Экономические науки/6. Маркетинг и менеджмент

Гальченко Катерина Олександрівна

студентка ДВНЗ «Українська академія банківської справи

Національного банку України», Україна, Суми

Мотивація персоналу в контексті розвитку концепції стратегічного управління підприємствами

Сучасні умови господарювання характеризуються величезною роллю світової конкуренції, мінливістю зовнішнього середовища, ринків збуту та конкурентних переваг. Подібна ситуація вимагає швидкої реакції та підштовхує підприємства до необхідності визначення та прогнозування змін власними силами, і, як результат, пристосовувати до таких змін структуру управління. Більшість вітчизняних підприємств намагається використовувати концепцію стратегічного управління, що являє собою інструмент управління, який використовує системний, ситуаційний, цільовий підходи до діяльності підприємства та орієнтує на вивчення умов в яких функціонують підприємства. Основним чинником використання підприємствами даної концепції управління є людський фактор (мотивація персоналу).

Мотивація – це процес спонукання людей до праці, який передбачає використання мотивів поведінки людини для досягнення особистих цілей або цілей організації. Людський ресурс є основою виробництва, а ефективний механізм мотивації трудової діяльності, індивідуальний підхід до кожного найманого працівника призведе до зростання продуктивності праці, і як результат – до бажаної мети та досягнення головної місії підприємства – задоволення потреб споживачів та отримання максимального прибутку [1, с. 52-53].

На нашу думку, мотивація у стратегічному управлінні повинна орієнтуватись на синтез змістовних і процесуальних теорій мотивації з наголосом на біхевіористські погляди Д. Макклеланда, В. Врума , Ф. Герцберга та Б. Ф. Скіннера. Зі змістовних теорій мотивації запозичуються такі орієнтири, як «потреба у визнанні», «потреба у зростанні» (К. Алделфера), «потреба в самореалізації» (А. Маслоу), що дає змогу поєднати та віднайти чіткий зв’язок між індивідуальними та організаційними потребами [2, с 57].

На увагу, заслуговують західні школи управління, орієнтовані в основному на матеріальні стимули мотивування праці. До країн, які є представниками даного напряму належать: США (різноманітні форми преміювання у разі підвищення рівня професійності працівника); Франція (індивідуалізація оплати праці в залежності від рівня професійної кваліфікації, якості виконання, інноваційних пропозицій); Великобританія (пряма залежність винагороди за працю та прибутку підприємства). Японія, що є яскравим представником Сходу, робить наголос на важливості професійної майстерності, віку та стажу, як основних факторів, що визначають рівень матеріального заохочення працівника.

Винятком є німецька та шведська моделі мотивації праці, що відзначаються високим рівнем соціальної направленості мотивування персоналу, де стимулювання праці тісно переплітається з соціальною політикою та гарантіями.

Вітчизняні підприємства, які використовують надбання концепції стратегічного управління, також схильні до впровадження матеріального стимулювання персоналу у своїй діяльності. Це обумовлено сучасною непростою економічною та політичною ситуацією, через що мотивуючим чинником на українських підприємствах виступає бажання мати стабільну заробітну плату, віддаючи перевагу спокійній роботі з невеликим, але гарантованим заробітком на противагу інтенсивній роботі з високою оплатою.

Можна виділити такі основні проблеми мотивації праці на вітчизняних підприємствах, як: звернення недостатньої уваги до індивідуальності кожного працівника, внаслідок чого керівник не спроможний визначити ті фактори, які впливають на покращення праці робітників; керівники не звертають увагу на покращення психологічного клімату в колективі; відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства.

Ситуацію погіршує високий рівень безробіття, що сприяє формуванню у роботодавців негативного ставлення до проблем мотивування або звичайного їх ігнорування. Вони виражають думку, що якщо робітник нарікатиме на низький рівень матеріального забезпечення – завжди знайдеться людина, котру він влаштовуватиме. Серед керівництва українських підприємств поширеною є практика поєднання програм мотивації персоналу із корпоративними заходами, що дає змогу з економити, але не є повноцінним мотивуванням через відсутність індивідуального підходу до кожного працівника.

Наступною проблемою мотивування персоналу на підприємствах, що застосовують концепцією стратегічного управління є недостатнє використання інструментів, пов’язаних з підвищенням мотивації працівників, попри наявність часто хорошого кадрового та інтелектуального потенціалу (акцент на маніпулюванні зарплатою в залежності від успіхів структури на ринку).

Має значення і нематеріальне заохочення, що виражається у поліпшенні умов роботи на підприємстві, гнучкому режимі праці і відпочинку, участі працівників в управлінні виробництвом [3, с.8-10].

Працюючи над розробкою системи мотивування необхідно звернути увагу на пріоритети працівника. Наприклад, для працівників молодого віку значущими є кар’єра та успішність, а у працівників більш зрілого віку визначним мотивом підвищення продуктивності праці є визнання їх авторитету, цінності, незамінності для підприємства тощо. Для працівників із скрутним фінансовим становищем підійде матеріальне мотивування, а для персоналу з благополучним фінансовим становищем моральні мотиви є переважаючими. Через динамічність зовнішнього середовища слід постійно здійснювати моніторинг середовища мотивації, своєчасно реагувати на зміни середовища зміною мотивувальних факторів [4, с.125-126].

Отже, системи мотивації і заохочення, спрямовані на виконання стратегії — ефективний механізм управління персоналом, який чітко пов’язує відповідальність і результати діяльності кожного співробітника підприємства. Вплив на працівників для досягнення цілей має бути постійним, не слабшати і підкріплюватися хорошою винагородою. Мотивація персоналу, як шлях зростання продуктивності трудового ресурсу підприємства, є одним із найвагоміших чинників, що впливають на максимальний економічний результат організації в майбутньому.

Література:

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг: пер. с англ. – М.:ИНФРА – М, 2002. – 328 с. – (Серия «Менеджмент для лидера»).

2. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998 г., 84с.

3. Колот А.М. Мотивація персоналу: [підручник] / А. М. Колот. – К.: КНЕУ, 2002. – 337с.

4. Порохня В. М., Безземельна Т. О., Кравченко Т. А. П 59 Стратегічне управління. Навч. посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2012. – 224 с.