ПЕРСОНАЛДЫ ТИІМДІ БАСҚАРУДА ОЛАРДЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК ҚОРҒАЛУЫН ЖОҒАРЛАТУДЫҢ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ

Ауезова К.Т. Ықлас Ж.Ж.

Л. Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті

Астана қаласы, Қазақстан Республикасы

Еңбек ресурстары қай заманда, қай қоғамда болсын жоғары бағаланған, ерекше рөлге ие болған. Біздің қазіргі заманымыз да солардың қатарында. 21 ғасыр технологиялар мен ақпарат ғасыры болса да, адамның еңбегіне сұраныс жоғары. Сол сұранысты қанағаттандыру, азаматтың дене еңбегі мен ой еңбегін ұштастыру НR-менеджерлер міндеті, ал заманауи менеджменттің негізгі мақсаттарының бірі – адамдарды еңбек етуге ынталандыру, персоналдың еңбек тиімділігін арттыру. «Отан отбасынан басталады» дегендей Ұлттық экономикамызды тиімді басқару әр кәсіпорындарды жоғары деңгейде басқарудан басталады. Соның ішінде еңбек ресурстарымызды тиімді басқаратын болсақ, еліміздің әлеуметтік-экономикалық дамуы қарқынды жүзеге асатыны сөзсіз. Мемлекетіміздің байлығы – халық. Халықтың әл-ауқатын көтеру, әлеуметтік қорғалуын жоғарылату – тек Үкіметтің ғана емес, біздің жалпы ортақ мақсатымыз.

Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылды. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылды.

Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.

Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:

– ұйымдастырушы-әкімшілік;

– экономикалық;

– әлеуметтік-психологиялық.

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы себепке (мотивке) бағытталған. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.

Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің ынталандыруы орындалады.

Әлеуметтік қорғаудың тиімді жүйесі компанияға біліктілігі жоғары мамандарды тартуға көмектеседі, кадр тұрақсыздығын төмендетеді, корпоративтік рухты дамытады және жоғары еңбек өнімділігінің негізі болып табылады.

Сондықтан ұйым материалдық және моральдық ынталандырумен қатар, әлеуметтік пакетті құрайтын ауқымды іс-шаралар жиынтығын жүзеге асырады. Оларға келесілер жатады:

– Жұмыскерлерге салауатты өмір салтын ұстануға жағдай жасау мақсатында корпоративті спорттық-сауықтыру кешенін құру;

– Денсаулық сақтау жұмыстары, өз еркімен жұмыскерлерді, олардың отбасы мүшелерін, жұмыс істемейтін зейнеткерлерді медициналық сақтандыру шаралары;

– Ардагерлер мен жұмыс істемейтін зейнеткерлерді материалдық тұрғыдан қолдау;

– Жұмыскерлерге материалдық көмек;

– Кәсіби мерекелерде және жұмыстағы жетістіктері үшін марапат алған кездерде бірмезеттік сыйақылар дайындау;

– Әлеуметтік кепілдеме жүйесін және әлеуметтік қызмет көрсетуді жоғары деңгейде қамтамасыз ету;

– Әлеуметтік сауалнама өткізу арқылы персоналдың компания топтары жұмысымен ризашылық мониторингі;

– Әлеуметтік еңбек қатынасы деңгейін көтеру мақсатында кадр саясаты тиімділігі анализі және бенчмаркинг негізінде адам қорларын басқаруды жетілдіру;

– Еңбекті қорғау және еңбек қауіпсіздігі ережелерін оқыту;

– Мүгедектік пен жас бойынша зейнетке шығатын жұмысшыларға, жұмысты тоқтауы, бала туу, ұзақ мерзімді емделу кезіңде  материалдық көмек көрсету;

– Жұмысшыларға денсаулықты түзетуге санитарлы-курорттық жолдама беру; 

– Жұмысшылар балаларына жазғы лагерьге демалауға жолдама ұсынылады.

