспособности, особенности индивидуально-психологических свойств личности и т.п.). Во-вторых, профессионально-квалификационный потенциал. И, наконец, социально-личностный, включающий интересы, мотивы, ценности и ценностные ориентации. Недоиспользование трудового потенциала может привести к возникновению у работников субъективной оценки невозможности применения собственного высокого профессионализма, неадекватности оценки результатов труда, а, следовательно, несоответствия вознаграждения приложенным трудовым усилиям, недовольство содержанием и условиями труда и т.д.

На возникновение внутренних угроз может оказать влияние уровень развития системы управления персоналом; неграмотная система подбора персонала; недостаточная квалификация персонала; неэффективная система мотивации; неграмотно построенная система обучения и развития персонала; недостаточная социальная информированность работников о делах компании, о системе мотивации, продвижении персонала и т.п.; неразвитая организационная культура; недооценка значения лояльности персонала.

Сильная организационная культура может частично, если не целиком, решить проблему управления рисками. Это может осуществиться в том случае, если весь управленческий персонал будет заинтересован не только в получении прибыли, но и в адекватном управлении кадровыми рисками. Кроме того, сильная организационная культура предполагает наличие корпоративных стандартов поведения, отраженных, например, в корпоративном этическом кодексе, где определены необходимые для компании модели поведения сотрудников. Проведение разъяснительной работы с персоналом по поводу норм, принципов организационной культуры и эффективного поведения, установление с сотрудниками доверительных отношений может способствовать предотвращению целого ряда проблем, связанных с кадровой безопасностью.

Таким образом, если в организации возникают кадровые риски, то это во многом означает, что служба управления персоналом не справляется со своей работой.

Поскольку в настоящее время более 80% функционирующих организаций не относятся к государственному сектору, постольку основой их деятельности не является жесткая регламентация, а все вопросы в плане управления персоналом находятся в ведении владельцев, учредителей, акционеров, что способствует росту рисковых ситуаций.

Отсюда особо актуальными становятся вопросы управления рисками, в частности, использования риск-менеджмента, в том числе и в области управления персоналом (риск-менеджмент - управление рисками; англ. Risk management – процесс принятия и выполнения управленческих решений, направленных на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь вызванных его реализацией).

Действие организаций в условиях изменяющейся бизнес-среды предполагает, что компании для повышения конкурентоспособности стремятся повысить результативность деятельности организации, но это в свою очередь ведет к принятию дополнительных рисков. Поэтому возникает объективная необходимость обеспечить персонал организации четкими процедурами по принятию и выполнению решений, учитывающих влияние риска на результаты деятельности.

Необходимость управление кадровыми рисками ставит на повестку дня вопрос разработки концепции кадровой безопасности организации, которая должна быть направлена на построение многоуровневой системы барьеров на пути потенциальных и реальных рисков со стороны персонала компании.

Литература:

1. Болтунова Е.В. Социальные риски предпринимательской деятельности //Автореферат дисс… канд. экон. наук, Волгоградский гос. технический университет, Волгоград, 2008.

2. Управление рисками и угрозами на предприятии. http://www.astrabc.com/content/upravlenie-riskami-i-ugrozami-na-predpriyatii

3. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – 944 с.

4. Соломанидина Т.О. , Соломанидин В.Г. Кадровая безопасность компании. – М.: «Издательство «Альфа-Пресс», 2011. – 688 с.