Товма Н.А

                                   к.э.н., (PhD) докторант КазГУ имени аль-Фараби

 

КОНЦЕПЦИЯ ТЕОРИИ ЗАНЯТОСТИ, РЫНКА ТРУДА И БЕЗРАБОТИЦЫ.

 

В целом концепция теории занятости, РТ и безработицы прошла долгий путь эволюционного развития, характеризующегося многообразием теорети­ческих подходов и обобщением эмпирического материала. Социально-экономи­ческие теории РТ имели место на разных этапах развития рыночной экономики. В классических теориях, представителями которых являются А. Смит, Д. Ри-кардо, Ж.-Б. Сэй, а также в неоклассических, разработанных такими экономис­тами, как А. Маршалл, А. Пигу, утверждалось, что рыночная система способна обеспечить полную занятость при невмешательстве государства в экономичес­кие процессы. Позднее, в период великой депрессии 1929-1933 гг. теория о не­вмешательстве государства в рыночные процессы была отвергнута Дж. М. Кейнсом.

А. Маршалл считал, что для обеспечения занятости важное место имеет ре­гулирование спроса, который, в свою очередь, определяется потребительским, и предложения труда. Равновесие не всегда имеет место, но с течением времени предложение труда приспосабливается к спросу. А. Пигу в 1933 году в своей работе «Теория безработицы» считал причиной безработицы высокий уровень ЗП: ее повышение увеличивает издержки производства и ведет к сокращению РМ. Однако на практике эта теория не подтверждается. Так, в Соединенных Штатах Америки (США) высокая среднегодовая ЗП - примерно 30-35 тыс. долл. в год, или 3 тыс. долл. в месяц, - соседствует с невысоким уровнем безработицы ~ 4-5%. Та же ситуация характерна и для японской экономики: высокая ЗП и низкий уровень безработицы. В Казахстане же низкая ЗП -примерно 110 долл. в месяц (17303 тенге в 2001 году) - существует наряду с высоким уровнем безработицы - 10,4% в 2001 году. В 2002 году эти показатели составили 20323 тенге (примерно 135-140 долларов США) и 9,3% соответственно, при этом уровень безработицы среди мужчин составил 7,5%, женщин - 11,2% [1, с. 5, 2, 18]. В 2003 году уровень номинальной среднеме­сячной заработной платы (СЗП) составил 23128 тенге, в 2004 году - по предва­рительным данным 28270 тенге. Уровень безработицы в 2003 году составил 8,8%, в 2004 году - 8,4% [1, с. 15].

В научной литературе и периодической печати такие категории как «рынок труда», «рынок рабочей силы», «рынок трудовых ресурсов», «рынок рабочих мест» используются как тождественные понятия. Интересно исследовать, какое содержание вкладывается в вышеуказанные термины, следует ли их употреб­лять как синонимы или определить какие-либо отличительные черты. Конечно, во многом определение данных терминов сложилось под влиянием научных трудов выдающихся экономических исследователей прошлого столетия.

Следует отметить, что одной из существенных требований любой теории -определение понятий, которыми оперирует исследователь. Известно, что во многих случаях одинаковыми терминами называются разные вещи и понятия и, наоборот, одни и те же предметы и явления обозначаются разными словами. Это явление П. Самуэльсон назвал «диктатурой слов» и отметил, что она наи­более опасна в социальных науках. Так, он отмечал, что настолько сложен наш мир, чтобы мы сами провоцировали бы путаницу и неясности, употребляя по незнанию два различных слова для обозначения одного и того же явления или понятия либо применяя одно и то же слово к различным предметам [2].

Кроме того, явления, как правило, имеют более чем одну сторону и не всегда могут быть всесторонне охарактеризованы одним выражением. С этим мы сталкиваемся при раскрытии содержания категорий «труд», «рабочая сила», «рынок труда», «рынок рабочей силы», «рынок рабочих мест».

Среди научных публикаций за последнее время появилось много работ, по­священных вопросам РТ, занятости и безработицы. Есть переводные издания, на эти темы выпущены монографии. Вполне естественно стремление этих авто­ров внести свой вклад в понимание и решение данных проблем. Отсюда и но­вые подходы, понятия и толкования, в том числе далеко не однозначные.

На наш взгляд, неясности и неточности в содержании категорий РТ, к ко­торым можно отнести термины «труд», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «экономически активное население», «рынок труда», «рынок рабочей силы», «рынок рабочих мест», «внешний рынок труда», «внутренний рынок труда», является теоретической проблемой. Эти термины широко используются не только в научной литературе, но и в повседневной практике. И естественно, то или иное их содержание не может не влиять на характер принимаемых реше­ний.

