Катело Я. Д., Стельмах О. А.

Донецький Національний Університет Економіки і Торгівлі імені Михайла Туган-Барановського

ПРИРОДА КОНФЛІКТІВ

В працях з управління, як правило, підкреслюється важливість гармонійного функціонування організації. На думку авторів, якщо знайти правильну формулу, то організація буде діяти як добре змащений механізм. Конфлікти, що виникають всередині організації, розглядалися, як надто негативні явища. Сьогодняшні теоретики управління визнають, що повна відсутність всередині організації конфлікту - умова не тільки неможлива, але і небажана. В даній статті автор спробує розкрити природу конфліктів в організаціях.

Як і безліч інших понять, у конфлікту є безліч тлумачень і визначень. Одним з них є таке: конфлікт - це відсутність згоди між двома або більше сторонами, що можуть бути конкретними особами або групами осіб. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те саме. Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, загрозами, суперечками, ворожістю, війною і т.п. В результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно уникати, якщо є можливість, і що його слід негайно вирішувати , як тільки він виникає.

Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню мети організації в цілому. Наприклад, людина, що на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися не може, певно знизить ступінь задоволення потреби в приналежності і повазі і, можливо, зменшить спроможність групи приймати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперичальника тільки для того, щоб уникнути конфлікту і всіх зв'язаних з ним неприємностей навіть не будучи впевненими, що роблять правильно. Але в багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дасть додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки і завдяки цьому задовольнити особисті потреби в повазі. Це також може призвести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різноманітних точок зору на них відбувається до їхнього фактичного виконання. Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним і призводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації.

Нижче наведені чотири основні типи конфлікту.

Внутріособистий конфлікт. Цей тип конфлікту не відповідає визначенню, даному вище. Однак, його можливі дисфункціональні наслідки аналогічним наслідкам інших типів конфлікту. Він може приймати різноманітні форми, і з них найбільш розповсюджена форма рольового конфлікту, коли одній людині подаються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи або, наприклад, коли виробничі вимоги не погодяться з особистими потребами або цінностями. Дослідження показують, що такий конфлікт може виникнути при низькій задоволеності роботою, малою певністю в собі і організації, а також зі стресом.

Межособистий конфлікт. Це найрозповсюджений тип конфлікту. В організаціях він виявляється по-різному. Найчастіше, це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робітничу силу, час використання обладнання або схвалення проекту. Кожний з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вищестояче керівництво виділити ці ресурси йому, а не іншому керівнику. Межособистий конфлікт також може виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різноманітними рисами характеру, поглядами і цінностями інколи просто не в стані розумітися з іншими. Як правило, погляди і мета таких людей розрізняються в корні.

Конфлікт між особистістю і групою. Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, що відрізняється від позицій групи. Наприклад, обговорюючи на зібраннях шляхи збільшення обсягу продажів, більшість буде вважати, що цього можна добитися шляхом зниження цін. А хтось один буде впевнений, що така тактика призведе до зменшення прибутку. Хоча ця людина, думка якої, відрізняється від думки групи, може приймати близько до серця інтереси компанії, його все одно можна розглядати як джерело конфлікту, тому що він йде проти думки групи.

Межгруповой конфлікт. Організації складаються з безлічі формальних і неформальних груп. Навіть в найкращих організаціях між такими групам можуть виникнути конфлікти. Неформальні групи, що вважают, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть міцніше з’єднатися і спробувати «розрахуватися» »з' цим зниженням продуктивності. Яскравий прикладмежгрупового конфлікту- конфлікт між профспілкою і адміністрацією.

Як висновок потрібно зауважити, що будь-який конфлікт виникає не миттєво, причини його накопичуються і зріють іноді протягом досить довгого часу. Розвиток особи неможливий без подолання внутрішніх суперечностей, розв'язання психологічних конфліктів. Спілкування з іншими людьми - невід'ємна частина, необхідна умова повноцінного життя кожної людини. Найкраще в нашому житті пов'язане із спілкуванням, яке не виключає наявність конфліктів. Ми звикли відноситися до конфліктів як до явища тільки негативного. Нам хочеться їх уникнути. Але чи можна прожити без конфліктів? Більшість дослідників схильні вважати, що існування суспільства без конфліктів неможливе, оскільки конфлікт є невід'ємною частиною буття людей, джерелом змін, що відбуваються в суспільстві.