Психология и социология 14. Кадровый менеджмент

Канд. пед. наук Зимина Е.Ю.

Российский профессионально-педагогический университет, Россия

МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ НПО

Среди комплекса проблем руководителя особую роль играет проблема, связанная с особенностями организации совершенствования управления деятельностью трудовых коллективов. Задачей этой области является повышение эффективности труда за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности и инициативы. Данная проблема затронула все отрасли социально – экономической сферы, в том числе и образование.

Уровень мотивации персонала образовательного учреждения прямым образом связан с качеством преподавания, что является главным фактором, определяющим конкурентоспособность профессиональных училищ. Создание условий для развития личности, обладающей значительно большей, чем ранее, мерой свободы и ответственности – их основная задача. Разрешение этой задачи возможно путем осуществления мотивационного подхода к управлению, при котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной деятельности всех субъектов образовательного процесса сообразно целям образовательного учреждения, сформулированным в интересах личности учащегося и педагога.

Модель мотивации существует в каждой организации. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительному труду, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы [3]. Мотивация – процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им [4]. В комплексе мотивацию можно рассматривать как вид управленческой деятельности. Следовательно, чтобы мотивировать своих работников, руководителю надо определить, каковы же на самом деле эти потребности, затем обеспечить удовлетворение их.

Потребности людей различаются в зависимости от уровня их удовлетворения (материальные и духовные). В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию: материальную, трудовую и статусную. Осознание возможности реализовать потребности порождает интерес, который является реальной причиной действий. Реализация интереса может происходить посредством стимула, т. е. инструмента, при помощи которого образуется зависимость между поощрением человека и его действиями. В управлении персоналом выделяют 4 формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.

Рассматривая мотивацию, как одну из функций управления персоналом, можно выделить четыре функции самой мотивации, которые проявляются у человека в трудовой деятельности: побуждение к действию (побуждающая функция), направление деятельности (направляющая функция), контроль (контролирующая функция), поддержание поведения (регулирующая функция).

Наличие системы мотивации в организации не означает ее реальное действие на персонал. Система мотивации будет действовать только тогда, когда в организации функционирует мотивационная среда. Мотивационная среда на материальной основе помогает стабилизировать текучесть персонала из организации. Мотивационная среда на основе нематериальной мотивации направлена на увеличение эффективности деятельности сотрудников организации. Мотивационная среда организации — это условия, которые оказывают влияние на успешную деятельность сотрудников по достижению поставленных целей и задач. Для создания мотивационной среды в организации необходимо наличие следующих условий: четко определенные ожидания организации результатов от сотрудников; существование действующей системы вознаграждений за высокие результаты и достижения; наличие измеримых результатов деятельности; наличие объективной оценки деятельности сотрудников; уверенность сотрудников объективной оценке их работы; необходимость знания, как сотрудники оценивают свои достижения; наличие возможности проявить свои творческие способности; информированность сотрудников; взаимоотношения с коллегами; рабочая атмосфера в организации.

Система мотивации без наличия мотивационной среды будет работать, но не так эффективно, как хотелось бы. Со временем это может привести к тому, что факторы мотивации приведут к демотивации сотрудников организации. Поэтому необходимо осуществлять поддержку мотивационной среды. Для этого проводится интервьюирование и анкетирование сотрудников. Сбор информации осуществляется на регулярной основе. В среднем рекомендуется осуществлять сбор информации периодичностью раз в квартал.

В организации должны быть запущены следующие корпоративные мотиваторы:

1. Корпоративный кодекс организации.

2. Система мотивации на основе анализа потребностей сотрудников компании.

3. Система персональной мотивации ключевых сотрудников компании.

4. Учет изменений в мотивационном профиле сотрудников, подразделений или самой организации.

5. Регулярное проведение диагностических срезов.

6. Регулярное получение обратной связи от персонала компании.

7. Проведение оценочных мероприятий для выяснения причин недовольства, срывов.

