Група ОА-31
Буковинська державна фінансова академія
Науковий керівник: Урбан В.В.
ОСОБЛИВОСТІ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА
ПІДПРИЄМСТВІ
Вступ. Підприємства в умовах ринкової
економіки використовують підвищення продуктивності праці як складову покращення
ефективності виробництва на підприємстві. Підвищення продуктивності праці
означає такі зміни у процесі праці, що скорочують робочий час, який необхідний
для виробництва одиниці продукції. Актуальність проблеми ефективного
використання трудових ресурсів зростає з кожним роком оскільки продуктивність
праці впливає на результати діяльності підприємства. Основними факторами
підвищення продуктивності праці є мотивація та стимулювання трудової діяльності
працівників [1, 87].
Аналіз останніх наукових
досліджень і публікацій. Проблеми теорії, методології і практики управління матеріальним
стимулюванням праці висвітлені в наукових працях закордонних і вітчизняних
вчених, таких як Блэк Дж., Браверман А., Калина А.В., Кібанов А.Я., Егоршин
А.П., Валевич Р. П., Мазаракі А.А., Марцин В. С. Без перебільшення можна
сказати, що використання на практиці запропонованих ними моделей і рекомендацій
поступово змінювало відносини в трудових колективах. Водночас питання
формування ефективної системи стимулювання праці на підприємстві та оцінки цієї
ефективності залишається досить актуальним внаслідок його складності й багатоаспектності в сучасних умовах [6, 130].
Мета статті полягає у визначенні
особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах
та розробці основних напрямків і практичних рекомендацій, щодо створення
мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав
пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.
Виклад основного матеріалу. Сучасний етап економічних реформ
характеризується тим, що підприємства працюють в умовах зростаючих вимог різних
суспільних груп. У зв’язку з цим особливої актуальності набуває створення
ефективної системи стимулювання найманих робітників. У рамках політики доходів
і зарплати необхідно створювати умови для стимулювання праці й виключення
небажаних явищ дискримінації або зрівняння. Наслідком стимулювання трудової
активності є шлях до одержання додаткових доходів. Над проблемами пошуку джерел
для отримання додаткових доходів працівниками підприємств здавна замислювались
державні діячі, вчені та й самі працівники. Всі вони основну увагу приділяли
розгляду засобів та дій, що спонукають людину (працівника) до продуктивної
праці. Вітчизняні фахівці основний акцент робили на зовнішньому спонуканні або
стимулюванні працівників до праці [2, 54].
Якщо заглибитись в історію, то стимулом
стародавні римляни називали гостро заточену палку, якою підганяли тварин. З
часом вона знайшла своє застосування у римських навчальних закладах як засіб
посилення старанності учнів до творчої праці, навчання. Пізніше стимулом почали
називати будь-яке спонукання людини до праці або іншої необхідної діяльності.
Стимул — спонукання до дії, причиною якої є інтерес як форма реалізації
потреб. Застосування щодо працівника стимулів, з метою активізації його зусиль,
підвищення старанності, наполегливості, добросовісності у вирішенні завдань, що
стоять перед підприємством, називається стимулюванням. Результатом дії
стимулювання на підприємстві повинно стати підвищення ефективності діяльності
підприємства, чого можна досягти лише за рахунок підвищення ефективності й якості
праці кожного його працівника. При цьому підприємцю слід керуватися
міркуваннями необхідності залучення й збереження на тривалий термін штату
висококваліфікованих працівників, підвищення продуктивності праці й підвищення
якості продукції, збільшення віддачі від вкладень у персонал, підвищення
зацікавленості працівників не тільки в особистих успіхах, але й в успіхах
усього підприємства в цілому, зростання соціального статусу працівників [4, 67].
Система стимулювання праці в комерційних організаціях, що ґрунтується на
суб’єктивних методах оцінки, побудована на базі тарифної системи. Загальні
етапи побудови цієї частини системи стимулювання праці такі: розробка
конкретних заходів матеріального і нематеріального стимулювання найманих
працівників; формування колективного договору між адміністрацією підприємства і
профспілкою або підписання й затвердження спеціального положення про встановлену
на підприємстві систему стимулювання; розподіл за групами оплати конкретних
працівників підприємства; конкретизація системи участі найманих працівників у
доходах підприємства; розподіл між працівниками соціальних пільг [2, 54].
