Э.ғ.к., доцент
Кинашева Ж.Б., Тұрсынханова М. – 3 курс студенті
Мемлекеттік
қызметтегі кадр саясаты және оның тиімділігін
қамтамасыз ететін негізгі шарттар
Президент Нұрсұлтан Назарбаевтың
«Қазақстан-2050» Стратегиясы – қалыптасқан мемлекеттің
жаңа саяси бағыты» Жолдауы жұртшылық тарапынан
жаңа сипатты құжат ретінде бағаланып отыр. Стратегиялық
бағдарламада экономикалық әлеуеті кемеліне келіп,
өркениет көшіне қосылған Қазақстанның
ұзақ мерзімді даму жолдары жан-жақты
қарастырылған. Негізгі басымдықтар мемлекеттілігімізді одан
әрі нығайту, ұлттық экономиканы серпінді дамыту,
халықтың әл-ауқатын арттыру,
қоғамдағы тұрақтылық мен келісімді
қамтамасыз ету секілді өткір мәселелерге аударылып,
бәсекеге аса қабілетті 30 елдің қатарына ену
бағыты нақты сараланған.
Мемлекеттік кадр саясаты – еліміздің еңбек
әлеуетін қалыптастыру, дамыту және ұтымды пайдалану
жөніндегі жалпымемлекеттік стратегия. Кадрлардың шағын жүйесі
– бір-бірімен күрделі қарым-қатынасқа түсетін
адамдар жиынтығы; бұл шағын жүйенің негізін
персоналмен жүргізілетін мынадай жұмыстар құрайды:
мемлекеттік кадр саясаты, кадрларды жоспарлау, іріктеу, оқыту, негіздеу,
дамыту, сапалы жұмыс істеу үшін тиісті жағдайлармен
қамтамасыз ету және т.б. Кез-келген қоғамның
немесе мемлекеттің ілгері дамуының аса маңызды
стратегиялық міндеті адам факторын белсенді ету негізінде
қоғамның кадрлық әлеуетін қалыптастыру
және оны тиімді пайдалану болып табылады. Аталған міндеттің
өзектілігі ең алдымен, оның қоғамдық
дамуының тек құралы ғана емес, сонымен бірге
түпкілікті мәні екендігімен де тығыз байланысты. Мемлекеттік кадр саясаты
еңбекті, түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды
басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын
әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері
арқылы жүзеге асырылуы тиіс.
Қазақстанның саяси және
экономикалық жүйесінің өзгеруі азаматтардың
кәсіби еңбекке қабілеттілігін ұтымды пайдалану мен
өндіргіштігін басқаруда мемлекет рөлінің де өзгеруіне,
түрленуіне себепші болды. Алайда, бұл мемлекеттің осы
үдерістерді реттейтін қызметтерінің толық жойылуына
алып келмейді. Қоғам дамуын кадрлармен қамтамасыз ету
міндеттерінің сапасы – мемлекеттің маңызды және
ажыратылмас қызметі, ол мемлекеттік кадр саясатынан нақтылы
көрінеді.
Теорияға көңіл аудару мемлекеттік кадр
саясатын құрудың іргелі негіздерін бөліп көрсету
қажеттілігіне байланысты. Бұл – бір. Екіншіден, қоғам
әлдеқашан кәсіби тәжірибенің
ұрпақтан-ұрпаққа стихиялы түрде берілу
кезеңінен өтіп кетті. Кадр әлеуеті қоғам
дамуының аса маңызды факторына айналды, ол жеке тұлға
мүддесіндегі де, сондай-ақ, қоғам мүддесіндегі де
қажеттілікті реттеуді көздейді. Мұндай тәжірибе
мемлекеттік кадр саясаты деп аталмаса да, дамыған экономика
тәжірибелері көрсеткендей, бұлайша реттеудің
маңызды субъектісі мемлекет болып табылады. Үшіншіден,
бүгінгі күні еліміздің кадр әлеуетінің
сапалық және сандық сипаттамасын бақылап қана
отырудың жеткіліксіздігі белгілі. Оны іске асыру үшін жағдай
туғызуды үйрену қажет. Осы саладағы мемлекет
қызметінің негізгі мәні де дәл осы міндетке келіп
тіреледі. Яғни, экономикаға қанша кадрдың қажет
екеніне болжам жасау. Мұның күрделілігі өтпелі кезеңде
қандайда бір болжам жасаудың қиындығында. Келесі
мәселе алдыңғы мәселеден туындайды, бұл даярлап
шығарған кадрлардың экономиканың
қажеттіліктеріне, талаптарына сай келмеуінде. Үшіншісі –
кәсіби біліктілік құрылымының, сұраныс пен
ұсыныстың теңгерімсіздігі, бұларда өз бастауын
содан алады.
Бүгінде кадрларды мемлекеттік басқару
тәжірибесінің теориялық тұрғыдан негізделетіні
туралы тек бір шарттылықпен ғана айтуға болады. Көбінесе
дұрыс, таза мағына өзіндік ерекшелігі бар әдіснама,
тиісінше, мемлекеттік кадр саясаты саласындағы үдерістерді
өзіндік бағалау құралы болып табылады.
