Павлюк О.М., Комариця Л.Л.

Науковий керівник: Кобеля З.І.

Буковинська державна фінансова академія

Мотивація праці на підприємствах України

Мотивація праці є центральним завданням розвитку стратегічного управління персоналом. Здійснювані в Україні реформи не можуть бути ефективно реалізовані без створення стимулів до праці й заповзятливості в сполученні з дисципліною та організованістю. У сучасних умовах економічного зростання держави гостро постають питання щодо мотивації праці. Відсутність вітчизняної теоретичної основи щодо цього процесу викликає певні непорозуміння та призводить до запозичення зарубіжного досвіду.

Мета статті – розкрити принципові положення та сформулювати принципи розвитку сучасної системи мотивації праці в Україні, розкрити детально систему стимулювання праці, висвітлити основні проблеми та переваги .

Предметом дослідження в даній роботі виступає мотивація працівників до праці на підприємствах в Україні.

Значний внесок у розвиток теорії та практики мотивації трудової діяльності зробили такі вчені, як А.Сміт, Ф.Тейлор, Е.Мейо , Г.Гілбрейт, А.Маслоу, Л.Портер, а також вітчизняні вчені та мислителі такі, як М.Вольський, Г.Цехановецький, Т.Ф.Степанов, І.В.Вернадський, І.Я.Франко та інші[1].

Постійні зміни у конкурентному середовищі, законодавчій базі, інтеграція у міжнародний простір, постійні зміни на ринку праці обумовлюють необхідність переосмислення проблем трудової мотивації,яка могла б не тільки забезпечувати стійкий фінансовий стан суб’єктів бізнесу, а й позитивно впливати на формування інноваційного,творчого підходу до розвитку підприємницької діяльності. Якщо оцінити державний підхід до проблем мотивації, то він у більшості випадків зводиться до формальної теоритизації даної проблеми і тільки у сфері матеріальної мотивації має певні позитивні зрушення. Механізм мотивації включає комплекс економічних прийомів та засобів соціально і морально-психологічного характеру, які є спонукальними мотивами до праці. Вирішальну роль в оцінці мотивації праці в умовах вітчизняної економіки мають матеріальне заохочення та заробітна плата. Проблеми мотивації трудової діяльності багатовекторні і залежать від впливу державної політики щодо регулювання ринку праці та політики,яку проводять бізнес-структури.

Мотивація праці, як і її стимулювання, має свою межу, досягнення якої не створює додаткових мотивів до праці. Кожний менеджер мусить виважено ставитися до визначення факторів мотивації, рівня мотивації, та сили впливу факторів мотивованості самого працівника[3]. Мотивація праці – актуальний процес, що потребує системного підходу, зваженого застосування різних методів та способів, прозорості та визначеності – джерело матеріальних та духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності у процесі ефективної трудової діяльності. При правильно розробленій мотиваційній моделі робітник не тільки самореалізує свої внутрішні запити,але й задовольняє повністю або частково свої потреби (первинні, вторинні, ближньої, дальньої мотивації).

Підприємство, намагаючись зберегти кваліфікований персонал, має підвищувати рівень оплати праці. Це є позитивним фактором, однак зростання розмірів заробітної плати не характеризує рівень задоволення наявних потреб і провадження заходів щодо вдосконалення існуючої методологічної бази мотивації праці, заснованої на врахуванні національних особливостей. Однією з першочергових проблем сучасних мотиваційних систем на вітчизняних підприємствах є розробка й контроль за дотриманням зіставного зростання ефективності праці всіх категорій працюючих .

Особисті потреби носять активний характер, є спонукальним мотивом діяльності людини, мають такі напрями розвитку: зростання загального обсягу та розширення видів; якісні зміни в структурі; підвищення потреб усіх соціальних прошарків і груп працюючих та пов’язане з цим вирівнювання соціально – економічних відмінностей у рівні і структурі особистих потреб; наближення особистих потреб до раціональних науково обґрунтованих орієнтирів, з одного боку, із змістовністю і корисністю праці, а з іншого – із самовиявленням і самореалізацією працівника. Статусна мотивація характеризує становище працівника у виробничому колективі.

