Психологія та соціологія/12.Соціальна психологія

 

Федорова З.В.

Дніпропетровський національний університет ім. О. Гончара, Україна

 

Емпіричне дослідження особливостей психологічного клімату в умовах різного типу корпоративної культури

 

Постановка проблеми. Актуальність теми зумовлена складністю та недостатньою розробкою проблем соціально-психологічного клімату (далі СПК), зокрема, в колективах підприємств, необхідністю систематизації наявного досвіду застосування здобутків психологічної науки при використанні соціально-психологічного потенціалу колективу, потребами практики щодо використання психологічних знань та вмінь керівниками різних рівнів для оптимізації соціально-психологічних відносин у колективі. Крім цього, із даного питання відсутнє належне нормативне забезпечення працівників психологічної служби, що і породжує проблеми організації та планування роботи психолога з формування та вдосконалення СПК.

Окремі аспекти проблеми розглядались в монографіях, наукових збірниках та навчально-методичних посібниках (Н.П.Анікеєвої, В.І.Антонюка, О.М.Бандурки, В.В.Бойка, К.Я.Вольциса, А.І.Дзюри, А.І.Донцова, О.І.Зотова, О.Л.Журавльова, В.Г.Казакова, В.П.Казміренка, О.Г.Ковальова, А.С.Макаренка, Г.А. Моченова, Р.С.Нємова, В.В.Новікова, М.М.Ночевніка, М.М.Обозова, В.М.Парфенова, Б.Д.Паригіна, В.О.Сатаєва, О.С.Чернишова, О.В.Шорохової та ін.) [1; 3; 5; 7; 9].

В спеціальній літературі практичні аспекти формування СПК у службових колективах, були висвітлені в публікаціях І.А.Андрєєвої, О.В.Барабанщикова, О.І.Бродчинко, А.Д.Глоточкіна, І.В.Іваніхіної, А.І.Кітова, М.І.Мар’їна, М.Ф.Феденка, В.В. Шеляги та ін. [2; 4; 6; 8; 10].

Формування сприятливого соціально-психологічного клімату колективу це не тільки проблема сьогоднішніх соціально-психологічних труднощів соціального і науково-технічного прогресу, але одночасно і проблема рішення завтрашніх перспективних задач, пов’язаних з моделюванням нових, досконаліших, ніж раніше, людських відносин і людських спільнот.

Соціально-псхологічний клімат може розглядатися як поліфункціональний показник: рівня психологічної включеності людини в діяльність; міри психологічної ефективності цієї діяльності; рівня психічного потенціалу особистості і колективу, не тільки реалізуємих, але і прихованих, невикористаних резервів і можливостей; масштабу і глибини бар’єрів, що лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу; тих зсувів, які відбуваються в структурі психічного потенціалу особистості в колективі.

В Україні навіть в останні десятиліття корпоративна культура не завжди розглядалася як сфера, що заслуговує пильної уваги. Однак актуальність проблеми зростає, зокрема, внаслідок глобальних змін, коли збут продукції та надання послуг стали складнішими за виробництво, а поява нової практики управління почала випереджати теорію. В процесі соціально-економічних реформ в Україні корпоративна культура поступово впроваджується в наш соціально-економічний простір.

Ефективність діяльності співробітників суттєвим чином залежить від соціально-психологічних явищ в колективах, зокрема: психологічного клімату, характеру і емоційного забарвлення взаємовідносин між працівниками, їх згуртованості; ступеня узгодженості формальних і неформальних структур; наявності засобів вирішення й попередження міжособистісних конфліктів; відповідності стилю керівництва рівню розвитку колективу.

Соціально-психологічний клімат як інтегральна характеристика соціально-психологічного стану колективу не може бути вивчений безпосередньо, тому його необхідно вивчати опосередковано, через прояви в окремих аспектах життєдіяльності групи. В дослідженні взяли участь 60 осіб, які складали: 2 групи по 30 чоловік, 1 група – викладацький склад середньоосвітньої школи, 2 група – 30 осіб менеджерів роздрібної мережі меблевої фабрики.