Важливе значення при організації системи стимулювання має редукція праці,
можливість зведення складної праці до простої. Сутність редукції полягає в тому,
що розходження між простою і складною працею зводяться до врахування дій двох
факторів. Перший з них враховує, що більш складна праця відповідає більш
високій кваліфікації працівників й має більшу вартість у порівнянні з простою
працею. Другий фактор полягає в тому, що праця різної складності створює в
одиницю часу різну вартість. Отже, більш складна праця створює продукцію
більшої вартості та має більшу вартість в одиницю часу, ніж проста праця.
При створенні системи стимулювання на підприємстві необхідно дотримуватись
принципу її гнучкості. Гнучкі системи стимулювання дозволяють підприємцю, з
одного боку, забезпечити працівнику певні гарантії одержання заробітної плати
відповідно до його досвіду й професійних знань, а з іншого, поставити оплату у
залежність від особистих показників діяльності та результатів роботи
підприємства в цілому. Гнучкі системи стимулювання, що набувають все більшого
поширення в країнах з розвинутою економікою, проявляються не тільки у вигляді
додаткових індивідуальних доплат до заробітної плати. Спектр таких виплат більш
широкий: індивідуальні надбавки за стаж, досвід, рівень освіти; системи
колективних премій для робітників; системи участі в прибутках для фахівців і
керівників; гнучкі системи соціальних пільг. Застосування комплексу форм
стимулювання, що розраховані на усіх працівників організації, може дати
необхідний економічний і соціальний ефекти [3, 40].
Так, недостатню гнучкість в оплаті праці може бути подолано шляхом введення
сучасних форм винагороди, що залежать від результатів трудової діяльності. Такими
формами є гнучкі системи оплати, де поряд з постійною частиною заробітку
присутня перемінна частина у вигляді участі в прибутках, колективних премій
тощо. Але навіть при розробці гнучкої системи стимулювання існують певні
проблеми щодо реалізації її механізму, а саме: відсутність оцінки взагалі або необ'єктивна
оцінка підприємцем індивідуальних трудових показників діяльності найманих
робітників; відсутність справедливої оплати праці керівників і службовців;
необґрунтованість співвідношень в оплаті їхньої праці; негативне ставлення
персоналу до існуючої системи та розміру оплати праці взагалі [2, 55].
Проблеми, які постають перед підприємствами при вирішенні питань про
організацію ефективної системи оплати праці, можуть бути подолані з
використанням вітчизняного і закордонного досвіду. Призначення стимулів до
праці полягає в розвитку системи потреб людей, структури їх особистих
інтересів, у розкритті здібностей працівника, підвищенні його економічної й
соціальної відповідальності. Щоб стимули виконували свою роль в повному обсязі,
в свідомості працівника мають зіставлятись вигода від зростання свого
матеріального добробуту та продуктивність праці [5, 41].
Висновок. Стимулювання працівників підприємства
спрямоване на посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних та
інженерно-технічних працівників і службовців у підвищенні ефективності
виробництва, зростання обсягу реалізації та поліпшення якості продукції,
збільшення прибутку, підвищення продуктивності праці та рентабельності
підприємства.
Основними функціями стимулювання в
загальному механізмі регуляції трудової поведінки є: економічна, соціальна,
соціально-психологічна й морально-виховна. Слід пам’ятати про їх комплексну
взаємодію і сукупний вплив на трудову поведінку. Найважливішими підставами для
класифікації стимулів виступають потреби працівника. Уміння ефективно
поєднувати різні види стимулів складає суть тактики стимулювання. Водночас
важливо правильно вибирати стратегію, тобто перспективний напрям стимулювання
серед типових для сучасного народного господарства.
Література:
1. Бортник В. А. Матеріальне стимулювання як чинник ефективності
використання кадрового потенціалу / В. А. Бортник // Вісник. Київський інститут
бізнесу та технологій. - 2010. - № 2. - С.87-88.
2. Гребінчук О. Стимулювання праці на підприємстві та засоби модулювання /
О. Гребінчук // Економіст.-2009.-№4.-С.52-55.
3. Кирич Н. Ефективне використання трудових ресурсів як фактор стабілізації
функціонування підприємств / Н. Кирич // Україна: аспекти праці. – 2008. - №3.
– С. 39-42.
4. Солодченко І.Л. Надбавки та доплати при підсумковому обліку робочого
часу / І. Л. Солодченко //Бухгалтерія.2006 №31 с.66-68.
5.Тарасова Н., Премії, заохочення і покарання / Н. Тарасова // Бухгалтерія.
– 2008 .- №36. С.38-44.
6. Харченко Т. М. Матеріальне стимулювання персоналу як складова розвитку
підприємств / Т. М. Харченко // Вісник Хмельницького національного
університету. – 2010. – №3. – С. 129-131.