Централизованное планирование практически диктовало человеку линию поведения в трудовой сфере, не оставляя возможности для того, чтобы он мог проявить инициативу, самостоятельность, используя в полной мере отпущен­ные ему природой здоровье, способности и приобретенные знания, поскольку не работали мотивационные факторы.

Рыночная экономика, напротив, предполагает инициативность человека, от которой зависят уровень его материального благосостояния, статус в обществе, возможности получить знания в престижных заведениях страны и за рубежом. В рыночных условиях будет иметь успех тот индивид, который имеет дополни­тельные способности и таланты, высокие физические возможности и образова­ние. Необходимые физические и интеллектуальные возможности зависят от возраста. В ранний и зрелый периоды жизни они формируются и развиваются, а к старости некоторые характеристики человека ухудшаются, и к определенному возрасту работник достигает так называемого «потолка компетентности».

Возраст, таким образом, в системе плановой экономики выступал своего рода критерием, позволяющим выделить из всей численности населения собств­енно трудовые ресурсы, которыми в командно-административной экономике называли ЧР, участвующие в общественном производстве. Поскольку по своим человеческим характеристикам люди неодинаковы, следует отметить относи­тельность этого критерия. Это и должно было учитываться, когда необходимо было решать, кого относить к трудовым ресурсам, когда определялась их чис­ленность.

Как известно, термин «трудовые ресурсы» возник в первые годы советской власти и использовался в обстановке централизованного управления ЧР. Со­гласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состояли из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в эконо­мике граждан моложе и старше трудоспособного возраста. Возрастной ценз и социально-демографический состав трудовых ресурсов определялся действую­щей системой государственного законодательства. Эти параметры изменялись в различные периоды развития нашей страны.

Так, в период первой пятилетки (1929 - 1933 гг.) в централизованной эко­номике нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет, верхняя граница составляла 55 лет для женщин и 60 лет - для мужчин. К концу второй пятилетки (к 1937 г.) нижняя граница была повышена до 15 лет. В годы Великой Отечественной войны эта граница вновь опустилась до 14 лет. В по­слевоенные годы и до 1995 включительно - 16 лет.

В суверенном Казахстане нижняя возрастная граница составляет 16 лет, однако, возрос верхний предел трудоспособного возраста: у женщин до 58 лет, у мужчин - до 63 лет. В соответствии с Законом «О труде в Республике Казах­стан» в соответствии со статьей 11 в отдельных случаях индивидуальный тру­довой договор может заключаться с лицами, достигшими 14-летнего возраста, по разрешению родителей или опекунов для выполнения работы в свободное от учебы время, не причиняющей вреда здоровью [3, ст. 11]. В главе 4, ст. 31 про­екта Трудового кодекса РК «заключение трудового договора допускается с гражданами, достигшими шестнадцатилетнего возраста» [42, гл. 4, ст. 31, пункт 1] и «... трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими пят­надцатилетнего и четырнадцатилетнего возраста...» [4, гл.49, ст. 31, пункт 2, подпункт 1-2].

К трудовым ресурсам относили женщин и мужчин в трудоспособном воз­расте от 16 лет и до пенсионного возраста, работающих подростков, работаю­щих пенсионеров, миграционные потоки граждан. В централизованной эконо­мике, когда наряду с правом на труд законодательно была закреплена обязан­ность каждого трудоспособного гражданина трудиться или учиться с отрывом от производства, лица, длительное время не работавшие без уважительных при­чин, преследовались по закону и могли быть наказаны лишением свободы. Строгий статистический учет трудоспособного населения наряду с природны­ми, материальными и финансовыми ресурсами был одним из элементов центра­лизованной плановой экономики.  

Современная экономическая теория трактует, что на РТ продается и поку­пается именно труд, что ЗП - плата за труд, что ЗП - факторный доход наряду с другими видами доходов: процентом на капитал, рентой за использование земли, прибылью как факторным доходом предпринимателя.

Сторонники марксистской трактовки рыночных отношений в сфере труда утверждают, что нельзя продать то, чего еще нет. Поэтому на рынке продается не труд, а лишь способность к труду, которую и эксплуатирует работодатель. Действительно, встречаясь на РТ, работник и работодатель вроде бы не могут один продать, а другой купить труд, так как его как такового еще нет. Труд -это функционирование работника, его целесообразная деятельность на произ­водстве или в сфере услуг. Все это так, если проводить полную аналогию меха­низма РТ с механизмом рынка вещей. Но дело в том, что полного сходства здесь нет: действие РТ имеет свои особенности, определяемые специфичностью объекта купли-продажи на нем.

Если на рынке вещей акт купли-продажи происходит одномоментно, он начинается и заканчивается в сфере обращения, в результате чего объект куп­ли-продажи меняет своего собственника, то на РТ все обстоит сложнее. Дого­вор о купле-продаже происходит между субъектами РТ в сфере обращения, где встречаются работодатель и работник, предлагающий свои услуги в сфере тру­да. Но вот реализация условий договора может быть осуществлена лишь после его подписания.

