Кадрова політика підприємства

А.П.Сіньковський

Черкаський національний університет імені Богдана Хмельницького

У ринкових умовах господарювання істотно зростає роль трудових ресурсів. Вдало підібрати колектив працівників — важливе завдання кожного керівника, підприємця, відповідної кадрової служби підприємства, фірми.[1]

Кадрова політика підприємства – це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.[2]

Поняття, кадрової політики, може використовуватися як в широкому так і в вузькому сенсі.

У широкому сенсі кадрова політика - це система усвідомлених і певним чином сформульованих і закріплених правил і норм, що приводять людський ресурс у відповідності з довготривалою стратегією фірми.

У вузькому сенсі кадрова політика - це набір конкретних правил, побажань і обмежень ( найчастіше неусвідомлюваних ), що реалізується , як у процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками , так і у взаємовідносинах між працівниками та фірмою в цілому.[3]

Метою кадрової політики є забезпечення збалансованості процесій поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Кадрова політика фірми багато у чому залежить від організаційної культури.

Кадрове планування на підприємстві має такі розділи:

1. планування потреб в персоналі;

2. планування підвищення кваліфікації;

3. планування кар’єри;

4. планування використання працівників;

5. планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше);

6. планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.[4]

Основними завдання кадрової політики є:

1. своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

2. забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;

3. раціональне використання трудового потенціалу;

4. формування і підтримання ефективної роботи трудових та інших колективів. [4]

Основні різновиди кадрової політики:

1. політика добору кадрів;

2. політика профнавчання;

3. політика оплати праці;

4. політика формування надрових процедур;

5. політика соціальних відносин.

Етапи розробки кадрової політики.[4]

У розробці кадрової політики можна умовно виділити три основні етапи.

Перший етап . На цьому етапі обгрунтовують мета розвитку кадрового потенціалу підприємства і формують склад структурних ланок, що забезпечують досягнення цієї мети. Кадрова політика повинна реалізовувати кінцеву мету , яка полягає в найбільш повному задоволенні суспільних потреб у формуванні , підготовці та використанні кваліфікованих кадрів. Для визначення кінцевої мети кадрової політики можна використовувати спосіб структуризації цілей.[5]

Забезпечення наукових досліджень у сфері кадрової політики .

Матеріально -технічне забезпечення системи управління .

Забезпечення ефективної експлуатації фонду навчальних закладів та випуску учнів, робітників і фахівців.

Забезпечення ефективного управління людськими ресурсами .

Другий етап. Цей етап охоплює розробку методичних рекомендацій щодо складання цільових програм розвитку комплексів з управління людськими ресурсами. Програма розвитку розглянутого кадрового комплексу може включати в себе наступні розділи.[5]

Структура комплексу.

Основні показники оцінки й планування діяльності комплексу і його структурних ланок.

Аналіз вихідного рівня розвитку кадрового комплексу .

Розробка прогнозу розвитку кадрового комплексу .

Кількісне визначення мети розвитку кадрового комплексу на планований період .

Визначення структурної частини розробки кадрової політики .

Обгрунтування ресурсної частини кадрової політики .

Третій етап . На цьому етапі вибирають оптимальний варіант кадрової програми з урахуванням вихідних передумов. [5]

Етапи з проектування кадрової політики:

1. Нормування

Мета - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом з принципами та цілями організації в цілому , стратегією і етапом розвитку .

• проаналізувати суттєві особливості корпоративної культури;

• спрогнозувати можливі зміни зовнішнього і внутрішнього середовища організації;

• конкретизувати образ бажаного співробітника;

• визначити цілі розвитку людського ресурсу.

Дуже істотно, на мій погляд,

• наявність уявлень про ідеальний співробітника ;

• принципів взаємної відповідальності між працівником і організацією ;

• правил посадової професійного зростання ;

• вимог до розвитку певних здібностей і вмінь.

2 . Програмування.

Мета - розробка програм, шляхів досягнення кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх і можливих змін ситуації.

Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей , свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах і обов'язково з урахуванням як нинішніх, так і можливих змін.

3. Моніторинг персоналу

Мета - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації.

• визначити суттєві індикатори стану кадрового потенціалу ;

• розробити комплексну програму постійної діагностики і розвитку умінь і навичок працівників.[1]

Отже, В умовах модернізації сучасного суспільства під впливом системних ринкових перетворень особливу актуальність набуває проблема кадрової політики в управлінні організаціями. Робота сучасної організації на всіх рівнях залежить від багатьох об'єктивних і суб'єктивних факторів.

Кадрова політика - це підбір, розставлення кадрів у трудовому процесі адекватно рішенню поставлених завдань, а також управління персоналом, його поведінкою. Кадрова політика - один з найважливіших інструментів дії на всі процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі на розвиток економіки країни.

Ефективна кадрова політика сприяє вирішенню багатьох господарчих питань. Робота з персоналом в сучасних умовах має не тільки організаційно-адміністративне, але й широке соціально-економічне значення.

Список використаних джерел

1. Економіка підприємства - Іванілов О.С. [Електронний ресурс] – режим доступу: http://pidruchniki.ws

2. Управління персоналом - Балабанова Л. В. [Електронний ресурс] – режим доступу: http://pidruchniki.ws

3. Центр управления финансами [Електронний ресурс] – режим доступу: http://www.center-yf.ru

4. [Електронний ресурс] – режим доступу: http://osvita.ua

5. [Електронний ресурс] – режим доступу: http://www.finanalis.ru