О.І. Андрусь, к.п.н., доцент кафедри

економіки і підприємництва,

Руденко Н.В, студентка ФММ

Національний технічний

університет України

«Київський політехнічний інститут»

МОТИВАЦІЯ ЯК ФАКТОР УПРАВЛІННЯ ДІЯЛЬНІСТЮ ПЕРСОНАЛУ

Анотація

В роботі доведено, що мотивація персоналу підприємства як фактор підвищення ефективності господарської діяльності підприємства в сучасних умовах ринку та інформатизації праці набуває особливого значення. Науковий аналіз проблеми мотивації персоналу дозволив узагальнити фактори та види мотиваційного впливу на працівників підприємства. Їх органічне поєднання визначає результати господарської діяльності сучасного підприємства.

Аннотация

В работе доказано, что мотивация персонала предприятия как фактор повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия в современных условиях рынка и информатизации труда приобретает особое значение. Научный анализ проблемы мотивации персонала позволил обобщить факторы и виды мотивационного влияния на работников предприятия. Их органическое сочетание определяет результаты хозяйственной деятельности современного предприятия.

Summary

It is in-process well-proven that motivation of personnel of enterprise as a factor of increase of efficiency of economic activity of enterprise in the modern terms of market and informatization of labour takes on the special significance. The scientific analysis of problem of motivation of personnel allowed to generalize factors and types of motivational influence on the workers of enterprise. Them organic combination determines the results of economic activity of modern enterprise.

Постановка проблеми. Господарська діяльність сучасного підприємства значною мірою залежить від мотивації його персоналу, оскільки основу ефективного розв’язання завдань господарської практики в конкурентних умовах ринку визначають знання, професійна компетентність, творчість і новаторські здібності працівників. Тому керівники підприємств в умовах сучасного ринку все більше усвідомлюють значимість ефективного персоналу як капіталу, що визначає результати господарської практики. Його енергія, творчі здібності повинні бути спрямовані на досягнення цілей та результатів господарської діяльності підприємства. Відтак, стрімкий розвиток певних підприємств національної економіки зумовлює керівників досліджувати фактори зацікавлення працівників працювати на підприємство більш ефективно та створювати гнучку й ефективну систему підвищення мотивації.

Аналіз наукової літератури свідчить, що творча, ефективна діяльність працівників підприємства завжди були в полі зору економістів-дослідників. Так, фундаторами методологічних основ підвищення ефективності трудової діяльності персоналу підприємства є класики політекономії – В. Петті, А. Сміт, К. Марк. Науковий аналіз їх праць відображає трактування творчих здібностей працівників як «основного» капіталу суспільства. Методологічні положення класиків економічної науки дозволяють зробити висновок, що ефективність людського капіталу визначають продуктивні якості працівника, зокрема, природні здібності, талант, рівень професійної освіти, професійна компетентність, а також прагнення до розвитку, навчання впродовж життя та самореалізації. Тому для підвищення ефективності використання людського капіталу підприємства в конкурентних умовах ринку керівники сучасних підприємств повинні розробляти механізми активного стимулювання мотивації працівників.

Мета роботи. Такий стан проблеми детермінує потребу дослідження сутності та шляхів оптимізації мотивації персоналу в системі господарської діяльності підприємств національної економіки. Теоретичні висновки мають бути зроблені з позицій збереження надбань сучасної економічної науки. Мета статті – виявити шляхи та особливості підвищення мотивації працівників як фактора управління діяльністю персоналу.

Виклад основного матеріалу дослідження. Теорія і практика економічної діяльності дозволили узагальнити значну кількість дефініцій поняття «мотивація» психологами, соціологами, філософами, економістами, фахівцями з управління.

Так, мотивація як фактор впливу на результати професійної діяльності людини, зазначає С.С. Занюк, означає сукупність спонукальних факторів, які визначають поведінку людини.

Водночас, В.М. Гончаров і С.І. Радомский зауважують, що мотивація це – сукупність причин, які спонукають працівників діяти певним цілеспрямованим чином. Це той внутрішній стан, який спрямовує і зберігає в людині прагнення досягати певної мети [1, с. 30]. Тому мотивація працівників як визначальний чинник успіху професійної діяльності визначається комплексом спонукальних умов та прагнень до сумлінності та наполегливості, свідомим та цілеспрямованим досягненням значних результатів та, врешті розв’язанням поставлених завдань і цілей підприємства.

