Экономические науки / 5.Управление трудовыми ресурсами
 

Аспірант Осіпова А.Ю.

Хмельницький національний університет

Мотивація персоналу підприємств легкої промисловості Вінниччини, як умова підвищення їх конкурентоспроможності

Актуальність теми. У сучасному менеджменті дедалі більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації – це отримання максимальної віддачі використання персоналу, що дозволяє підвищити загальну результативність, прибутковість, та підняти конкурентоспроможність фірм. Для кожного виробничого підприємства в тому числі і підприємств легкої промисловості такою метою є максимізація прибутку, яка головним чином досягається шляхом випуску достатнього обсягу якісної продукції. Щоб реалізувати це на практиці, потрібна продуктивна та злагоджена робота персоналу.

Метою статті є формування ефективної системи управління персоналом підприємств легкої промисловості в умовах глобального конкурентного середовища та аналіз ситуації щодо формування системи мотивації та її впливу на їх конкурентоспроможність.

Невирішені частини проблеми. Не зважаючи на відомі традиційні методи управління персоналом підприємств, проблеми ефективного використання персоналу підприємств легкої промисловості в глобальному конкурентному середовищі залишаються не вирішеними і актуальними.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Вагомий внесок у дослідження теорії, методології та практики мотивації персоналу підприємств легкої промисловості зроблено у працях як вітчизняних так і закордонних вчених-економістів. На деякі з них зроблено акцент у даному дослідженні. Одні автори ведуть дослідження розробки і запровадження ефективних мотиваційних моделей, які сприяють конкурентоспроможності, продуктивності і, в кінцевому результаті, прибутковості [1]. Інші – пропонують використовувати сучасні методи мотивації праці персоналу та аналізують їх вплив на діяльність підприємств [2]. Другі вважають однією з найважливіших форм мотивації матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування та використання матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати [3]. Що до ефективності, то автор вказує на використання мотивації персоналу в системі управління підприємством легкої промисловості, вона буде досягнута завдяки: оптимальній зайнятості персоналу, відповідності трудового потенціалу персоналу вимогам робочого місця, посади, та періодичній зміні одного робочого місця на інше, що урізноманітнить діяльність працівників та можливість гнучкого маневрування в процесі виробництва. Також деякі автори вказують на систему управління мотивацією праці, яка б, в першу чергу, забезпечувала відповідний рівень оплати праці персоналу та враховувала особливості реалізації виробничої стратегії підприємства [4].

Викладення основного матеріалу. В сучасних умовах господарювання все більше керівників підприємств легкої промисловості визнають, що конкурентні кращі сторони визначають передусім переваги персоналу даного підприємства у порівнянні з іншими. Нова техніка, обладнання, сировина будь-якої якості однаково доступні всім конкурентам на існуючому ринку, тому особливості роботи персоналу, їх знання, рівень підготовки і кваліфікації, постійний розвиток, своєрідна організація роботи і стимулювання найманих працівників можуть стати перевагою, недосяжною для конкурентів.

Стратегічною метою розвитку підприємств легкої промисловості у сучасних економічних умовах є розробка механізму функціонування системи безперервного підвищення кваліфікації персоналу і адаптування системи мотивації персоналу. Це дозволить підприємствaм галузі накопичити власний висококваліфікований і високопрофесійний персонал, забезпечить стабільність у накопиченні потенціалу робочої сили, підвищити економічну ефективність реалізації кадрової стратегії підприємств легкої промисловості і розробити заходи, які спрямовані на оптимізацію «внутрішньо-виробничої» і «зовнішньої» плинності персоналу.

Для успішного функціонування будь-якого виробництва і будь-якої компанії, незалежно від послуг і товарів, які вона надає, необхідні ефективно працюючі і кваліфіковані кадри, грамотні і здатні керувати виробничим процесом управлінці. Однак навіть якщо вдалося сформувати колектив зі справжніх професіоналів, не слід забувати про те, що персонал потрібно мотивувати. Мотивація співробітників займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньо причиною їхньої поведінки. Орієнтація працівників на досягнення цілей організації, по суті, є головним завданням ефективного управління персоналом [4].