Кадрларды жоспарлау қанша қызметкер бар,
олардың біліктілік деңгейі қандай, персоналды жоспарлауда
қашан және қай жерде қажет болады, қажетті
персоналды қалай тартуға болады және артық персоналды
қалай қысқартуға болады, әлеуметтік аспектілерді
ескере отырып, штат қысқартуды немесе штатқа тартуды
қалай пайдалануға болады (кадрларды пайдалануды жоспарлау),
кадрлардың біліктілігін арттыруға қалайша мақсатты
түрде жәрдемдесуге болады және олардың білімдерін
өзгертіп отыратын талаптарға сәйкес (кадрларды дамытуды
жоспарлау) бейімдеуге болады, жоспарланған кадрлық іс-шаралар
қандай шығындарды талап етеді (персоналды ұстауға
жұмсалатын шығындар) деген сияқты
сұрақтарға жауап беруге тиіс.
Халықаралық тәжірибеде мемлекеттік
қызметтің екі үлгілік моделінің бары белгілі: сатылы
және позициялық. Мемлекеттік
қызметке кіру мен оны атқару тәртібіне қатысты осы
модельдердегі айырмашылықтарға қарамастан, кадрларды дамытуда
мемлекеттік қызмет тиімділігін қамтамасыз ететін бірқатар
шарттарды атап өтуге болады: біріншісі – мемлекеттік қызметшілерді
саяси «тағайындалатындар» және кәсіби «орындаушылар» деп
бөлу. Екіншісі – мемлекеттік қызметке конкурстық негізде
қабылдау, бұл мемлекеттік қызметке білікті әрі
құзыретті мамандарды іріктеп алуға мүмкіндік береді
және кадрларды іріктеу мен жоғарылатудың патронаждық
жүйесі үшін мүмкіндіктерді азайтады.
Мемлекеттік қызметтің көптеген тиімді
модельдерінде (Нидерланды, Сингапур, АҚШ, Италия) жоғары
мемлекеттік қызмет институты қолданылады, ол саяси шешімдер
қабылдау процесін оларды іске асыру процесінен ажыратуға
бағытталған. Жоғары мемлекеттік қызметтің функциялары
жалпы мемлекеттік саясатқа сәйкес басқару талаптарын
әзірлеу және әкімшілік қызметті жүргізу болып
табылады.
Шетелдік тәжірибені қарастыру барысында
негізгі үш ерекшеліктерді атап өтуге болады. Біріншіден,
мансаптық шенеуніктер мен саяси шенеуніктердің арақатынасы
АҚШ-та - 1:5, ал Англия мен Францияда - 1:40. Екіншіден, жоғарғы шенеуніктердің
кәсіби карьерасын және мобильді болу типін анықтайтын
мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлқы:
континенталдық Европа елдерінде қызметтік құқыққа
бағынатын кәсіби кадрлық мемлекеттік қызмет
жүйесі құрылды, ал англосаксондық мемлекеттерде
мемлекеттік қызмет қарапайым еңбек заңнамасы негізінде
қалыптасады және анағұрлым ашық болады. Үшіншіден,
кәсібилік дәстүр: мысалға АҚШ-та жеке
бағыттағы жұмыста негізгі күшті тар ауқымды
маманға жүктейді, ал Ұлыбританияда жалпы
мазмұндағы білімі бар дженералисттерге береді. Бірақ
соңғы кезде мемлекеттік қызметте сонымен қоса
жоғарғы шенеуніктермен жұмыс істеу аясында
жақындастық пайда болуда, ол мемлекеттік басқарудың
ұлтаралық тануымен байланысты. Бүгінгі күні
Қазақстанда мемлекеттік қызметтің
конкурсты-мансаптық үлгісі жүргізілуде. Аталмыш үлгі
өзін айтарлықтай тиімді екендігін танытты, алайда
казақстандық үлгі тек жақсы ұйымдастырылған
түрде ғана емес, сонымен қатар, ТМД елдері үшін
үлгілі нұсқа ретінде болуы қажет. Белгіленген
мәселелі сұрақтарды есепке ала отырып, мемлекеттік
қызметтің қазақстандық жүйесінің
әрі қарайға жетілдіруде келесі ұсыныстарды бөліп
көрсетуге болады. Осы ретте, Қазақстан Республикасы
Президентінің 2012 жылғы 27 қаңтардағы Қазақстан
халқына Жолдауында Үкімет пен Президент Әкімшілігіне 2012
жылдың 1 жартыжылдығының соңына дейін Президенттік
кадрлық корпусқа кандидаттар бойынша ұсыныстар
әзірлеуді тапсырды. Арнайы
комиссия білім және кәсіби дамуы, жоғары адамгершілік
қасиеттері, бастамшылығы және тапсырылған учаскелердегі
қызметінің табыстылығы бойынша кандидаттарды іріктейді. Олардың
еңбекақысы елдің экономикалық даму
қарқынына байланысты, бизнес құрылымдардың
жалақысымен салыстыруға келетін деңгейде болады. Олар
Қазақстанды ХХІ ғасырға лайықты деңгейге
жеткізетін жаңа басқарушы топтың (элитаның) негізін
құрайтын болады.
Мемлекеттік қызметті сапалы
кадрлық жаңарту мен кәсібилендіруді жүйелі түрде
қамтамасыз ету үшін оның ұйымдастырушылық
құрылымы және нормативтік
құқықтық базасы жаңғыртылатын болады.
Пайдаланылған әдебиеттер:
1.
ҚР Президентінің Қазақстан халқына Жолдауы,
2012, 28 қаңтар.
3.
www.akorda.kz