Мотивація як система мотивів визначає певні форми діяльності працівника. Водночас мотивація це не просто низка спонукальних умов працівника. Ефективність мотивації визначається сукупністю мотивів, інтересів, потреб працівників до продуктивної професійної діяльності, яка спрямована на досягнення результатів підприємства та розв’язання його завдань. Отже, мотивацію працівників визначають способи впливу на задіяні людські ресурси для досягнення вищої продуктивності й ефективності праці.

Процес мотивації реалізується у чотири основні стадії:

- поява потреби;

- розроблення способів задоволення потреб;

- поетапне досягнення потреби на основі трудової діяльності;

- отримання матеріальної чи духовної винагороди, задоволення від досягнутої потреби.

Таким чином, мотивація це – процес заохочення людей до ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації шляхом формування їх мотивів. Тому мотивація праці – це прагнення працівників задовольнити власні потреби через трудову діяльність.

Мотивація праці – одна з найважливіших функцій менеджменту, яка полягає в заохоченні працівника чи групи працівників досягати визначених господарських цілей підприємства через систему спонукальних факторів (мотивів, потреб, стимулів, спонукальних чинників) визначає активність працівника підприємства будь-якої форми власності.

Зміст і завдання мотиваційних чинників зумовлюють необхідність аналізу суті й взаємозв'язку понять «мотив», «стимул», «потреба», які активізують професійну діяльність персоналу підприємства.

У теорії мотивації провідне місце займає поняття «мотив». Аналіз наукової літератури дозволяє виділити низку дефініцій цього поняття. Одні дослідники під мотивом розуміють усвідомлену потребу в будь-чому [З, с. 125]. Інші зауважують, що мотив це – неусвідомлене спонукання індивіда до задоволення потреб [6, с. 45]. Треті до мотивів відносять об'єкти та предмети потреб [8, с. 25]. Нерідко мотиви визначають як актуалізовану готовність людини до певної поведінки. Таким чином, під мотивом розуміють бажання, установки, прагнення, цілі, інтереси та відношення до праці.

Отже, якщо мотивація це – процес заохочення людей до ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації шляхом формування мотивів, то мотив – внутрішнє бажання людини діяти певним чином для задоволення своїх потреб. Мотиви виникають під впливом мотиваторів – всього того, що спонукає людину діяти певним чином.

Під стимулом зазвичай розуміють певну матеріальну винагороду, наприклад, заробітну плату. Отже, на відміну від стимулу мотив виявляється внутрішньою спонукальною силою: бажанням, прагненням, внутрішньою установкою.

Потреби в розглянутому контексті виступають усвідомленою недостатністю будь-чого, що зумовлює дії індивіда.

Зазначимо, що сучасні теорії мотивації ґрунтуються на результатах психологічних досліджень і націлені, передусім, на дослідження структури потреб людей. Так, тео́рія мотива́ції Д. Маккле́лланда відображає потребу працівника в успіху та вияві лідерських позицій. Остання задовольняється власне у процесі отримання бажаного результату, в ході якого ці працівники як виявляють ініціативу та беруть особисту відповідальність за способи розв’язання проблеми, так і бажають, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Отже, потреба влади полягає в усвідомленні причетності до справи, стилі управління, який стимулює творчі відносини, соціальне спілкування, доброзичливий клімат в колективі, бажання впливати та надавати допомогу іншим. Мотивація таких працівників передусім пов’язана з компетентністю та потребами підвищення посади, розширення повноважень, а також отримання особливого статусу, звання, розміру кабінету, службовий автомобіль.

Мотиви відбивають вольову поведінку людини. В такому сенсі мотив виступає усвідомленим внутрішнім виявом активності, прагнення діяльності, який персоніфікує індивіда. Мотив залежить від багатьох внутрішніх і зовнішніх чинників, інших мотивів, які знаходяться в певному відношенні один до одного за ступенем дії. Звідси мотиваційну структуру людини визначають її дії. Разом з тим, мотиваційна структура може змінюватися в процесі виховання, освіти, трудової діяльності людини. Основними спонукальними мотивами результативної праці є: 1) інтерес, захопленість професійною діяльністю; 2) усвідомлення значущості та необхідності роботи; 3) прагнення отримати матеріальну винагороду.

Зазначимо, що разом з позитивними спонукальними мотивами продуктивної праці існують і негативні мотиви, які їм протидіють. Їх поява пов’язана зі шкідливими, складними, несприятливими умовами праці людини та їх наслідками, які змінять сприятливий стан працівників при виконанні певних трудових дій.

