Гром’як Т.Д.,

Жидовська Н.М.

Львівський національний аграрний університет

ПРОБЛЕМНІ АСПЕКТИ ЗАПРОВАДЖЕННЯ ОБЛІКУ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ УКРАЇНИ

В умовах переходу до інформаційного суспільства, розвитку постіндустріальної економіки, яка характеризується виникненням нових явищ в сферах технологій, комунікацій, змінюються підходи до функціонування підприємства, відбувається зміна відносин до людини. Накопичений людський ресурс визначає конкурентоспроможність сучасних підприємств та економіку будь-якої країни. Розмір вкладень у людський капітал безпосередньо впливає на стан продуктивних сил, рівень продуктивності праці і одержувані доходи як індивіда, так і підприємства чи держави, що в свою чергу веде до збільшення національного багатства та економічного зростання. За даними Всесвітнього банку, уже сьогодні в структурі національного багатства США природні ресурси складають 5%, виробничі фонди – 19%, а людський капітал – 76%. Саме це є джерелом економічної могутності цієї держави. Однак в Україні цей чинник інноваційного розвитку є недооціненим, що істотно гальмує структурну перебудову та перехід до сучасної суспільно орієнтованої моделі ринкової економіки.

Дослідження питань у сфері обліку людського капіталу займалась значна кількість зарубіжних вчених-економістів: Р. Херманссон, Е. Фламмхолтьц, Б. Лев і А. Шварц, Г. Беккер, Т. Шульц, Д. Добія, однак створення єдиної універсальної концепції, яка б знайшла реалізацію в МСФЗ, так і не відбулось. Досить активно працюють в цьому напрямку і сучасні вітчизняні науковці – Н. Головай, О. Грішанова, Т. Давидюк, Н. Королюк, С. Легенчук, О. Романова, Н. Починок, К. Шиманська та ін.

Ягмур К.А., Охрименко В.О., на основі проаналізованого зарубіжного досвіду для вирішення проблеми обліку людського капіталу пропонують застосувати три варіанти дій: 1) створити окремий клас рахунків для обліку людського капіталу на підприємствах; 2) проводити облік людського капіталу на позабалансових рахунка або вдосконалити рахунок «Нематеріальні активи», створивши спеціальні субрахунки; 3) надати можливість підприємствам самостійно розробляти систему обліку людського капіталу залежно від специфіки його роботи [1].

В той же час у своїх наукових розробках Королюк Н.М. пропонує:

- структуру людського капіталу особи, яка виділяє складові людського капіталу, які підлягають бухгалтерському відображенню.

- для оформлення результатів оцінки людського капіталу використовувати оціночні листи, які можуть слугувати засобом контролю керівником своїх підлеглих з точки зору досягнутих ними результатів, завдяки чому вони досягнуті, і як можуть бути поліпшені;

- введення в систему рахунків бухгалтерського обліку групи позабалансових рахунків – “немонетарні людські активи”, на яких буде відображатись інформація про людський капітал підприємства та кожного окремого працівника, (додати синтетичний рахунок з кодом 010 “Людський капітал” з подальшою деталізацією на відповідних субрахунках);

- модель оцінки людського капіталу в умовах застосування комп’ютерних інформаційних систем, що дозволяє сформувати “Звіт про людський капітал” працівників в різних аналітичних розрізах шляхом впровадження автоматизованими системами управління людськими ресурсами [2].

Проведене, Королюк Н.М., дослідження досвіду зарубіжних компаній, які впровадили в свою діяльність систему бухгалтерського обліку людських ресурсів (HRA) дає підстави зробити ряд важливих висновків, які можуть бути використані українськими підприємствами.

Впровадження систем HRA на підприємстві забезпечує:

•·складання внутрішньої звітності, яка відображає стан обліку людського капіталу та його вплив на традиційні показники, що призводить до зростання прибутку підприємства;

•·ефективний розподіл людських ресурсів при наявності різних конкуруючих альтернатив;

•·можливість розрахунку впливу плинності працівників на витрати підприємства;

•·можливість підрахунку необхідних інвестиційних вкладень в розвиток підприємства, які забезпечать приплив людей (відповідно людського капіталу), які готові прийняти на себе нову відповідальність чи освоїти нову технологію.

В цілому вищезазначені підходи до відображення в обліку людського капіталу характерні для закордонних підприємств. На жаль, характерним для діяльності вітчизняних підприємств залишається застосування традиційної системи бухгалтерського обліку, що передбачає відображення нарахованої заробітної плати у вигляді затрат і не охоплює сформованого на підприємстві людського капіталу працівників[3].

Окрім цього, сучасні принципи, якими керується бухгалтерський облік не дозволяють визнавати людський капітал активом підприємства. Однак окремі його складові такі як «Інвестиції в людський капітал» і «Право на використання людського капіталу», які формуються і використовуються на підприємстві, слід визнавати активами підприємства, що дозволить більш повно і достовірно висвітлювати інформацію про стан та розвиток людського капіталу безпосередньо в фінансовій звітності [4].

В обліковій практиці “інвестиції в людські ресурси розглядаються швидше як витрати (зобов’язання), які підприємство намагається мінімізувати з метою досягнення більших прибутків в короткостроковому періоді, а не активи, які потрібно нагромаджувати з метою забезпечення довготривалої фінансової стійкості підприємства в конкурентному ринковому середовищі” [5, С. 141].

Проблемним аспектом є суперечності між визначеннями “людського капіталу”. Ще досі науковці-теоретики не знайшли чіткого узагальненого його трактування.

До того ж, існують проблеми в поєднанні та оцінці за однією шкалою різні види здібностей працівників і результати їх праці, адже для підприємства кожен різновид інтелектуальних здібностей приносить різний прибуток. Отже, на сьогодні потрібна чітка класифікація, єдина методика оцінки людського капіталу, яка в Україні також не розроблена. Окрім цього, допоки теоретичні дослідження, пропозиції науковців та зарубіжний досвід не будуть застосовуватись на практиці підприємств неможливо більш детально встановити проблеми в обліку людського капіталу. Також активну участь у фінансуванні створення людського капіталу , окрім підприємства, має прийняти держава, тому що цим вона здобуває право на частину майбутніх доходів від використання цього капіталу. Цим визначається мотивація держави для розробки стратегій ефективної економічної політики, спрямованої на людину та напрямів інвестування.

Література:

1. Ягмур К.А., Охрименко В.О. Облік інвестицій в людський капітал. (Донецький національний університет економіки и торгівлі імені Михайла Туган-Барановського)

2. Королюк Н. М. Облік і контроль у системі управління людським капіталом підприємства: методика та організація: автореф.дис… к.е.н.; спец. 08.00.09 – бухгалтерський облік, аналіз та аудит (за видами економічної діяльності) / Н. М.Королюк. – Київ, – 2010. – 20 с.

3. Королюк Н. М. Сучасні напрями розвитку обліку людського капіталу / Н.М. Королюк // Десята Міжнародна науково-практична інтернет-конференція «Простір і час сучасної науки» [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://intkonf.org/korolyuk-nm-suchasni-napryami-rozvitku-obliku-lyudskogo-kapitalu/

4. Мазіна О. Проблеми відображення людського капіталу в бухгалтерському обліку / О. Мазіна // [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://sophus.at.ua/publ/2013_04_18_19_kampodilsk/sekcija_2_2013_04_18_19/problemi_vidobrazhennja_ljudskogo_kapitalu_v_bukhgalterskomu_obliku/22-1-0-588

5. Починок Н. Людські ресурси в обліковій теорії та практиці / Н. Починок // Економічний аналіз. –

2010. – № 6. – С. 141–144.