Бісік Світлана Гаврилівна

Викладач правових дисциплін Коледжу Сумського національного аграрного університету

Поняття зміни істотних умов праці та її організаційно-правові форми.

В умовах ринкової економіки роботодавець з об’єктивних причин змушений періодично вводити зміни в організацію виробництва і праці. До одного з виняткових повноважень власника належить проведення заходів щодо зміни організації виробництва та праці. Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається тільки у випадках змін в організації виробництва та праці. Якщо ж такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо.

Передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

Заробітна плата – винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством України, генеральною і галузевою (регіональними) угодами.

При укладанні працівником трудового договору (контракту) власник або уповноважений ним орган доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування.

Колективним договором, локальними нормативними актами та чинним законодавством України встановлюються пільги та компенсації, які також належать до істотних умов праці. Так, колективним договором можуть встановлюватися деякі пільги певним категоріям працівників, наприклад:

• здешевлення вартості харчування;

• доплата за роботу з важкими та шкідливими, а також особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці;

• доплата прибиральникам виробничих приміщень, які застосовують миючі та дезінфікуючі засоби;

• доплата за суміщення професій, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;

• доплата за роботу в нічний час, керівництво бригадою (бригадирові, не звільненому від основної роботи) диференційовано від чисельності робітників;

• доплата за роботу з ненормованим робочим днем;

• доплата за знання та застосування іноземної мови.

Установлення режиму роботи є правом підприємства, що реалізується трудовим колективом або власником за узгодженням із профспілковою організацією підприємства за допомогою встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності, введення підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини.

Установлення або скасування неповного робочого часу для всього підприємства або окремих структурних підрозділів або окремої категорії працівників є правом власника та може реалізовуватися при введенні змін в організацію виробництва і праці.

Власник має право провести зміну щодо встановлення або скасування суміщення професій (посад). Суміщення професій означає інтенсифікацію праці (виконання інших функціональних обов'язків) при незмінній тривалості робочого часу.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна розрядів і найменувань посад.

До інших істотних умов праці можна віднести скорочення педагогічного навантаження працівникам середніх загальноосвітніх та інших навчально-виховних закладів, введення контрактної форми трудового договору, якщо це допускається законом, вимогу до працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність тощо.

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається.

Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору.

Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці – це виключне повноваження власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці. Ця проблема вирішується частиною третьою ст. 32 КЗпП шляхом покладення на власника обов’язку попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці.

Попередження – це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати працювати при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці. В останньому випадку працівник підлягає звільненню згідно п. 6 ст. 36 КЗпП.

Оскільки повідомлення про зміну істотних умов праці, згода на продовження роботи (відмова від цього) тягнуть виникнення прав і обов’язків сторін трудових правовідносин, такі факти необхідно оформляти письмово з посвідченням відповідних документів підписами сторін трудового договору.

При змінах в організації виробництва і праці власник повинен додержуватися такого порядку:

- видається наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін;

- відділу кадрів наказом дається доручення ознайомити конкретних працівників, істотні умови праці яких у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, про те, що з такого-то числа (але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці;

- протягом цих двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про відмову від цього;

- безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці необхідно видати наказ, в якому визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників з новими інструкціями, та іншими документами, що визначають умови проведення робіт.

Список використаних джерел:

1. Кодекс законів про працю України № 322-УІІІ від 10.12.71.

2. Національний класифікатор України: Класифікатор професій ДК 003:2010 // Затверджено Наказом Держспоживстандарту України 28.07.2010 N 327

3. П.Д.Пилипенко, В.Я.Бурак. Трудове право України. Навчальний посібник для студентів юридичних спеціальностей вищих навчальних закладів.// К.; Видавничий дім "Ін Юре" 2003р.

4. Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», зі змінами від 25 травня 1998 року № 15 // Вісник Верховного Суду України. – 1998. – №3.

5. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. 3-є вид., перероб. і доп. – Х: Консул, 2002 – 528 с.

6. Руденко О. Звільнення – не звільнення, а лише переведення. // Бізнес-консультант. 2005. № 9.

7. Трудове право України. Навч. посібник / За ред. Пилипенка П.Д. – К.: Видавничий Дім “Ін Юре” – 2003 – 536 с

8. Г.І.Чанишева. Трудове право України: Практикум. – К.,: Вінар, 2002р.