Отже, мотиви трудової діяльності сучасної людини різноманітні, а тому складно піддаються впливу. Останній пов'язаний, передусім, з аналізом потреб індивідів і соціальних груп та умов їх задоволення. Поняття мотиву та потреби не тотожні. Потреба виступає пусковим механізмом мотивації та виявляє необхідність людини будь-чого. Мотив же, як показано на рисунку 1, породжений певною потребою людини, зумовлює причини людських дій і, таким чином, виступає завершальним виявом мотивації.

Формами вияву потреби виступають прагнення, домагання й очікування. Прагнення виявляються внутрішнім спрямовуючим вектором формування мотиву діяльності. Домагання визначають рівень поведінкової активності людини в діяльності. Очікування конкретизують результати прагнень та домагань в реальній ситуативній діяльності. Різний рівень домагань істотно впливає на результати очікування.

Рис. 1. Механізм мотивації діяльності людини

Потреби формують мотиви та цілі діяльності (рис. 2). Останні визначають активність діяльності та її результати [7].

Рис. 2. Механізм формування мотивів діяльності людини

Потреба як необхідність будь-чого для підтримки життєдіяльності людини, соціальної групи та суспільства в цілому є внутрішньою умовою активності людини, що спрямовує мотиви подолання необхідності в будь-чому [4, с. 12]. Потреби виявляються неусвідомленими прагненнями та усвідомленими поведінковими мотивами. Усвідомлені потреби виявляються інтересами людини. Методами реагування на потреби є їх задоволення, пригнічення або ж відмова від задоволення потреби.

Задоволення потреб здійснюється не назавжди. Більшість із них з’являються знову, однак при цьому може змінюватись форма їх вияву та ступінь впливу на людину. Тому задоволення потреб здійснюється у процесі професійної діяльності та є виявом активності людини. Задоволення потреби здійснюється через досягнення мети діяльності у взаємозв'язку професійної компетентності, кваліфікації умов діяльності, потреб, мотивації та задоволення (рисунок 3).

Рис. 3. Фактори впливу на мотивацію

Мотивація як вияв незадоволених потреб зумовлює прагнення задовольнити їх. У разі успіху мотивація відображає процес переходу потреби в благо в ході власної діяльності індивіда. Тобто мотивація відображає образ бажаного людиною блага, який заміщує потреби за умови виконання конкретних трудових дій.

Задоволення потреб винагородами в теорії мотивації має більш широкий сенс, аніж власне грошова винагорода та задоволення, оскільки винагорода це – передусім все те, що значуще й цінне для людини. Однак поняття значущості й цінності винагороди в кожної людини не однакове. Що для однієї людини є цінним і значущим, те для іншої може виявитися малозначущим. Для однієї людини винагорода може бути значним мотиваційним чинником, а для іншої – ні. Водночас, сама винагорода не буде значущим мотиваційним чинником, якщо індивід не буде впевнений, що прикладені зусилля ведуть до успіху. А оскільки люди різняться самооцінкою, рівнем домагань, професійною компетентністю, кваліфікацією, то й шанси реалізації успіху в різній діяльності різні.

Мотивація як спонукання до діяльності, зумовлена потребами людини. Основою мотивів діяльності є потреби працівника – як усвідомлена необхідність у будь-чому, що спонукає його дії та діяльність. Без задоволення потреб працівник відчуває дискомфорт і прагне його подолати.

Потреби класифікують як уроджені (фізіологічні) та набуті в результаті життєвого досвіду.

Люди прагнуть повторити ті дії, які сприяють задоволенню потреб, і уникнути тих дій, які не сприяють задоволенню потреб. Цей факт уособлює закон результату.

За характером мотиви бувають позитивні (придбати, зберегти) і негативні (уникнути, позбутися). Співвідношення мотивів діяльності людини визначає її мотиваційну структуру. Позитивна або негативна мотивація здійснюється в двох формах. Перша як підкріплення (продовження) позитивної діяльності і припинення негативної, а друга – заохочення (стимулювання) підсумків діяльності або покарання за невиконання встановлених завдань.

Процес обґрунтування методів підвищення мотивації охоплює:

– виявлення та оцінку незадоволених потреб працівника;

– формування заходів задоволення потреб працівника;

– дії стосовно задоволення потреб працівника.

