Экономические науки/5.Управление трудовыми ресурсами

Д.э.н., профессор Кузьмина Н.М.

Самарский государственный экономический университет, Россия

К.э.н. Кравец А.А.

Самарский государственный медицинский университет, Россия

Концепция жизненного цикла кадрового потенциала

 

Кривая жизненного цикла характеризует основную тенденцию изменений кадрового потенциала, которую необходимо учитывать при разработке стратегических и тактических планов развития кадрового потенциала, совершенствования его структуры и системы управления (Рис. 1).

Свойства кадрового потенциала представляют собой функцию суммарных взаимодействий свойств трудовых потенциалов в процессе труда и межличностных коммуникаций - это эндогенные причины его изменений. Свойства кадрового потенциала как единого целого не являются суммой свойств составляющих его трудовых потенциалов работников, некоторые их свойства могут совсем не использоваться. Но функционирование составных частей определяет величину кадрового потенциала (формула 2).

 

                                          (1)

                                         (2)

где:

        КП – кадровый потенциал

      – кадровый потенциал -ого структурного подразделения

     ТПi – трудовой потенциал i-ого сотрудника

Этапы жизненного цикла кадрового потенциала пред­ставлены на рисунке 1: часть кривой, имеющая положитель­ный наклон, отражает этапы детства А-В, отрочества В-С и зрелости С-D, другая ее часть с отрицательным наклоном - этап старения D–Е. На первых трех этапах проявляется стремление к стабильному и устойчивому раз­витию, накоплению внутриорганизационных знаний, навыков, умений, творческий процесс взаимодействия в трудовом коллективе протекает относительно свободно, но степень формализации увеличивается.

КП

 

 

                                                                                                                 

                                                                                                              

 

                                                                                                                   D

                                               С        

 


                           В

       А                                                                                                                       E

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                 Время

 

 

                                                                                                                                 Время

Условные обозначения:

А-В – детство

В-С – отрочество

С-D – зрелость

D–Е – старение

Рис. 1. Жизненный цикл кадрового потенциала

  Детство А-В – тот этап, когда качественные характеристики кадрового потенциала определяются численным недостатком сотрудников, неопытностью руководителей, «несработанностью» трудового коллектива, отсутствием эффективных вертикальных и горизонтальных коммуникаций, необходимостью дополнительного набора сотрудников. Но процессы интеграции и энтузиазм сотрудников компенсируют эти проблемы.

  На этапе отрочества В-С растет потребность в работниках, осо­бенно высококвалифицированных, редких и ценных специальностей, увеличивается прием на ра­боту новых специалистов, которые нередко вступают в конфронтацию с прежним кадровым составом. Образуют­ся новые структурные подразделения, вводятся должностные инструкции, нормы производительности, проводятся аттестация, экспертиза, обучение и развитие кадрового потенциала, развивается деле­гирование полномочий. Проявляются тен­денции к бюрократизму и борьбе за власть, местничеству и стремле­нию добиться успеха любой ценой. Коммуника­ции, особенно горизонтальные, пока еще остаются не­формальными.

  Структура кадрового потенциала ста­билизируется на этапе зрелости С-D, когда вводятся четкие правила, определяются внутриорганизационные процедуры и регламент, процесс принятия решений становится более взвешенным и консервативным, совершенствуется структура кадрового потенциала. Увольнения сотрудников не являются серьезной опасностью. Коорди­нация, стабильность и контроль имеют такое же значение, как  инновации и децент­рализация.  Требуются усилия для поддержания и укрепления кадрового потенциала и эффективной работы структурных подразделений.

  Этап старения D–Е кадрового потенциала характеризуется неоправданной конкуренцией между сотрудниками и трудовыми коллективами структурных подразделений, число конфликтов возрастает. Бюрократическая волокита, неэффек­тивная система мотивации, громоздкая система контроля, закрытость создают условия для снижения активности кадрового потенциала. На этом этапе необходимо рационально организовать управленческий процесс, расстановку кадров, создать действенную систему ответственности, мотивов и стимулов, надежный механизм принятия решений.  

Первые три этапа жизненного цикла кадрового потенциала характеризуются прогрессирующей интеграцией (формула 3), а четвертый этап жизненного цикла - деструктивной индивидуализацией (формула 4).

 

 

                            (3)

                            (4)

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровый потенциал представляет собой сложную, динамичную, открытую, иерархическую и преимущественно стохастическую систему.

Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов составляют основное содержание управления кадровым потенциалом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем кадровый потенциал – это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой специфическую особенность управления кадровым потенциалом.