В економічній літературі в деяких випадках існує ототожнення матеріального стимулу з розміром заробітку за принципом : чим вища заробітна плата, тим більший й матеріальний стимул до праці. Про те це далеко не так. Заробіток буде лише в тому випадку справжнім стимулом до праці, якщо він відповідає індивідуальному трудовому внеску робітника. Несправедливий розподіл заробітків та премій, навіть якщо їх розмір достатньо великий, знижує стимулюючу роль оплати праці[6]. Сприйняття стимулів зумовлюється всім суб’єктивним світом людини, системою її цінностей орієнтацій, потреб, ідеалів та настанов. Задача стимулювання полягає у впливі на потреби, які викликали б доцільну для колективу й у цілому для суспільства трудову поведінку членів колективу.

Процес стимулювання – це такий вплив на робітника, який включає в свою сферу його потреби, інтереси, бажання, прагнення, цілі, мотивацію поведінки. В основі стимулювання – взаємодія зовнішніх умов і внутрішньої структури особистості. Воно реалізується через створення певних умов трудової ситуації, які спонукають особистість діяти відповідним чином. Тільки національна система мотивації, культивована на засадах суспільних цінностей, може бути по - справжньому ефективною не тільки для отримання поточних позитивних економічних результатів окремим підприємством, а й для створення умов для стійкого розвитку всієї національної економіки.

Для мотивації працівників будь-якої організації в Україні необхідно виявити глибокі мотиваційні потреби персоналу з єдиною ціллю — налагодити систему стимулювання, яка направлена на задоволення виявлених мотиваційних потреб працівників.

Визначення мотиваційного потенціалу підприємства включає два етапи. Перший етап полягає у виявленні мотиваційних потреб працівників, другий — у вимірі ступеня задоволеності виявлених потреб[4]. Для здійснення першого етапу розглянемо можливість використання такого інструментарію, яким є мотиваційний профіль. Цей профіль визначається за допомогою виявлення у працівників їх ставлення до мотиваційних факторів, серед яких фактор матеріального характеру є лише одним з дванадцяти.

Наведемо перелік дванадцяти факторів мотивації : високий заробіток, фізичні умови праці, структурування роботи, соціальні контакти, стійкі взаємовідносини, визнання, прагнення до досягнень, влада і впливовість, різноманітність і зміни, креативність, самовдосконалення, цікава та корисна робота.

Під дією цих факторів змінюється механізм трудової діяльності, так само не може залишатися без змін зміст та характер праці. Структура мотиваційних факторів є неоднорідною та залежно від поточного стану розвитку підприємств, розвитку системи суспільних цінностей чи динаміки ринку праці питома вага певних факторів у загальній системі управління буде змінюватися.

Підприємствам нашої держави необхідно формувати культуру праці і певну систему цінностей, яка з часом може стати фундаментом створення національної моделі управління. Існуючі сучасні методи мотивації, які використовуються в Україні, не відповідають зазначеним вимогам, а в більшості випадків навіть суперечить їм .

Література:

1. Бондаренко О.О. Трудова мотивація: проблеми та розвиток.// Економіка та держава. № 4 – 2008. – С.65-66.

2. Іляшенко А.Х. Історичний аспект формування мотивації праці.// Економіка та держава. № 7 – 2007. – С. 82-85.

3. Ситнік О.Д. , Ковальчук О.А. Оцінка персоналу в системі мотивації.// Актуальні проблеми економіки. № 11 – 2007. – С. 84-87.

4. Стахів О.В. Оцінка мотиваційного потенціалу персоналу підприємства в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ІСО 9001.// Економіка та держава. № 7 – 2007. – С. 79-81.

5. Татомир І.Л. Вплив де мотиваційних факторів на формування поведінки працівників в умовах інформаційного суспільства.// Економіка та держава. № 11- 2008. – С. 37-39.

6. Ядранська О.В. Щодо створення національної моделі мотивації праці.// Держава і регіони. № 5 – 2008. – С. 212-217.