До основних форм мотивації працівників підприємницьких структур відносяться такі:

– заробітна плата, яка відповідає внескові працівника в результати діяльності підприємства;

– система матеріальних пільг працівникам;

– нематеріальні пільги та привілеї (надання відгулів, додаткових відпусток тощо);

– заходи підвищення інтересу до праці, самостійної відповідальності працівника, стимулювання підвищення кваліфікації тощо;

– створення сприятливої соціальної атмосфери, подолання бар’єрів між виробничими працівниками й управлінським персоналом;

– моральне заохочення працівників;

– кар’єрне зростання працівників.

Ці заходи мотивації праці підвищують віддачу трудових ресурсів підприємства.

Система мотивації на рівні підприємства ґрунтується на таких вимогах:

– надання рівних можливостей займати посади і просуватися по службі;

– узгодженість оплати праці з її результатами;

– гарантія зайнятості;

– створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

– забезпечення умов для професійного росту;

– підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненні спільної мети і місії підприємства.

Для підтримки мотивації праці доцільно:

– систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;

– збагачувати зміст роботи і розширювати її рамки; У здійснювати активне структурне планування праці і заробітної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;

– систематично розвивати організаційну діяльність, підвищувати роль навчання і творчого підходу;

– реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих. Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в прибутку, в управлінні підприємством.

Серед мотиваційних чинників успішної діяльності людини треба виділити такі: зовнішні професійні чинники працівника, внутрішні професійні чинники працівника та соціальні чинники.

Рис. 4. Чинники мотивації працівника

Значущими зовнішніми чинниками мотивації є професійна компетенція, кваліфікація, стабільність робочого місця, вигідні контрактні умови, перспектива кар'єрного зростання, рівень та умови оплати праці, гнучкий графік роботи, частка участі в управлінні підприємство (величина пакету акцій) та величина доходів за цінними паперами.

Важливими внутрішніми чинниками підвищення мотивації є творчий характер праці, оцінка колег, творча участь у розвитку виробництва, рівень відповідальності, самореалізація, вміння працювати в команді, рівень корпоративної культури та комунікативність працівника.

Соціальні чинники стимулювання мотивації передбачають різноманітні соціальні гарантії. Серед них найважливіші – пенсійне забезпечення, оплата тимчасової непрацездатності, оплата безробіття, гарантії зниження професійних ризиків, оплачувана відпустка, наявність вихідної допомоги, преміювання, оздоровлення тощо.

Головним важелем мотивації до праці є стимул, який походить від латинського «stimulus» та перекладається як гостра палиця, якою били звірів і гладіаторів на арені, змушуючи їх боротися. Призначення стимулу в цьому сенсі – актуалізація поведінки працівника. Тому мотивація праці розглядається процесом стимулювання окремого працівника або групи працівників до дій, які спрямовані на досягнення індивідуальних або спільних цілей. Крім того, мотивація праці – це одна з найважливіших функцій менеджменту, спрямована на досягнення цілей підприємства через задоволення потреб його працівників.

У практиці господарської діяльності підприємств розрізняють такі види стимулів:

- примушування як адміністративні методи впливу на працівників, як-то подяка, догана, звільнення з роботи тощо;

- матеріальне заохочення як стимули матеріально-грошової форми – заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за результати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, видача оздоровчих, туристичних путівок тощо;

- моральне заохочення як стимул задоволення духовних і моральних потреб працівника, що апелює до внутрішніх мотивів поведінки працівника, зокрема, любов і відданість справі, прагнення до самовияву, самовдосконалення, творчості.

За тривалістю стимули бувають довготривалої та короткочасної дії. Стимули тривалої дії охоплюють не тільки період трудової активності людини, а й все життя. Вони формують стійкий інтерес до якісної й ефективної роботи протягом тривалого часу. До них відносяться: надбавки до пенсії, право успадковувати дивіденди на акції найближчими родичами, премії за попередню діяльність, що залежать від трудового внеску працівника, стимули соціального характеру, наприклад, надання житла, матеріальна допомога тощо. До стимулів короткочасної дії відносять разові премії, надання безкоштовної туристичної путівки, акордні виплати за виконання конкретного виду робіт.

Стимул як примушування людини діяти певним чином опосередковується її психікою поглядами, відчуттями, інтересами, прагненнями тощо [2, с. 90]. Стимули виступають у ролі важелів дії, тому зумовлюють появу певних мотивів. Стимулами можуть бути певні предмети, дії людей, обіцянки, зобов’язання, надані можливості тощо. Стимули компенсують дії людини. Реакції на певні не однакова в різних людей. Стимули не тотожні мотивам, хоча інколи можуть перетворюватися на мотиви. Стимули зумовлюють та спрямовують мотиви. Стимулювання спонукає до дії, є поштовхом, причиною, заохоченням діяти [3]. Однак різні стимули не однаково впливають на різних людей.