На наш погляд мотивацію можна трактувати в декількох аспектах. У загальному розумінні мотивація – це сукупність діючих сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо або несвідомо здійснювати ті або інші вчинки. З іншого боку мотивація – це процес, при якому керівник спонукає підлеглих до роботи для досягнення цілей підприємства, тобто це процес залучення окремої людини або групи людей до діяльності, направленої на виконання цілей підприємства і досягнення своїх особистих цілей. Щоб зробити роботу чужими руками керівникові необхідно впливати на потреби, інтереси, умови, мотиви поведінки мислення підлеглих.

Основне завдання мотивації полягає у активізації, стимулюванні, управлінні і реалізації цілеспрямованої поведінки працівника. Цілеспрямованість поведінки працівника легкої промисловості в умовах інтенсифікації та глобалізації конкуренції та прискорення динаміки інноваційних процесів полягає у тотальному орієнтуванні на систему якості підприємства. Механізм орієнтації мотиваційного процесу на систему якості підприємства зображено на рис.1.

Групове залучення допроцесів

Підвищення рівня відповідальності

Змістовноутворюючі процеси

Мотивація

Компетентність керівництва і персоналу щодо досягнення результатів у відповідності до критеріїв підприємства

Сприятливий рівень зовнішнього і внутрішнього середовища

Зацікавленість співробітників у досягнені результату

Рис 1. Процес створення комплексної системи мотивації персоналу

А. Я. Кібанова визначила зв’язок мотивації і прибутку – він полягає в двох напрямках: із зростанням мотивації персоналу зростає виробіток, що позитивно впливає на обсяг виробництва якісної продукції і відповідно на прибуток. З іншого боку, на великих підприємствах із збільшенням прибутку зростає заробітна плата співробітників, а заробітна плата, як відомо, це один з головних чинників матеріального стимулювання [2].

Адже прибуток є основним фінансовим джерелом розвитку підприємства, науково-технічного удосконалення його матеріальної бази і продукції, всіх форм інвестування. Він служить джерелом сплати податків. Вся діяльність підприємства спрямована на те, щоб забезпечити зростання його величини або принаймні стабілізувати її на певному рівні. Саме прибуток дозволяє вижити підприємству на ринку та мати стабільну конкурентоспроможність. Конкурентоспроможність підприємства - це його комплексна порівняльна характеристика, яка відбиває ступінь переваг над підприємствами-конкурентами по сукупності оціночних показників діяльності на певних ринках, за певний проміжок часу.

Комплексне визначення категорії «мотивація» пропонує Л. М. Шевчук: «Мотивація персоналу – це поєднання цілої низки складових, таких як мотивація трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивація стабільної та продуктивної зайнятості; мотивація розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивація володіння засобами виробництва; мотивація вибору нового місця роботи тощо» [3] .

Легка промисловість за роки незалежності зазнала значних втрат. Проте не всі підприємства галузі втратили конкурентоспроможність. Автором досліджено п’ять підприємств легкої промисловості Вінниччини зокрема Вінницька швейна фабрика «Володарка» та «Поділля», Калинівська швейна фабрика «Калина», «Тульчинська швейна фабрика» і «Козятинська швейна фабрика», які є типовими представниками підприємств даної галузі. Узагальнені показники економічної та фінансової діяльності п’яти досліджуваних підприємств легкої промисловості Вінниччини за період 2010-2012 рр. розраховано і відображено у таблиці 1.

Таблиця 1

Динаміка узагальнених показників економічної та фінансової діяльності досліджуваних підприємств легкої промисловості Вінниччини за період 2010-2012 рр.

Показники	2010 р.	2011 р.	2012 р.
Середньооблікова кількість працівників, чол. з них жінки	1893 1704	1964 1750	1799 1783
Витрати на оплату праці, тис. грн.	38673,8	42715,8	40072,9
Середньомісячна заробітна плата, тис. грн.	1232	1526	1485
Чистий дохід, тис грн.	78221	94212	Дані відсутні
Чистий прибуток, тис. грн.	-281	226	Дані відсутні

Джерело: розроблено автором на основі фінансової звітності та звітів з праці досліджуваних підприємств

Дослідження показало, що близько 90% персоналу цих підприємств жінки, середній вік яких – 35 років. З 2010-2011 рр. простежується зростання за всіма показниками. З 2011-2012 рр. кількість працюючих на досліджуваних підприємствах скоротилася на 8,5%, через зменшення кількості працюючих на 6% скоротилися витрати на оплату праці. Також ми бачимо скорочення в період з 2011-2012 рр. середньомісячної заробітної плати через зменшення відпрацьованих людино-годин, що викликано несприятливими зовнішніми факторами. По-перше скороченням замовлень з давальницької сировини і по-друге змінами в митному законодавстві. При цьому, динаміка чисельності працівників на вказаних підприємствах відповідає загальній динаміці в легкій промисловості в цілому.

