Медіація як спосіб вирішення трудових спорів

Шелепа А.С., студентка

Науковий керівник:

Омельянчик С.В., к.ю.н., доцент

Запорізький національний університет

Відповідно до чинного законодавства в Україні вирішення трудових спорів здійснюється двома шляхами: в комісії із трудових спорів (КТС) та в судовому порядку. Однак, дедалі актуальнішим постає питання щодо залучення нових процедур розгляду трудових спорів, зокрема медіації, враховуючи світовий досвід, який вказує на перспективність впровадження такої процедури при вирішенні трудових спорів в законодавстві.

Медіація – як певний підхід до розв’язання конфлікту, у якому нейтральна третя сторона забезпечує структурований процес, для того щоб допомогти конфліктуючим сторонам прийти до взаємно прийнятного вирішення спірних питань [1].

У Верховній Раді України зареєстровано вже другий законопроект «Про медіацію» від 19.03.2015, за яким медіація – альтернативний (позасудовий) метод вирішення спорів, за допомогою якого дві або більше сторони спору намагаються в рамках структурованого процесу, самостійно, на добровільній основі досягти згоди для вирішення їх спору за допомогою медіатора [2].

Законодавцем окрім розробки законопроекту про медіацію, прийнято Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» де ст.10 передбачено діяльність незалежного посередника – визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

Медіація, в сучасному її розумінні, почала розвиватися у другій половині ХХ століття, передусім в країнах англосаксонської системи права – США, Австралії, Великобританії, пізніше вона поступово почала поширюватися і в інших країнах. Перші спроби застосування медіації, як правило, мали місце лише при вирішенні спорів, що виникали у сфері родинних, сімейних стосунків. Згодом медіація отримала визнання і при вирішенні більш широкого кола спорів, починаючи від сімейних конфліктів й закінчуючи складними багатосторонніми конфліктами у комерційній та публічній сферах [3].

Залучення медіатора гарантує справедливість та безпечність розв’язання розбіжностей, цивілізовані і гуманні засоби для мирного врегулювання конфлікту та збереження трудових відносин. Основним завданням медіатора у процесі медіації є створення для сторін спору можливості для знаходження ними найбільш прийнятного для них рішення. Медіатор не вирішує спір по суті, і не вирішує спір про право, а лише допомагає сторонам самим прийти до узгодження конфлікту.

При застосуванні процедури медіації у трудовому спорі важливого значення набуває дотримання таких принципів: добровільність участі в процедурі, неупередженість і нейтральність з боку медіатора, конфіденційність, прозорість та всебічність дослідження обставин справи.

Сама процедура медіації передбачає найкоротші строки її проведення, що також передбачено принципом вирішення трудового спору. Досвід Болгарії показав, що спори вирішуються переважно за одну або дві сесії медіації, які тривають від 2 до 4 годин [4].

Як зазначає Н.В. Дараганова, на користь запровадження в нашій країні медіації при вирішенні індивідуальних трудових спорів засвідчує цілий комплекс різних факторів, серед основних виділяє: 1) при вирішенні індивідуального трудового спору за допомогою медіації посередник (медіатор) є нейтральною третьою особою, головна функція якого – сприяння та забезпечення переговорів між сторонами, допомога сторонам у визначенні різних способів вирішення спору між ними, зокрема й тих, які сторони трудового спору самостійно ще не застосовували; 2) сторони індивідуального трудового спору беруть участь у медіації добровільно як під час прийняття рішення про медіацію, так і в процесі її проведення та досягнення домовленостей і виконання рішень; 3) кожній зі сторін спору надається право самостійно обрати медіатора (з реєстру незалежних медіаторів, наприклад, Українського Центру Медіації або Українського центру Примирення); 4) на користь запровадження процедури медіації при вирішенні індивідуальних трудових спорів засвідчує і її приватний характер. Розгляд справ у всіх судах проводиться відкрито, за винятком випадків, коли законодавством допускається закритий судовий розгляд, тоді як одним із принципів медіації є конфіденційність, що дає змогу вирішити індивідуальний трудовий спір приватно, без відкриття широкій громадськості інформації як щодо предмета спору, так і щодо всіх інших питань, пов’язаних з вирішенням цього спору; 5) розгляд індивідуального трудового спору за такою процедурою є більш простим, отже, і більш зручним для сторін трудового спору, ніж коли цей розгляд здійснюється у суді; 6) оскільки медіація може бути застосована вже на ранній стадії спору, то його врегулювання відбувається значно швидше, ніж у суді; 7) при медіації має місце скорочення витрат сторін, іноді достатньо значних, за рахунок відсутності судових витрат; 8) процедуру медіації можна застосувати як до судового розгляду, так і під час судового провадження по справі; 9) медіація може бути перервана або припинена у будь-який час за ініціативи будь-кого з учасників медіації; 10) практика вирішення спорів за допомогою медіаційних процедур в інших країнах доводить, що медіація збільшує вірогідність збереження нормальних стосунків між сторонами індивідуального трудового спору й після його розв’язання; 11) після прийняття сторонами індивідуального трудового спору взаємовигідного рішення, вони без затримок, без втручання виконавчої служби виконують прийняте ними самими узгоджене рішення; 12) широке застосування при вирішенні індивідуального трудового спору медіації сприятиме реальному розвантаженню судів від значної кількості справ, що виникають із трудових відносин[5, с.79].

Щодо переваг у фінансово-економічній сфері слід зазначити, що на сьогодні діють організації, які передбачають можливість надання послуг pro bono, тобто на безоплатній основі. Подібні переваги можна прослідкувати і в зарубіжних країнах, зокрема у Великобританії сторони, які не застосували медіацію як досудову процедуру, позбавляються права на відшкодування витрат, пов’язаних з розглядом справи в суді, навіть у разі вирішення справи на їх користь. Держава фінансує службу державних медіаторів, вважаючи, що це є більш фінансово доцільним, ніж завантажувати судову систему малими позовами.

Проте, незважаючи на ряд позитиву запровадження такого інституту в Україні, існують і деякі проблеми пов’язані із рівнем ефективності медіації при вирішенні трудових спорів. По-перше, це відсутність належної законодавчої бази з питань медіації, адже проект ще не є закон. По-друге, низький рівень інформованості громадян про існування альтернативного(позасудового) порядку вирішення спорів. Тому це вимагає подальшої інформаційної роботи як з боку органів держави, так й існуючих організацій у сфері медіації.

Підсумовуючи, варто сказати, що на користь запровадження у національній практиці такої процедури як медіація досить багато позитивних факторів: швидкість, гнучкість, ефективність, економність та інші. Для ефективності та дієвості медіації в Україні перш за все треба вирішити питання законодавчого врегулювання такої процедури.

Література:

1. Матеріали курсу підготовки медіаторів із кола посадовців, які займають керівні посади в органах виконавчої, законодавчої та судової влади. Спільна програма Європейської Комісії та Ради Європи «Прозорість та ефективність судової системи України». – Київ, 2010.

2. Законопроект «Про медіацію» від 27.03.2015 №2480 [Електронний ресурс].– Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=54558.

3. Медиация в мире / Центр медиации и права [Електронний ресурс].– Режим доступу: http://mediacia.com/medworld.htm.

4. Герасимова З. Медиация та – алтернативен способ за разрешване на спорове / Герасимова З., Георгиев С. // Търговско и конкурентно право. – 2007. – № 2. – С. 27.

5. Дараганова Н.В. Медіація як один із альтернативних способів вирішення індивідуальних трудових спорів / Н.В. Дараганова // Юридична наука. – 2011. – № 6. – С. 77–83.