Малкова Т. Н.
Особенности мотивации профессиональной деятельности
сотрудников милиции
Понятие
«мотивация» в управленческой деятельности используется для: 1) обозначения
внутреннего состояния, мобилизующего работника на достижение целей организации;
2) активности (в основном субъектов управления), направленной на стимулирование
работников к выполнению работы. В русском языке этим значениям соответствуют
понятия «мотивация» и «мотивирование». Мотивирование – это процесс управления
деятельностью работников посредством влияния на их поведение, основанного на
«знании того, чем живут другие люди» [8]. Понимание того, чем привлекательна
для работников милиции их деятельность, какие её аспекты являются для них
значимыми и какие потребности и насколько эта деятельность удовлетворяет, то
есть их мотивов, позволит точнее оценить перспективы отдельной личности в этой
сфере деятельности, приняв во внимание то, что Е. П. Ермолаева называет
«реализационным потенциалом профессии» [2]. Это также предоставит возможность
улучшения мотивирования действующих сотрудников. Известно, что так называемым
«ведущим» мотивом деятельности правоохранителей является стремление к защите
законных интересов, прав и свобод граждан от преступных посягательств. При этом
каждый сотрудник органов внутренних дел (далее – ОВД) «доопределяет», пользуясь
выражением С. П. Безносова, эти понятия в зависимости от конкретной ситуации и
индивидуальных особенностей понимания категорий справедливости и морали [1].
Иначе говоря, мотивация связана с системой ценностей личности, её когнитивными
процессами, эмоциями, волей. Мотивация оказывает влияние на функциональные
возможности человека, проявляющиеся в первую очередь в продуктивности его
деятельности [6]. Вместе с тем, как подчёркивает J. DuBrin,
переоценивать значение мотивации нельзя. Многие люди некритически воспринимают
утверждение, что можно достичь чего угодно, если работать усердно, и не
учитывают того, что нужно ещё иметь способности, возможности и надлежащие
условия для их реализации [9]. Не случайно некоторые авторы понимают мотивацию
труда как противоречивое единство разных компонентов: ценностей и требований
труда, а также условий их реализации [7]. Выделяют мотивацию терминальную
(интерес к данной работе как таковой) и инструментальную (работа как средство
достижения иных целей), интринсивную (внутреннюю) и экстринсивную (внешнюю). В
последнем случае критерии различения не вполне чёткие: так, оплату труда
(деньги) традиционно относят к мотиваторам экстринсивного типа, однако для
многих людей величина заработка – мотив интринсивный, так как с помощью денег
можно удовлетворить много потребностей. Деньги обладают огромной мотивирующей
силой, поскольку символизируют и ценности нематериального характера: власть,
престиж, успех, благополучие, безопасность. Можно сказать, что в соответствии с
теориями А. Маслоу и К. Альдерфера [3; 10], что чем больше их не хватает, тем
сильнее проявляется их мотивирующее значение. В конце концов, деньги могут
стать, хотя бы на какое-то время, единственным побудительным фактором, особенно
в случаях крайней нужды.
В
англоязычной литературе мотивацию обычно связывают не только с
производительностью труда, но и с удовлетворённостью работой и чувством
принадлежности к данной организации. Правда, некоторые считают, что связи между
этими переменными корреляционные, а не каузальные, другими словами, если,
например, получены данные о том, что мотивация повышает чувство
удовлетворённости работой, то о причинах этого явления ничего определённого
сказать нельзя. С другой стороны, сложно говорить об удовлетворённости, если
отсутствует мотивация. Вместе с тем удовлетворённость работой не всегда
усиливает мотивацию: так, несмотря на отсутствие удовлетворённости,
высокомотивированный работник может упорно трудиться в надежде проявить себе и
найти работу лучше. Одни исследователи полагают, что удовлетворённость работой
обуславливается преимущественно факторами экстринсивными (экономическими, социальными,
общекультурными условиями, существующими в данном обществе), поскольку от этих
условий зависит то, до какой степени работники могут удовлетворять свои личные
потребности; другие – что интринсивными, поскольку работники сознательно
принимают решение относительно того, можно ли считать их работу стоящей. Однако
чаще всего в качестве факторов, обуславливающих наличие удовлетворённости,
указывают те и другие, как-то политику руководства, условия работы, возможности
карьерного роста, уважение к личности как к профессионалу, возможности
саморазвития и использования способностей. Точно также в качестве способов
мотивирования персонала называют воздействия как экстринсивного, так и
интринсивного типа: оплату труда и наличие льгот; возможности самосовершенствования;
кооперацию, сотрудничество, взаимопомощь внутри организации [8]. В качестве
факторов, влияющих на мотивацию полицейских, называют: 1) факторы,
специфические для работы в полиции (призвание – стремление, тяга, склонность к
такой работе – является мощным источником
внутренней мотивации, однако полицейские, которые преданы своей
профессии благодаря желанию репрезентировать понятия «закон» и «порядок»
мотивированы всё же по-разному: одни (видимо, в силу своих убеждений)
предпочитают борьбу с незаконным оборотом наркотиков, которую рассматривают как
главное направление в борьбе с преступностью, другие видят свою задачу в
противодействии уличной преступности и т. п. Поэтому одним из путей усиления
мотивации является согласование предпочтений конкретных полицейских с целями
полиции и её структурных подразделений; 2) факторы организационные (имеется в
виду структура отделов полиции, а также писаные и неписаные правила поведения и
общепринятые способы действий в тех или других ситуациях); 3) факторы управленческие,
к которым относятся факторы, влияющие на эффективность руководства людьми.