Мотивація певної людини пов’язана з індивідуальною структурою мотивів у певній ситуації. Зміна поведінки працівника можлива лише через зміну мотивації шляхом вдало підібраних стимулів. Останні орієнтовані на індивідуальні потреби працівників. Значна кількість стимулів працівника підприємства дозволяє узагальнити декілька груп. Значущими стимулами є стимули задоволення основних потреб працівника (заробітна плата, гарантія зайнятості, розв’язання житлової проблеми, гарантована відпустка тощо. Іншими значущими стимулами є стимули забезпечення потреб у безпеці (безпека робочого місця, медичне страхування, пенсійне забезпечення тощо). Комунікативні стимули забезпечують можливості продуктивної комунікації з колегами, участь у розв’язанні виробничих проблем, колективних екскурсіях, поїздках тощо. Стимулами задоволення потреб у визнанні є підвищення рівня зарплати, можливості кар’єрного просування тощо. І, врешті, стимули забезпечення потреб саморозвитку, самореалізації, навчання впродовж життя, підвищення кваліфікації, участі в ухваленні управлінських рішень, гнучкий графік роботи, тощо.

Мотиви значною мірою залежать і від актуальності потреб. Із задоволенням певної потреби, мотиви можуть змінюються. Якщо предмет мотивації відповідає задоволенню потреби, то людина виявляє позитивний інтерес. І навпаки, якщо предмет не відповідає очікування людини, то з’являється негативний інтерес. Мотив як похідна потреби визначає ефективність продуктивність діяльності людини. Ефективність останньої, передусім, визначається інтенсивністю мотивів.

Вочевидь, що більш ефективно працює людина, тим більш доступними стають для неї блага, і тим більш значущими стають праця та трудова активність. Таким чином, будь-яке благо стає стимулом праці, формуючи мотиви підвищення її ефективності.

Стимулювання праці потребує забезпечення таких умов, які забезпечують активну трудову діяльність працівника, сприяють задоволенню особисто та соціально значущих потреб, формуванню ефективних мотивів праці.

Отже, поняття «мотив» і «стимул», не зважаючи на їх подібність, не слід ототожнювати. Мотив відображає прагнення працівника одержати певні блага, а стимул характеризує власне блага. Зазначимо, що стимул може й не трансформуватися в мотив, якщо потребує від працівника неприйнятних дій. Отже, стимул орієнтований безпосередньо на задоволення потреби, а мотив виступає сполучною ланкою між потребою та стимулом.

Водночас, схожі та близькі поняття «потреба» та «мотив» також не тотожні. Мотиви як трансформуються та збагачують стимулами потреби. Оскільки потреба це – необхідність будь-чого, а мотив – спонукальний фактор людини задовольнити певну потребу. Мотиви виникають і розвиваються на основі потреб, однак при цьому залишаються відносно самостійними. Одна й та ж потреба різних людей спонукає різні мотиви їх поведінки.

Дослідження сутності мотивів, потреб і стимулів, а також чинників підвищення їх ефективності дозволяють виділити три типи мотивації працівників. Так, зовнішні чинники мотивації працівника це – сім’я, реалізація власних потреб в їжі, одягу, житлі, дозвіллі, відпочинку, які працівник отримує в обмін на працю. Важливими стимулами у їх задоволенні є умови заробітної плати, надбавок, преміювання, інших еквівалентів ефективної праці. Отже, зовнішні чинники мотивації пов'язані з умовами праці, видами винагороди тощо. Зовні чинники мотивації можуть бути позитивними та негативними.

Внутрішні чинники підвищення ефективності праці обумовлюються мотивами життєзабезпечення працівника. Відтак, продуктивна праця, як частина активного життя працівника, залежить від його емоцій та відчуттів. Визначальними мотивами ефективної трудової діяльності працівника є задоволення від виконаної роботи та її результатів; взаємоповага, взаєморозуміння та продуктивні комунікації між працівником і колегами, персоналом всіх рівнів; визнання заслуг і переваг професійної діяльності працівника з боку керівництва; професійна компетентність, самоповага, лідерство, особистий авторитет.

Соціальні чинники мотивації детермінуються наявністю соціального пакету працівника, наданні гарантій у разі втрати працівником повної або часткової працездатності, виникненням обставин, які впливають на повноцінну життєздатність, умови роботи: хвороба або смерть близьких, стихійні лиха тощо.