При дослідженні соціально-психологічного клімату ми спиралися на положення комплексного підходу, суть якого у наступному:

1.           Сам феномен соціально-психологічного клімату характеризується комплексом показників, які відображають окремі сторони його прояву (блок складових клімату).

2.           Ці показники розглядаються в єдності з об’єктивними та суб’єктивними факторами, в умовах яких протікає соціальне життя групи (блок незалежних змінних).

3.           Показники, які характеризують соціально-психологічний клімат, аналізуються також в єдності із об’єктивними показниками групової ефективності як у службовій, так і в соціальній сферах життєдіяльності групи (блок залежних змінних).

В дослідженні використано наступні методики: Методика діагностики міжособистісних відносин Т. Лірі, Методика оцінки психологічної атмосфери в колективі (за А.Ф. Фідлером), Діагностика психологічного клімату в малій виробничій групі (В.В. Шпалинський, Е.Г. Шелест), Тест “Стиль керівництва” О.Л.Журавльова, Визначення типу організаційної культури за Ч. Хенді.

Висунуто гіпотези дослідження: концептуальна гіпотеза – соціально-психологічний клімат обумовлений корпоративною культурою організації; емпірична гіпотеза: адаптивний та орієнтований на результат типи корпоративної культури в організації сприяють формуванню позитивного соціально-психологічного клімату.

Відповідно до актуальності порушеної проблеми, метою статті визначено: дослідити особливості соціально-психологічного клімату організації в умовах різного типу корпоративної культури.

Основні результати дослідження. За методикою діагностики міжособистих відносин Т. Лірі отримано наступний розподіл результатів. Так прояв основних типів відношення до колег вказано в табл. 1. Специфічність прояву даних типів за шкалами методики обумовлена тим, що кожен досліджуваний за набраними балами уособлює в собі певне співвідношення одночасно всіх типів відношення до колег, але в різному їх прояві за відповідними рівнями.

Таблиця 1

Типи міжособистісних стосунків колективу за методикою Т. Лірі

Тип

1 група

2 група

t

р

Авторитарний

7,07

9,40

-3,44

р<0,01

Егоїстичний

6,03

8,90

-4,18

р<0,01

Агресивний

6,13

6,53

-0,69

р>0,05

Підозрілий

4,33

4,30

0,14

р>0,05

Покірливий

7,23

4,80

3,81

р<0,01

Залежний

4,83

4,57

0,93

р>0,05

Дружелюбний

7,77

6,13

2,27

р<0,05

Альтруїстичний

4,07

4,27

-0,76

р>0,05

Примітка: p – асимптотичне значення, рівень значущості t-критерію (p-рівень).

Отриманий розподіл даних показав, що у колективі 1 групи найбільш проявленими є: дружелюбний тип – 7,77, авторитарний тип – 7,07, покірливий тип – 7,23. На дещо нижчому рівні проявлено агресивний – 6,13 та егоїстичний тип – 6,03. Найменш проявленими по групі є тенденції до залежного відношення – 4,83, підозрілого відношення – 4,33, альтруїстичного відношення – 4,07. У колективі 2 групи найбільш проявленими є тенденції: авторитарний тип – 9,4, що значущо вище за 1 групу (р<0,01), егоїстичний тип – 8,9 – значущо вище за 1 групу (р<0,01). На дещо нижчому рівні проявлено агресивний тип – 6,53, що не значно вище за 1 групу (р>0,05), дружелюбний тип – 6,13, що значущо нижче за 1 групу (р<0,05). Найменш проявленими по групі є тенденції до покірливого відношення – 4,8, що значущо нижче за 1 групу (р<0,01), залежного – 4,57, підозрілого – 4,3 та альтруїстичного – 4,27 відношення, що не значно відрізняються з 1 групою (р>0,05).