Таким образом, причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом. Это сконструированное понятие, то есть мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании поведения или высказываний анализируемых индивидуумов. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель организации в состоянии значительно расширить и свои возможности в привлечении квалифицированного специалиста сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, работник персонифицирует свою работу, а, следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Если хорошо понимать, что движет работником, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить гибкое управление. При этом человек сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения своих целей.

Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования ПУ № 48 г. Кемерово осуществляет свою деятельность с 1977 года и в данный момент входит в число наиболее динамично развивающихся профессиональных училищ Кемеровской области. Учебное заведение имеет в своем штате 118 сотрудников. Из них на административно-управленческий аппарат приходится 6 человек или 5% списочного состава, 87 человек или 74% – педагогические работники, учебно-вспомогательный персонал составляет 8,5 % или 10 человек и обслуживающий персонал – 12,5% или 15 человек. Структура персонала показывает, что большая доля коллектива приходится на педагогический состав и составляет 74% всего персонала.

Здесь было проведено исследование с целью определения мотивационного климата трудового коллектива образовательного учреждения. Оно проводилось в два этапа.

На первом этапе для определения стратегических целей управления персоналом, была составлена характеристика учреждения и проведен полный анализ состояния и использования персонала в данной организации. На втором этапе для разработки эффективной системы мотивации профессиональной деятельности работников училища, оценки мотивационной среды и оптимизации кадровой политики проведено исследование на сплошной выборке. В опросе приняло участие 87 человек, из которых 84 % женщин и 16% мужчин. Исследование проводилось методом ранжирования показателя уровня значимости вопросов анкет для респондентов. Анкетирование является распространенным способом опроса в маркетинге, что позволяет получить количественную и статистическую характеристики изучаемого явления, выявить и смоделировать причинно-следственные связи.

Для сбора и обработки информации факторы трудовой мотивации были сгруппированы по следующим направлениям [5]:

1. Производительность труда.

2. Привлекательность труда.

3. Отчуждение труда (отрицание).

4. Результативность труда.

5. Удовлетворенность трудом.

Данные респондентов заносились в анкету оценки (бланк результатов опроса), которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа (степень важности по 10-бальной шкале). Расположены эти качества в ранжированный ряд – от более до менее значимого. В соответствии с этим определяется степень важности (значимости) качеств.

Проанализировав все факторы трудовой мотивации, хотелось бы отметить основные, на которые необходимо обратить внимание при разработке программы по повышению мотивации персонала.

Анализ факторов, повышающих производительность труда всех работников коллектива, позволяет сделать вывод, что основным мотивом труда является его оплата, связанная с результатами труда; работа, которая создает условия для самореализации и самовыражения, а также признание и одобрение со стороны коллег. Самый незначительным критерием в данной категории является высокий шанс продвижения по службе.

Исследование факторов привлекательности труда подтверждает приоритетность экономических мотивов, таких как получение дополнительных льгот и стабильной работы без угроз увольнения; хорошее отношение с руководителем. Меньше всего респонденты обратили внимание на гигиенические условия труда на рабочем месте.

Изучение факторов, которые вызывают отрицательное отношение к труду у работников, позволило выделить следующее: 36% работников не получили возможность повысить уровень квалификации, принять участие в программах обучения. Многие (23,4% опрошенных) утверждают, что отчуждение труда складывается из-за плохой психологической атмосферы в коллективе; 32,7% респондентов отметили, что нет роста заработной платы при изменении условий и нагрузки труда, а также социальную несправедливость в заработке при выполнении аналогичной работы.

Анализ факторов, повышающие результативность труда у работников позволили сделать следующие выводы: стабильность работы, возможность повышать профессиональный рост, справедливая оценка работы – это то, чего большинству и не хватает. Меньшее предпочтение отдано такому фактору, как возможность доступа к интеллектуальным ресурсам.

По каждому исследуемому фактору трудовой мотивации групп работников образовательного учреждения были сделаны выводы и предложения, а все результаты исследовательской работы были проранжированы и сгруппированы в следующем порядке:

1.Заработная плата. Ее 48% работников считает самым важным фактором. 22% опрошенных – важным фактором; 17% опрошенных – менее важным; 13% работников считает необходимым фактором, так как любой труд должен быть оплачен.