Менеджеры среднего звена (сержанты полиции) персонализируют культуру
организации и эффективными являются те руководители, которые имеют объёмное
представление о взаимоотношениях полиции и общества, хорошо осведомлены о
предпочтениях своих подчинённых и достаточно гибки для создания им подходящих
для удовлетворения их потребностей условий работы. Все эти факторы, усиливающие
мотивацию, одновременно усиливают удовлетворённость работой и подкрепляют
желание работать в данном полицейском участке [11].
Интересно,
что о физических условиях труда и их улучшении не упоминается: прав J. DuBrin, который
отмечает, что гигиенические (в понимании Ф. Герцберга) факторы замечают только
тогда, когда они отсутствуют.
Не вдаваясь
более в теоретические вопросы взаимосвязи мотивации, имеющейся у работающих
относительно их работы как таковой, степени удовлетворённости работой и
чувством принадлежности к организации, отметим, что теоретические воззрения и
реальные особенности профессиональной среды и мотивации практических работников
могут отличаться – тем более, что экономические, социальные и обусловленные
культурой общества и организации условия работы одних и тех же профессионалов в
разных подразделениях, а тем более, странах, различны. В качестве исходного
примем определение мотивации, данное Т. А. Караваевой: «…мотивация –
индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов,
определяющий способы поведения данного индивида» [4, с. 36].
Одна из задач нашего исследования
состояла в выявлении значимых для сотрудников органов внутренних дел
особенностей их профессиональной деятельности, то есть таких, которые оказывают
непосредственное воздействие на их мотивацию (независимо от теоретических
подходов к её классификации). Целью нашего исследования было воссоздание
картины милицейской жизни рядовых сотрудников с помощью анонимного письменного
опроса открытого типа. В данную выборку вошли 255 офицеров милиции, пребывавших
на момент исследования в Национальной академии внутренних дел Украины.
Большинство имело стаж практической работы 1-2 года (76,7%); 15,3% - 3-10 лет.
Данные офицеры работали в разных областях Украины и представляли практически
все основные службы и структурные подразделения милиции. Наиболее
многочисленной была возрастная группа 23-25 лет (72%). Опрашиваемым
предлагалось в произвольной форме описать «радости» (привлекательные стороны,
«плюсы») и «горести» (непривлекательные стороны, «минусы») службы в милиции,
ответы обрабатывались с помощью контент-анализа. В результате было выделено 40
характерных особенностей оперативно-служебной деятельности сотрудников ОВД (19
– позитивного характера, 19 – негативного и 2 – нейтрального):
1. Нечесность, непорядочность работников милиции
2. Уверенность работников милиции в будущем
3. Психологический дискомфорт, вызванный необходимостью
ношения формы
4. Возможность расширения социальных связей
5. Возможность получения на безоплатной основе (или на
льготных условиях) высшего образования
6. Достаточная оплата труда
7. Возможность расширения жизненного опыта
8. Неудовлетворительное отношение к сотрудникам женского
пола
9. Недостатки законодательства (пробелы и пр.)