Тому домінуючими тенденціями для викладацького складу 1 групи вважаємо: дружелюбний і люб’язний з усіма, орієнтований на прийняття і соціальне схвалення, прагне задовольнити вимоги всіх, “бути гарним” для усіх без врахування ситуації, прагне до цілей мікрогрупи, має розвинуті механізми витіснення і придушення, емоційно лабільний; сором’язливий, лагідний, легко бентежиться, схильний підкорятися більш сильному без огляду на ситуацію. У меншому ступені проявляються тенденції: емоційне відношення до людей виявляє в співчутті, симпатії, турботі, уміє підбадьорити і заспокоїти навколишніх, безкорисливий і чуйний; критичний до всіх соціальних явищ і навколишніх людей; упертий, завзятий, наполегливий і енергійний.

Можемо зробити висновок про домінування в міжособистісних стосунках колективу 2 групи таких тенденцій, як – авторитарність, залежність, дружелюбність, егоїстичність в різному ступені прояву. Зазначимо що для переважної більшості досліджуваних менеджерів роздрібної мережі меблевої фабрики характерними є наступні прояви у відношенні до колег: тип сильної особистості, що лідирує у груповій діяльності. Усіх наставляє, повчає, прагне покладатися на свою думку, не приймає поради інших. Навколишні відзначають цю владність, але визнають її; прагне бути над усіма, але одночасно осторонь від усіх, розважливий, незалежний, себелюбний. Труднощі перекладає на навколишніх, але сам відноситься до них трохи відчужено, самовдоволений.

Також в середньому прояві характерно: дружелюбний і люб’язний з усіма, орієнтований на прийняття і соціальне схвалення, прагне задовольнити вимоги всіх, “бути гарним” для усіх без врахування ситуації, прагне до цілей мікрогрупи, має розвинуті механізми витіснення і придушення, емоційно лабільний; сором’язливий, лагідний, легко бентежиться, схильний підкорятися більш сильному без огляду на ситуацію.

Обробка результатів за методикою оцінки психологічної атмосфери в колективі (за А.Ф. Фідлером) показала наступні дані. Для 1 групи досліджуваних найбільш характерними є продуктивність – 5,93, співробітництво – 5,83, згода – 5,77, дружелюбність – 5,63, успішність – 5,43 та захопленість – 5,13. Менш виразними є задоволеність – 4,6, взаємна підтримка 4,4 та найнижчими за показниками виявилися теплота – 2,7 та цікавість – 1,47. Тому зазначимо, що у колективі 1 групи викладачів домінує позитивна атмосфера взаємопідтримки, дружніх стосунків, готовність до взаємодопомоги та спільної праці. У колективі 2 групи менеджерів домінуючою тенденцією є продуктивність – 5,6, успішність – 5,57, співробітництво – 5,47, що втім не значно відрізняються від показників у першій групі (р>0,05).

Таблиця 2

Характеристика психологічної атмосфери в колективі за А.Ф. Фідлером

Тип

1 група

2 група

t

р

Дружелюбність

5,63

4,23

5,07

р<0,01

Згода

5,77

2,37

15,79

р<0,01

Задоволеність

4,60

3,87

2,36

р<0,05

Продуктивність

5,93

5,60

1,03

р>0,05

Теплота

2,70

3,17

-1,90

р>0,05

Співробітництво

5,83

5,47

0,97

р>0,05

Взаємна підтримка

4,40

3,60

2,381

р<0,05

Захопленість

5,13

3,47

5,272

р<0,01

Цікавість

1,47

2,17

-3,37

р<0,01

Успішність

5,43

5,57

-0,34

р>0,05

Примітка: p – асимптотичне значення, рівень значущості t-критерію (p-рівень).

Менш виразними є дружелюбність – 4,23, задоволеність – 3,87, взаємна підтримка 3,6 та захопленість – 3,47, що значущо є нижчими порівняно з 1 групою досліджуваних викладачів (р<0,01, р<0,05). Найнижчими за показниками виявилися теплота – 3,17, згода – 2,37, та цікавість – 2,17. Показники за згодою та цікавістю є значущо нижчими порівняно з 1 групою досліджуваних викладачів (р<0,01). Тобто працівники на різних рівнях професійних обов’язків готові прийти на допомогу своїм колегам та підтримати, допомогти при виконанні роботи, можливо підмінити на зміні і т.п. Також колеги підтримують дружні стосунки, готові співпрацювати та спільно вирішувати спірні та важливі, часом важкі, завдання спільно. На нашу думку, таке ставлення обумовлене взаємодією працівників в свої мікрогрупах.