2. Содержание работы. Приоритетным фактором считают 44,5% персонала; важным – 34,2% персонала; менее важным – 10,0% персонала, не определились – 11,3 % работников.

3. Условия труда. 33% персонала отдают пальму первенства этому фактору; 22% коллектива считают его вторичным фактором и 11% коллектива считают четвертым, пятым, шестым и седьмым фактором соответственно.

4. Отношения с руководством. 34% коллектива считает менее важным фактором; 12% работающих – не важным; 54% такого фактора не рассматривают.

5. Перспектива построения карьеры. 13% коллектива ставят это первоочередной задачей, 20% работников считают важной задачей; 31% респондентов считают менее важной проблемой и 36 % работников такой задачи вообще не ставят.

6. Повышение профессионализма. 11% коллектива выделяет необходимость в повышении профессионализма; 13% работников считает это менее важным; 16% опрошенных такой задачи не ставят; 60% работников считают, что профессионализм растет по мере накопления опыта.

7. Атмосфера в коллективе. 67% коллектива считают его менее важным фактором.

Результаты данного исследования были положены в основу программы повышения мотивации персонала конкретного образовательного учреждения.

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы позитивная направленность мотивов труда совпадала с целеполагающими ориентирами организации. Опыт работы в бюджетных организациях формирует у людей особые профессиональные установки и ценности. Для них характерна высокая мотивация к труду, лишь отчасти подкрепляемая материальными стимулами. Ни для кого не секрет, что в образовательных учреждениях велика эксплуатация приверженности к профессии.

Существенный недостаток образовательных учреждений – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов коллектива, как основного конкурентного преимущества. Следует признать, что на сегодняшний день уровень мотивации персонала в образовательных учреждениях НПО довольно низкий. Это подтверждают в какой-то степени и наши исследования, проведенные в конкретном учебном заведении. Связано это, в первую очередь, с проблемами финансирования. Безусловно, существует множество финансовых механизмов, которые могут помочь образовательным учреждениям НПО, СПО. Например, получение грантов, внебюджетная деятельность за счет предоставление услуг населению. Но где гарантия, что финансовая внебюджетная деятельность будет из года в год повышаться, а не снижаться.

Применение новых управленческих технологий в образовательных учреждениях НПО, СПО позволит снизить уровень увольнения персонала, обеспечить финансовую устойчивость организаций, а также повысить мотивацию труда.

Эти обстоятельства предопределили цели и задачи поиска и выбора путей развития идей мотивационного подхода к управлению образовательным учреждением через разработку программы мотивации. Построение такой программы позволяет управлять мероприятиями по мотивации как проектами. Она является условием повышения эффективности трудовой деятельности.

Основными ресурсами для достижения этих целей, является человеческий потенциал: профессиональные возможности сотрудников и их мотивированность на качественный труд. Ввиду того, что училище не может рассчитывать на увеличение финансирования из бюджета для внедрения и развития программы мотивации, материальные ресурсы необходимо обеспечить за счет мощной системы социального партнерства и внебюджетной деятельности, гарантировать которую может безупречная репутация училища как поставщика квалифицированных рабочих в сферу строительства.

Таким образом, работа по управлению мотивацией персонала – есть важный и просто необходимый фактор стабильного функционирования образовательного учреждения и его динамичного развития.

Библиографический список

1. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Институт международного права и экономики, 1996. С 384.

2. Журавлева, П.В., Седегова, Р.С., Янчевский, В.Г. Теория системного менеджмента. М.: Изд — во «Экзамен», 2002. 512 с.

3. Кондратьев, В.В. НR- инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. М.: Эксмо, 2007. 512 с.

4. Музыченко, В.В. Управление персоналом. М.: Издательский центр «Академия», 2006. 528 с.

5. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2006. 224 с.

6. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Изд- во ЭКМОС, 1999. 256 с.