10. Пьянство (злоупотребление алкогольными напитками)
11. Заполитизированность милиции
12. Возможность получения непредусмотренного должностью
дохода
13. Плохая организация труда (ненормированный рабочий
день, высокий уровень формализма, неопределённость функциональных обязанностей)
14. Возможность сотрудничать с настоящими профессионалами,
у которых можно многому научиться
15. Возможность сравнительно раннего ухода на пенсию
16. Социальная и правовая незащищённость (ограничения в
правах по сравнению с гражданскими лицами; социальное обеспечение, не
отвечающее степени профессионального риска, психологическим и физическим
затратам во время исполнения служебных обязанностей)
17. Негативное влияние служебной деятельности на
взаимоотношения в семье
18. Неудовлетворительные взаимоотношения с органами
власти, с прокуратурой
19. Моральное удовлетворение, обусловленное решением
сложных профессиональных задач
20. Наличие определённых социальных преимуществ
(гарантированное трудоустройство; возможность решения некоторых вопросов
благодаря статусу работника милиции)
21. Недостатки в руководстве людьми (деспотизм
руководителей, отсутствие надлежащей оценки труда подчинённых, необоснованность
наказаний)
22. Значительные нагрузки как физического, так и
психологического характера
23. Наличие «оборотней» в погонах
24. Коррумпированность руководства
25. Наличие свободного времени
26. Конфликтный характер служебной деятельности
27. Позитивные эмоции, связанные с выполнением служебных
обязанностей
28. Любовь к своему делу
29. Наличие властных полномочий
30. Нарушения действующего законодательства во время
выполнения служебных обязанностей
31. Широкие возможности общения с разными людьми
32. Угроза профессиональной деформации
33. Крепкие дружеские отношения с коллегами по работе
34. Недостаточность финансово-технического обеспечения
служебной деятельности
35. Возможность самореализации, самоутверждения
36. Наличие профессионально необходимых знаний, умений,
навыков
37. Компетентность руководства
38. Негативное отношение населения к милиции
39. Необходимость соблюдения служебной иерархии
40. Моральное удовлетворение от осознания своей
востребованности (необходимости для общества и государства).
Выводы
На основе
обработки данных были сделаны следующие выводы:
• большинство опрошенных сотрудников ОВД (71,7%)
связывали свою профессиональную деятельность с возможностью получения
морального удовлетворения, положительных эмоций, возможностью расширения
профессионального, жизненного опыта, социальных связей, мотивами самореализации
и самоутверждения;
• мотивы утилитарно-прагматического характера не доминировали
в структуре мотивации указанной категории сотрудников (соответствующие
позитивные аспекты оперативно-служебной деятельности отметили 53,7%, негативные
(низкую оплату труда) – 67,1%;
• основным источником отрицательных эмоций явились
особенности управления и руководства людьми (77,2%);
• большинство сотрудников ОВД (67,8%) оценили условия
осуществления своей профессиональной деятельности (социально-политические,
юридические, финансово-технические) как неудовлетворительные;
• значительное количество опрошенных (22,6%) ничего
положительного в своей служебной деятельности не усматривали.
В дальнейшем на основе полученных
данных был разработан вопросник под условным названием «Шкалы», который
использовался при исследовании динамики представлений курсантов высших учебных
заведений системы Министерства внутренних дел Украины о будущей
профессиональной деятельности (2006-2011 гг.). Каждая особенность оценивалась
при помощи 5-балльной шкалы («0» означал отсутствие данной особенности; «5» –
максимальную её выраженность). Отметим только, что эта динамика может быть
охарактеризована как негативная. Полученные данные в полном объёме представлены в
монографии автора [5].
Литература
1. Безносов С.П.
Профессиональная деформация личности / С.П. Безносов. – СПб.: Речь, 2004.
– 272 с.
2. Ермолаева Е.П.
Психология социальной реализации профессионала / Е.П. Ермолаева. – М.:
Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. – 347 с.
3. Доронина И.В.
Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / И.В. Доронина, М.А.
Бичеев. – Новосибирск: СибАГС, 2003. – 184 с.
4. Караваева Т.А.
Психологическая характеристика портрета конфликтной личности / Т.А. Караваева
// Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2008. – № 1 (32). – С.
34-41.
5. Малкова Т. М. Професійне
становлення особистості (на прикладі вищих навчальних закладів системи
Міністерства внутрішніх справ України) : монографія / Т.М. Малкова. – Київ,
2012. – 394 с.
6.
Мясищев В.Н. Основные проблемы и современное состояние
психологии отношений человека / В.Н. Мясищев // Психологическая наука в СССР. –
Т. II. – М.: Издательство Академии педагогических наук РСФСР, 1960. – С.
110-125.
7. Ткачёв Д.И.
Мотивация труда в современной России / Д.И. Ткачёв; Юж.-Рос. Гос. техн. ун-т
(НПИ). – Новочеркасск: Изд-во ЮРГТУ (НПИ), 2006. – 22 с.
8. Adeyinka
Tella, Ayeni C.O., Popoola S.O. Work Motivation, Job Satisfaction and
Organization Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries
in Oyo State, Nigeria. – Электронный ресурс: http://www.webpages.uidaho.edu/~mbolin/tella2.pdf
9. DuBrin
Andrew J. Human Relations. A Job Oriented Approach / Andrew J. DuBrin. – Fifth
Edition. – New Jersey : Prentice-Hall, 1992, pp. 49-113.
10. Hollyforde
S. and Whiddett S. The Motivation Handbook. – London, 2003. – P. 70-75.
11. Managing Employee Motivation | The Sergeant’s
Office. – Электронный ресурс: http://thesergeantsoffice.files.wordpress.com/2010/03/motivation.jpg