Отже проявляється тенденція до середнього рівня прояву СПК клімату як у колективі викладачів, так і колективі менеджерів роздрібної мережі меблевої фабрики, з найсприятливішими оцінками по шкалах – взаємна підтримка, співробітництво, дружелюбність. Але разом з тим присутні елементи низького емоційного забарвлення спільної діяльності, що проявляється в низьких показниках за задоволеністю, теплотою, захопленістю та успішністю – по 4%. Тобто маємо певний рівень формальності у відносинах в обох колективах, який, на нашу думку не дозволяє проявлятися емоційно-ціннісному відношенню на тільки в роботі, а і в стосунках колег.

Аналіз отриманих даних за методикою Діагностика психологічного клімату в малій виробничій групі  (В. В. Шпалинський, Е. Г. Шелест) показує, що рівень СПК у обох групах – середньої сприятливості, оскільки отримані середні бали по 1 групі = 38,5, у 2 групі = 31,6 балів. При цьому рівень СПК у групі викладачів школи дещо вищій за менеджерів меблевої фабрики (рис. 3.1). Значущість відмінності результатів за t-критерієм Стьюдента становить t=6,597, що відповідає рівню значущості р<0,01.

Аналіз отриманих даних за тестом “Стиль керівництва” О.Л. Журавльова  дозволив визначити переважаючий стиль керівництва у обох колективах. Опитування проводилося серед працівників колективів кожної з груп. Таким чином, підлеглі визначали стилі управління своїх керівників.

Аналіз результатів за методикою О.Л. Журавльова, дозволив встановити, що для 1 групи переважає колегіальний стиль (7,30). Для управління колегіального стилю характерно вміння координувати і направляти діяльність колективу, надавати самостійність підлеглим, розвивати ініціативу і нові методи роботи, вивчати соціально-психологічний клімат колективу, попереджувати конфлікти і створювати доброзичливу атмосферу.

Таблиця 3

Характеристика стилів кервництва по групах за О.Л. Журавльовим

Тип

1 група

2 група

t

р

Директивний

4,90

6,50

-4,31

р<0,01

Колегіальний

7,30

4,90

6,00

р<0,01

Ліберальний

3,80

4,60

-2,99

р<0,05

Примітка: p – асимптотичне значення, рівень значущості t-критерію (p-рівень).

Це є ефективним для колективу викладачів школи. Також менш виразно проявилися директивний (4,9 балів) та ліберальний (3,8 балів) стилі управління. У таблиці 3.3 представлені результати оцінки розподілу стилів керівництва у досліджуваних колективах груп. Для 2 групи найбільш прийнятним є директивний стиль (6,5 балів), менш виразними є колегіальний (4,9 балів) та ліберальний (4,6 балів) стилі управління. Результати по групах значущо відрізняються за t-критерієм Стьюдента за усіма трьома стилями керівництва на рівні значущості не нижче р<0,05.

Отже, управління у колективі менеджерів меблевої фабрики переважно має схильність до стилів керівництва, які виражаються в тому, що керівники прагнуть до єдиновладдя, впливають на колектив тільки силою наказу, примусу, досить жорсткі в вимогах, обмежують ініціативу і самостійність підлеглих. Рівень прояву колегіального та ліберального стилів управління свідчить, що з одної сторони, вони впливають на колектив тільки силою наказу, примусу, обмежують ініціативу і самостійність підлеглих, а з іншої сторони, не бажають брати на себе відповідальність, приймати складні рішення, безпринципні і слабо вимогливі в керівництві людьми.

Це пояснюється тим, що в виробничій галузі, зокрема для меблевої фабрики, застосування ліберального та колегіального стилів недоцільно, оскільки відношення потурання і слабка вимогливість до працівників характерні для цих стилів, як правило знижують показники, трудову дисципліну, зменшують об’єм і якість роботи.

За методикою Визначення типу організаційної культури за Ч. Хенді було отримано такі результати.