Аналіз мотивації працівників дозволяє також виділити позитивний та негативний типи. Позитивна мотивація працівника зумовлює результативні дії, бажані результати і для працівника, і для підприємства. Однак, негативна мотивація виявляється тоді, коли між працівником та середовищем недостатньо ефективних точок взаємодії. В цьому разі, результат праці не буде ефективним.

Інший тип мотивації зумовлений формуванням позитивної мотиваційної структури працівника. Зокрема, розвитку ефективних прагнень та дій, які забезпечують високу продуктивність професійної діяльності, значні економічні результати, значущі перспективні напрямки розвитку і працівника, і підприємства. Водночас, у формуванні ефективно

У мотивації працівників важливим є й ослаблення мотивів, які заважають ефективній професійній діяльності працівника на основі виховної, освітньої роботи. Цей тип мотивації не завжди обумовлюється певними діями та результатами діяльності працівника. Якщо негативна мотивація працівника домінує над позитивною, то це потребує значно більше професійних знань, вмінь та зусиль для ефективних результатів професійної діяльності. Аналіз досвіду господарської діяльності свідчить, що підприємства, які використовують у власній практиці механізми позитивної мотивації працівників, досягають більш ефективних результатів, а також, здійснюють ефективне управління персоналом.

Обидва типи мотивації доцільно застосовувати в їх органічному поєднанні. Що вищий рівень корпоративної культури підприємства, тим менш значущим в управлінні персоналом є стимулювання. Це пов'язано з підвищенням відповідальності працівників, створенням сприятливої творчої атмосфери, зацікавленням в результатах господарської діяльності підприємства.

Висновки. Дослідження мотивації в системі господарської діяльності сучасного підприємства обумовлено зміною характеру та змісту праці, значною автоматизацією та інформатизацією виробництва. Виявлено, що мотивація як комплекс умов і мотивів спонукає працівників до свідомої, цілеспрямованої діяльності, відповідає індивідуальним особливостям працівника до сумлінності та наполегливої праці для досягнення необхідних цілей підприємства. З’ясовано, що незважаючи на близькість понять «мотив» і «стимул, ці поняття не є тотожними. Оскільки мотив характеризує прагнення працівника одержати певні блага, а стимулом є, власне, саме благо. Якщо стимул спонукає неприйнятні дії людини, то він може й не перетворитись на мотив. Отже, стимул орієнтований безпосередньо на потребу, її задоволення, а мотив поєднує потребу зі стимулом. Проведене дослідження мотивації персоналу дозволили фактори та типи мотивації, які доцільно органічно поєднувати. Подальша лінія дослідження буде присвячена вивченню ефективності мотивації управлінського персоналу сучасного підприємства.

Література:

1. Гончаров В.H., Радомский С.И., Радомская М.С., Додонов О.В. Механизмы реализации основных принципов гуманизации труда и трудовой мотивации: Монография. – Донецк: СПД Куприянов 6.С., 2006. – 200с.

2. Дмитриченко Л.И., Чунихина Т.С., Дмитриченко Л.А., Химченко А. Н. Корпорация в системе общественного производства: монография / Л. И. Дмитриченко, Т. С. Чунихина, Л.А. Дмитриченко, А. Н. Химченко – Донецк: ООО «Східний видавничий дім», 2010. – 220с.

3. Дядечко Л.П. Економіка туристичного бізнесу. – К.: ЦУЛ, 2007. – 224с..

4. Комарова Н.М. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 1997. – № 10. – С. 90 – 92.

5. Риндзак О.М. Мотивація зайнятості населення на регіональному ринку праці: соціологічний контекст // Регіональна економіка. – 2000. – №4. – С.125–132.

6. Савченко В.М. Визначення перспективних напрямів та обсягів професійного навчання безробітних відповідно до потреб ринку праці// Україна: аспекти праці. – 2004. – № 5. – С. 12–19.

7. Садєков A.A., Корнілова О.В. Ефективність матеріального стимулювання праці // Донецьк: ДонДУЕТ. – 2003. – 172с.

8. Семикіна М.В. Мотивація конкурентоспроможної праці: теорія і практика регулювання. – Кіровоград: ПІК, 2003. – 356 с.

9. Сивый В., Надан А. Мотивация и стимулирование труда в условиях рынка. // Бизнесс-Информ. – 1996. – № 17. – C. 49–52.

10. Шинкаренко В., Криворучко В. Мотивація результатів діяльності працівників // Україна: аспекти праці. – 1998. – № 3. – С. 25–29.