Халықаралық базалық құжаттардың ережелеріне және мемлекеттік заңдық жүйеге сәйкес жұмыскерлерді әлеуметтік қорғаудың келесі негізгі қағидаларын қарастыруға болады:

Әлеуметтік саясат – бұл барлық азаматтардың жан-жақты дамуы, тұрмыс жағдайы, әл-ауқатын жоғары деңгейде қамтамасыз етуге бағытталған экономиканы мемлекеттік реттеудің маңызды бағыттарының бірі болып табылады. Әлеуметтік саясаттың маңыздылығы жұмыс күшін ұдайы өндіру процесіне, еңбек өнімділігін арттыруға, еңбек ресурсының білім және мамандық деңгейін көтеруге, өндіргіш күштердің ғылыми техникалық деңгейіне, қоғамның мәдени және рухани өміріне байланысты анықталады. Әлеуметтік саясат адамдардың ауыруға шалдығу деңгейін төмендететіп өндірістегі экономикалық шығындарды қысқартады. Қоғамдық тамақтану, мектепке дейінгі білім беру сияқты әлеуметтік салалар халықтың басым бөлігін үй шаруашылығы салаларынан босатып, қоғамдық өндірістегі жұмысбастылықты көтеруге мүмкіндік туғызады. Әлеуметтік саясаттың негізгі мақсаты – қоғам мүшелерінің материалдық, мәдени және рухани қажеттіліктерін қамтамассыз ету.

Әлеуметтік әріптестік – ұжымдардағы әлеуметтік тұрақтылықты қамтамасыз етудің және кәсіпорындардағы экономикалық табыстың негізгі факторларының бірі. Әлеуметтік дау-жанжалдарды таза заңдық тұрғыға көшіруге және оларды адами факторды ескермей, тек еңбек даулары ретінде қарастыруға болмайтынын тәжірибе көрсетіп отыр.

Әлеуметтік кепілдік – мемлекеттің азаматар алдындағы, азаматтардың мемлекет алдындағы міндеттері мен жауапкершілктерін заңды түрде қамтамасыз ету.

Әлеуметтік стандарттар – бұл әлеуметтік қызмет көрсетудің әр түрлі формалары мен көлемдерін қалыптастыру. Бұл қаржы норматиытерін белгілеу үшін қажет. Мемлекеттік әлеуметтік стандарттар бірыңғай негізде және жалпы әдістемелік принциптерде жасалады.Әлеуметтік жауапкершілік дегеніміз – ұйымның, мемлекеттің және бизнестің өзара мүдделеріне жауап беретін өзіне ерікті түрде қабылдаған міндеттемелерді орындау.

Әлеуметтік жауапкершілік мемлекеттің қызметін қайталамайды және алмастырмайды. Компания әлеуметтік жауапкершілік маңызын қоғамның әлеуметтік, экономикалық және экологиялық салалардағы дамуына Компанияның негізгі қызметімен байланысты және Компанияның мүмкіндіктеріне сәйкес заңмен белгіленген мейлінше аз шектен шығатын ерікті үлес ретінде көреді.

Кәсіпорын әлеуметтік жауапкершілікті құлық түптеп келгенде қазіргі әлемде қоғам мен мемлекет алдындағы Компанияның тұрақты дамуына септігін тигізетіндігін мойындайды. Осыған байланысты Компания әлеуметтік жауапкершілікке байыппен қарайды және оны өз қызметінің стратегиялық бағыттарының бірі ретінде қабылдайды.

Ұйым немесе кәсіпорын өзінің әлеуметтік қызметінде әлеуметтік сипаттағы басымдылықты мемлекеттік және салалық бағдарламаларды, халықаралық және қоғамдық мәні бар республикалық акцияларды іске асыруға белсенді түрде қатысуы тиіс.