Таблиця 4

Прояв типів організаційної культури за Ч. Хенді

         Тип

1 група

2 група

t

р

Влади

3,20

12,27

-15,91

р<0,01

Ролі

8,50

6,50

6,05

р<0,01

Завдання

4,47

12,10

-18,37

р<0,01

Особистості

11,50

6,23

14,75

р<0,01

Примітка: p – асимптотичне значення, рівень значущості t-критерію (p-рівень).

Результати показали, що для колективу 1 групи переважними є культура особистості (11,5 балів) та культура ролі (8,5 балів), менше культура завдання (4,47 балів) культура влади найнижчий прояв (3,2 балів). Для колективу 2 групи більше проявилася культура влади (12,27 балів) й завдання (12,1 балів), менше культура ролі (6,5 балів) й особистості (6,23 балів). За t-критерієм Стьюдента за усіма типами корпоративної культури результати значно відрізняються на рівні значущості не нижче р<0,01.

Тому для колективу викладачів корпоративна культура відзначається тим, що основне завдання – надавати допомогу й сприяння в розвитку людини, надати їй можливість для росту. Управління носить дорадчий характер, працівники такої організації найбільше цінують професіоналізм, особисту волю, незалежність. Управління здійснюється на основі індивідуального підходу.

Для колективу менеджерів меблевої фабрики найважливіше авторитарне управління з авторитетом начальства з твердими патерналістськими традиціями, аналітичність, навчання на власних помилках ведення справи, вироблення цінностей задля успіху організації, це культура дії та прагматизму справи й результату. Разом з тим в колективі цінується комбінація логіки із творчим підходом, інтелект, професіоналізм, компетентність.

Висновок. На основі виявленого СПК в колективах досліджуваних груп можна зробити висновок, що виявлено в 1 групі (викладачів школи) дещо вищий позитивний СПК, що характеризується вищим ступенем взаємопідтримки, емоційного забарвлення спільної діяльності, колеги підтримують дружні стосунки, готові співпрацювати та спільно вирішувати спірні та важливі часом важкі завдання спільно. Такий тип клімату сформувався в умовах корпоративної культури особистості та ролі на основі переважно колегіального стилю управління. Для 2 групи (менеджерів) нижчий рівень СПК, присутні елементи низького емоційного забарвлення спільної діяльності, що проявляється в низьких показниках за задоволеністю, теплотою, захопленістю згодою та взаємною підтримкою, який сформувався в умовах  корпоративної культури влади та завдання на основі директивного стилю управління. Однак важливо відзначити, що при таких показниках й специфіка організацій є різною, тому результати не вважаємо вичерпними, а тому є перспективою подальших досліджень. В цілому, підтверджено висунуті гіпотези дослідження.

Література

1.     Балабанова Л. В. Управління персоналом: [підручник] / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак.– К. : Центр учбової літератури, 2011. – 468 с.

2.     Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В. В. Бойко. – М. : Наука, 2006. – 243 с.

3.     Вацлавик П. Прагматика человеческих коммуникаций: Изучение паттернов, патологий и парадоксов взаимодействия / П. Вацлавик, Д. Бивин, Д. Джексон; пер.с англ. А Суворовой. – М. : Апрель-Пресс, Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. – 320 с.

4.     Донцов А. И. Психология коллектива (методические проблемы исследования): [учебное пособие] / А. И. Донцов. – М. : Издательство МГУ, 1984. – 208 с.

5.     Дуткевич Т. В. Конфліктологія з основами психології управління: [навчальний посібник] / Т. В. Дуткевич. – Київ : Центр навчальної літератури, 2005. – 456 с.

6.     Ігнатьєва І. А. Корпоративне управління: підручник / І. А. Ігнатьєва, О. І. Гарафонова. – К. : “Центр учбової літератури”, 2013. – 600 с.

7.     Капитонов Э. А. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов. – М. : Альфа-Пресс, 2005. – 352 с.

8.     Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 1981. – 180 с.

9.     Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала / В. А. Чикер. – СПБ. : Речь, 2003. – 170 с.

10. Шморгун Л. Г. Менеджмент організацій: [підручник] / Шморгун Л. Г. – К. : Знання, 2010. – 452 с.