В договоре работник и наниматель договариваются о предстоящем труде, о труде, который должен состояться в сфере производства, о ЗП за труд, условиях труда. Конечно, нанимателя не может интересовать лишь способность к труду без ее реализации. Его интересует труд работника как один из факторов производства, поэтому он покупает этот труд и производит его оплату.

Требуют значительного уточнения такие категории как «внешний» и «внутренний» РТ. По мнению американских исследователей П. Доринджера и М. Пайора, в рынке есть организация, в организации же есть рынок, где в пол­ную силу действует закон спроса и предложения. Это касается как рыночных отношений в целом, так и РТ, в частности. Доринджер и М. Пайор определяют внутренний РТ как организацию, где вознаграждение за труд и распределение людских ресурсов регулируются комплексом административных правил и про­цедур. Его следует отличать от существующего в рамках стандартной эконо­мической теории «внешнего» РТ, где решения, связанные с оплатой труда, рас­пределением и профессиональным обучением работников, непосредственно оп­ределяются спросом на труд. Причем оба рынка взаимосвязаны, и переход от одного к другому осуществляется на определенном уровне квалификации РМ. Остальные РМ на внутреннем рынке заполняются путем продвижения по служ­бе или перевода работников предприятия с одной должности на другую. Следо­вательно, эти места защищены от воздействия конкурентных сил со стороны внешнего рынка. Под внешним или профессиональным РТ ряд ученых понимает отношения между продавцами и покупателями в масштабе страны, региона, отрасли. По мнению московского профессора А.И.Рофе, внешний РТ предполагает первич­ное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями [5, с. 63]. Для этого необходимо, чтобы у предлагаю­щих услуги труда было наличие профессий и специальностей, в которых нуж­даются многие предприятия. Внешний РТ в значительной степени реализуется через текучесть кадров, то есть он предполагает возможность свободного пере­хода с одного места работы на другое за пределами предприятия.

Внутренний рынок, - пишет профессор Рофе А.И., - образуется в связи с перемещением работников с одной должности на другую в пределах одного предприятия. Это перемещение может происходить по горизонтали - перево­дом на другое РМ (без повышения в должности и без изменения квалификации) и по вертикали - переходом на другое РМ с повышением в должности или рос­том квалификации. Внутренний рынок ориентирован на работников, специали­зированных для работы в условиях конкретного предприятия с учетом его осо­бенностей. Предприятие, если нет против этого каких-то серьезных причин, за­интересовано в сохранении людей, знающих специфику его производства. По­этому развитие внутреннего РТ работает на снижение текучести кадров. Этой же точки зрения придерживается ряд ученых Российской федерации [6, с. 205].

Кутепова Н.И. отмечает, что «к внутреннему рынку относятся «кадровые» работники так называемого основного коллектива, обладающие высокой квали­фикацией, ориентированные на специфику предприятия, опытные, высокопро­изводительные» [7, с. 289]. Далее отмечается, что «с внешним рынком связаны работники неквалифицированного или полуквалифицированного труда, а также лица, не имеющие опыта» [7, с. 289]. Ниже автор пишет о том, что границы РТ зависят от совокупного спроса на PC и общего объема ее предложения, то есть в состав субъектов РТ входят лица, как ищущие работу, так и имеющие оплачиваемую занятость. Таким образом, автор входит в противоречие с тем, на что указывал ранее. Поскольку имеющие «оплачиваемую занятость», являются квалифицированными специалистами, то в данном примере они же выходят на внешний РТ, становясь при этом уже неквалифицированными.

Из отмеченного выше трудно согласиться с тем, что на внешнем рынке предлагают свой труд или способности к труду лишь малоквалифицированные работники. А о каком виде рынка будет идти речь, когда управляющие компа­нией переманивают к себе работников с других предприятий. Вряд ли эти ра­ботники будут наименее квалифицированными.

В зависимости от характера территориальной и профессиональной мобиль­ности PТ ряд ученых выделяют межфирменный (территориальный) и внутри­фирменный (горизонтальный и вертикальный) виды общенационального РТ [8, с. 51]. Первый РТ, по мнению авторов, ориентирован на территориальное движение PC, то есть на заполнение РМ путем перемещения работников между предприятиями. На таком РТ предприятия комплектуются персоналом со сто­роны, выбирая уже подготовленных вне предприятия работников. С другой стороны, значительно расширяются виды деятельности, относя­щиеся к труду. В частности, легализована предпринимательская, посредничес­кая и другая деятельность, которая в командно-административной системе бы­ла нелегитимна. В этих условиях для экономики, основанной на товарном про­изводстве и рыночных отношениях, характерны две важнейшие экономические формы занятости: самостоятельная занятость, прежде всего предприниматель­ство, и занятость в качестве наемного работника.