Еңбекті, жұмыспен қамтылуды және өндірістік қатынастарды әлеуметтік жауапкершілікпен реттеу келесілерден тұруы қажет:

– Ұйым кәсіпорындағы барлық жұмыс орынының қауіпсіз және үйлесімді ұйымдастырылуын және олардың санитарлық-гигиеналық жағдайларын қамтамасыз етуге ұмтылу;

– Әр қызметкердің физикалық және психологиялық денсаулығын сақтау әрі нығайту мақсатында жұмыстар жүргізу;

– Әлеуметтік қамтамасыз ету және сақтандыру

Ұйым Қазақстан Республикасы заңнамасының талаптарына сәйкес қызметкерді міндетті әлеуметтік сақтандыруды және олар еңбек міндеттерін атқарған кезде қызметкердің өмірі мен денсаулығына зиян келтіргені үшін азаматтық-құқықтық жауапкершілікті сақтандыруды жүзеге асырады. Мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру жүйелеріне қатысу және барлық қызметкерді міндетті әлеуметтік қорғауды қамтамасыз ету бойынша міндеттемелерді сақтап, Компания қызметкерлердің сырқаттануы жағдайына ерікті медициналық сақтандыру нысанында қосымша әлеуметтік сақтандыруды және әлеуметтік қамтамасыз етуді қолдайды;

– Әлеуметтік инфрақұрылымды пайдаланғаны үшін қызметкерлерге берілетін жеңілдіктер мен артықшылықтарды ұсыну;

– Сауықтыру, спорт, дене тәрбиесі және демалысты ұйымдастыру;

– Жас мамандарға қатысты саясат;

– Жұмыс істемейтін зейнеткерлер мен мүгедектерді әлеуметтік қолдау;
– Мәдениеттің және салауатты өмір салтының жалпы деңгейін дамыту;

Бизнестің әлеуметтік жауапкершілігін сезіне отырып, өз қызметінен Қазақстан Республикасының халқына мейлінше көп пайда келтіруді қамтамасыз ету мақсатында Компания қызметкерлерінің, Компания қызмет ететін өңір тұрғындарының және тұтас алғанда қоғам өміріне әлеуметтік жауапкершілікпен қатысу жөнінде өзіне ерікті міндеттемелер қабылдайды.

Бизнестің әлеуметтік жауапкершілігі жайында мәселе соңғы уақыттарда жиі көтеріле бастады. Осыдан біраз жыл бұрын бұл жайында айту ертерек олатын, көптеген ұйымдар ол уақытта өндірістерін жаңадан дамытып жатқан, және мемлекет бизнесмендерге аяқтарына тұрып, Қазақстан экономикасынан өз орындарын алуына уақыт берген.

Бүгінде сол ұйымдардың көпшілігі өндірістік алыптарға айналып үлгерді. Басшылар әлеуметтік сұрақтарға көп көңіл бөле бастады. Мемлекет және бизнес арасындағы әлеуметтік серіктестік жайындағы алғашқы бірлескен әрекет шамамен 15 жыл бұрын жасалынған. Дәл 1998 жылы Қазақстанда Зейнетақы төлеу жөніндегі мемлекеттік орталығы құрылды. Зейнетақы жарналарының толыққанды және уақтында берілуі – бизнестің қоғам алдындағы жауапкершілігін түсінуі. Бүгінде Зейнетақы төлеу жөніндегі мемлекеттік орталығында мәліметтерді электронды өңдеуді қолданатын әлеуметтік төлемдерді тіркеуді ұйымдастыратын және іске асыратын жаңа технология енгізілген, жердемақы мен зейнетақы алушыларының орталықтанған базасы құрылған.

Қорытындылай келе, экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының бірі – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ:

1. Персоналды басқару технологиясы. Кадр менеджерінің үстел кітабы. Журавлева В.П., Карташова С.А. редакциясымен, Мәскеу – 1999.

2. Персоналды басқару: Оқулық, В.Л. Алтухов редакциясымен. Мәскеу – 2002.

3. Большаков, Михайлов. «Қазіргі кездегі  менеджмент», СП «Питер» – 2000.

4.www.adilet.zan.kz Қазақстан Республикасы нормативтік құқықтық актілерінің ақпараттық-құқықтық жүйесі

5.Кибаков А.Я., Захаров Б.К. «Формирование системы управления персоналом на предприятии», Москва – 1994.

6.Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб: Питер, 2008

7.Системы мотивации персоналом. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:http://vakant.ru/article/71.html