Швайченко І.М., магістр

Науковий керівник: Єпішенкова Г.О., к.гос.упр., доц.

Донецький державний університет управління

Інтерпретація теорії спіральної динаміки для управління змінами в організації

Спіральна Динаміка - це унікальна динамічна модель еволюції людської свідомості, що включає 8 рівнів розвитку, кожен з яких відображає певний спосіб мислення і цінностей. Вона розкриває глибинні механізми людської поведінки і прийняття рішень, і дозволяє передбачати характеристики нових рівнів на основі попередніх [2].

Починаючи з кінця 90-х років, спіральна динаміка успішно застосовується для точного визначення людських мотивацій, розвитку лідерських здібностей, вирішення конфліктів, ефективного управління і досягнення стабільності [4].

Спіральна динаміка дає унікальний і важливий інструментарій для розуміння, проведення, і управління змінами в організаціях. Її принципи допоможуть в конкурентній боротьбі, дадуть розуміння споживачів і співробітників, забезпечать ефективне і результативне лідерство, незамінні при вирішенні конфліктів і проблем кроскультурної і міжнародної взаємодії.

Відмінні характеристики працівників за кольоротипами представлені в таблиці [1,3]:

Тип працівника	Характерні особливості
Фіолетовий	Відношення до колективу, як до своєї сім’ї
Червоний	Потребує домінування з боку керівництва. Може багато стерпіти, якщо основні потреби регулярно задовольняються.
Синій	Найкраще працює коли є вказівка, як все зробити правильно.
Помаранчевий	Мотивується матеріальною винагородою. Конкуренція підвищує продуктивність праці і сприяє особистісному зростанню.
Зелений	Спрямований на дружні відносини з колегами. Обмін та участь призводять до кращих результатів, ніж змагальність.
Жовтий	Робить тільки те, що дійсно подобається. Потрібен вільний доступ до інформації, інструментів і матеріалів.
Бірюзовий	Робота повинна бути значимою для загального оздоровлення життя.

Спіральна Динаміка - це практичний інструмент для підготовки і проведення керованих змін у компаніях. Правильне її застосування може детально пояснити топ-менеджерам на якому рівні розвитку зараз знаходиться організація, що робити в даний момент, а що може відкинути її в розвитку на більш низький рівень [5].

Багато консультантів пропонують програми для управління змінами на робочому місці. Різні стратегії діляться на два теоретичних підходи.

Перший підхід стверджує, що люди рухомі, головним чином, економічними міркуваннями і можуть бути «куплені». Зміни можуть бути внесені зверху вниз.

Другий підхід спирається, головним чином, на процеси, побудовані на принципі участі та досягнення консенсусу, як правило, знизу вгору. Він припускає, що люди почнуть добровільно змінюватися, як тільки отримають рівне право голосу і шанс для досягнення згоди на основі діалогу і взаємного розуміння [4].

Коли в організації домінує помаранчевий тип, доцільний перший підхід. Якщо домінує зелений тип - підійде другий. Однак, недоліком обох підходів є нерозуміння, як поводитися з іншими типами працівників підприємства. Це пояснює, чому деякі корпоративні стратегії змін працюють, а інші терплять невдачу.

Щоб ефективно провести зміни, потрібно робити це через спіраль. Наприклад, приведемо способи подолання опору змінам для типів, у яких він дуже високий: фіолетовий, червоний і синій.

Опір змінам людей фіолетового типу можна подолати за допомогою «вождів» - найстаршого персоналу або авторитетів з найближчого кола. Процес зміни може супроводжуватися церемонією прощання і святкуваннями, пов'язаними зі входом у новий етап розвитку компанії. Фіолетовий тип є глибоко всередині кожного з нас і часто найяскравіше проявляється в умовах невизначеності.

На опір змінам людей червоного типу треба впливати через директиви про зміни від вищого керівництва в прямій і жорсткій манері. Вони не довіряють ніяким химерним мовам, надуманим обіцянкам або високому рівню чутливості. Має сенс пропонувати одноразові матеріальні нагороди на кожному кроці або етапі трансформаційної активності.

Для синього типу зміна має бути впорядкована, санкціонована тими, хто у влади, і проводитися відповідно до принципів. Нова система повинна бути пояснена доступною мовою.

Занадто багато програм з проблеми зміни виходять з твердження, що «все зміниться», у спробі спровокувати стадний інстинкт. Спіральна динаміка вважає, що переконливіше більш м'який і стриманий підхід, який передбачає перехід і рамках нормального, природного перебігу подій [1].

Отже, спіральна динаміка може бути корисна при реструктуризації компанії, зміні корпоративної культури, розвитку і навчанні команди топ-менеджерів, комунікаціях з людьми різних культур і ціннісних установок. В управлінні змінами спіральна динаміка як інструмент показує що і коли треба міняти, від якого і до якого рівня в даний проміжок часу, та які цінності об'єднують власників, керівництво і співробітників організації в рамках цієї соціальної системи.

Список використаних джерел:

1. Бек Д. Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке / Д. Бек, К. Кован. – М. : Открытый мир, 2010 – 424 с.

2. SPIRAL DYNAMICS: WORLDWIDE FRAMEWORK FOR MANAGING COMPLEX ISSUES [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://spiraldynamics.info/eng/index.php

3. Theory of levels of human existence [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.12manage.com/methods_graves_spiral_dynamics.html

4. Баляев А. Спиральная динамика. Дон Бек, Крис Кован / А.Баляев [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://metalevel.ru/?p=509

5. Морозова Н. Спиральная динамика: цвета и уровни / Н. Морозова [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.cognitivist.ru/er/kernel/spiral_dynamics_colors.xml