Занятость является составной частью системы общественного воспроиз­водства, и наряду с другими факторами она служит основой его воспроизвод­ства - источником повышения УЖН. Обеспечение всех работой является важ­нейшим аспектом государственной политики многих стран. И мысль о том, что каждый имеет право на работу, впервые была сформулирована в 30-е годы в США. Т. Рузвельт и Г. Хопкинс разработали новую стратегию создания РМ, в результате которой в 1946 году был принят Закон о занятости, в котором декларировалась необходимость создания возможностей получения работы, но право на работу не гарантировалось. В дальнейшем, основываясь на принципе предоставлять благоприятные возможности для получения работы, а не гарантировать РМ, в Программе «Война с бедностью», провозглашенной в 1964 г., подтверждалось, что правительство обязано расширять программы профес­сионального обучения и сеть РМ для бедняков [9].

Граждане могут быть заняты спортом, благотворительностью, уходом за больным, при этом имея легальные доходы. Об этом виде занятости мы гово­рить не будем, поскольку в соответствии с нашим законодательством важным признаком занятости является получение дохода занятыми гражданами от сво­ей деятельности. Статья 3 Закона «Законодательство о занятости населения» гласит, что «законодательство РК о занятости основывается на Конституции РК, состоит из настоящего Закона и иных нормативных правовых актов» [10, с. 4]. Исходя из сказанного, на наш взгляд, в Законе РК «О занятости населения» в его последнем издании можно рекомендовать замену пункта 5 статьи 1 следующей редакцией: «занятость - это общественные (правовые, трудовые, экономические) отношения между людьми, складывающиеся по поводу включения работника в конкретную деятельность, не противоречащую Конституции, законам и иным нормативным правовым актам РК, и приносящую ему заработок или доход». [10, с. 3]. Фраза «приносящая ему заработок или доход» является принципиально важной, по­скольку доход предполагает обеспечение объективных параметров существова­ния индивидов.

При решении вопроса о признании гражданина РК безработным и назначе­нии ему адресного пособия необходимо учитывать не только трудовые, но и иные доходы, на что указывалось в периодических печатных изданиях. В на­шей стране бывали случаи, когда граждане обращались за получением пособия, Несмотря на позитивные сдвиги в образовательной сфере в численном выражении, следует отметить снижение качества образования, особенно в частных вузах. Кроме того, необходимо совершенствовать систему образования в направлении соответствия мировым стандартам. В нашей стране разработана Концепция высшего образования, осуществлен переход на двухуровневую систему образования, осуществляется постепенный переход на международные стандарты. Подготовка специалистов в соответствии с потребностями рыночной экономики позволит эффективно использовать потенциал ЧР и повысить эффективность ЗН Казахстана. Однако, не менее важен вопрос о рациональном использовании специалистов, о повышении эффективности накопленного ЧК, что необходимо учитывать в концептуальных подходах к решению проблем занятости.

 

                                Список использованных источников

 1.Краткий статистический ежегодник Казахстана. Статистический
сборник/Под ред. К.С.Абдиева/ Алматы, 2007.- 216 с.

2. Самуэльсон П. Экономика..- М.: НТО «Алтом», 1992.

3. Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. N 493-1 «О труде в
Республике Казахстан (с изменениями, внесенными Законом РК от 06.12.01 г.
N 260-П)».

4. Трудовой кодекс Республики Казахстан. Проект // Казахстанская
правда. Официальный отдел. - 2005.- 12 июня.- С. 9-13.

5. Рофе   А.И.,   Збышко  Б.Г.,   Ишин  В.В. Рынок  труда,   занятость
населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие/Под ред. проф. А.И.
Рофе.- М.: Издательство «МИК», 1998.- 160 с.

6. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория
труда: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М, 2000.- 400с.

7. Политика доходов и заработной платы: Учебник/Под ред. П.В.
Савченко и Ю.П. Кокина.- М.: Юристъ, 2000.- 450 с.

8. Рынок труда. Учебник. Под ред. проф. B.C. Буланова и проф. Н.А.
Волгина.- М.: «Экзамен», 2000.- 448 с.

9. Брайер К.Х. Безработица и неполная занятость//Социс:
социологические исследования.- М., 1993.- № 10. - С. 9-12.

10.Закон Республики Казахстан «О занятости населения» (с изменении-
ями, внесенными законом РК от 27 января 2004 г. № 514-П //Вопросы труда и
социального обеспечения.  Бюллетень Министерства труда и социальной
защиты РК. - 2004.- № 5. - С. 3-10.