Сучасні підприємства, легкої промисловості Вінниччини прагнуть мати стійкі конкурентні переваги не лише на вітчизняному ринку, а й стати повноцінними суб’єктами міжнародних економічних відносин. Це прогнозування зобов’язує ефективно і раціонально використовувати свій персонал, використовуючи його як основний і особливий ресурс у період змін. Ефективність діяльності підприємства та формування систем його конкурентоспроможності, за інших умов визначається тим, наскільки повноцінно використовується персонал підприємств легкої промисловості, тобто якою є його віддача.

В сучасних умовах господарювання в країні спостерігається криза праці. Праця перестала бути, для багатьох людей, сенсом життя і перетворилася на засіб виживання. Зі слів президента Української асоціації підприємств легкої промисловості дуже гострою є проблема підготовки кадрів для цієї галузі, а головною причиною небажання швачок і закрійників працювати за фахом – низькі зарплати. Сьогодні кадровики в легкій промисловості України отримують в середньому 1600-1700 гривень, і не дивлячись на зростання обсягу виробництва, число працюючих не збільшується. Так, за різними підрахунками галузь відчуває брак персоналу від 250 тис. до 400 тис. осіб. Але незважаючи на нестачу робочих кадрів, легка промисловість країни зуміла збільшити обсяги виробництва більш, ніж на 3,6 млрд. гривень, віддавши країні близько 109% виробництва в 2011р.

У такій ситуації не може йти річ ні про високопродуктивну і ефективну працю, ні про зростання кваліфікації працівників та розвиток їх ініціативи, ні про формування сильної трудової мотивації. Головне завдання з точки зору мотиваційного процесу працівників легкої промисловості – це зробити їх не стільки володарями засобів виробництва, скільки власниками своєї власної робочої сили. Таким чином основна мета процесу мотивації персоналу підприємств легкої промисловості – це отримання максимальної віддачі використання наявних трудових ресурсів галузі, що дозволяє підвищити загальну результативність, прибутковість, та  підняти конкурентоспроможність підприємств.

Мотивація на підприємстві може здійснюватися різними методами: роз’ясненнями, вихованням, прикладом, системи заохочень і покарань в ієрархії організації тощо. Ефективність мотивації оцінюється за результатами діяльності організації і навіть за характеристиками, визначальним ставленням до праці (зусилля, намагання, наполегливість, пильність, контактність, сумлінність) [1].

Отже, можна зробити висновок, що мотивація є вкрай необхідною для успішної діяльності підприємства легкої промисловості Вінниччини. Система мотивації носить неопосередкований вплив на конкурентні позиції підприємств галузі на ринку. Для її побудови необхідно врахування спонукальних мотивів, якими керуються працівники. Проте можемо стверджувати, що сукупність мотивів до праці є досить розрізненою та диференційованою. Задоволений у матеріальному плані робітник, що працює у товариському колективі, переконаний, що його праця не марна – ось запорука успіху підприємств галузі легкої промисловості.

Список використаних джерел:

1. Дьолог Т. І. Управління мотивацією у вітчизняних підприємствах: мотиваційний механізм, мотиваційні фактори і критерії ефективності мотивації / Т. І. Дьолог // Економічна та держава. – 2013. – №10. – С. 16-18.

2. Кібанова А. Я. Сучасні методи мотивації праці персоналу та їх вплив на діяльність підприємств / А. Я. Кібанова // Ринок цінних паперів України. – 2013. – № 3-4. – С. 33-37.

3. Шевчук Л. М. Мотивація та стимулювання як дієві засоби управління персоналом / Л. М. Шевчук // Актуальні проблеми економіки. – 2008. – №3. – С. 353-355.

4. Перевозчикова Н. О. Особливості мотивації персоналу на сучасних підприємствах [Електронний ресурс] / Н. О. Перевоз // Електронне наукове фахове видання "Ефективна економіка". – 2013. – Режим доступу : http:// www. economy. nayka. com.ua