Институт
управления бизнес-процессами и экономики СФУ,
магистрант
1 года обучения
Место и роль стратегии
управления человеческими ресурсами в системе стратегического планирования
организаций
В современной постоянно меняющейся экономической ситуации все большее
значение придается новым формам, методам и инструментам управления человеческими
ресурсами организаций.
Отношение к ценности
человеческих ресурсов в организациях весьма различно. Условно можно выделить
три подхода: человеческие ресурсы как объект издержек; как один из важных
организационных ресурсов; как объект инвестиций [1]. В концепции
стратегического управления человеческими ресурсами, предпринимается попытка
интегрировать бизнес-стратегию организации с конечными результатами ее деятельности
через функцию управления человеческими ресурсами (УЧР).
Боксалл выдвинул следующие постулаты по вопросу
формулирования стратегии УЧР [2]: в организациях, как правило, не существует
единой стратегии УЧР, хотя исследования, проведенные Армстронгом и Лонгом (1994),
показывают, что в некоторых исследуемых фирмах наблюдается общий стратегический
подход, в рамках которого действуют конкретные стратегии УЧР; деловая стратегия
может оказывать важное влияние на стратегию УЧР, однако, помимо этого,
существует целый ряд факторов влияния, связанных между собой нелинейными
отношениями; на формулировку стратегии УЧР может влиять комплекс исторических
компромиссов и уступок среди заинтересованных сторон, который неявно (а порой
явно) отражается в комбинации факторов; менеджмент может значительно изменить
историческую модель стратегии УЧР в ответ на крупные изменения, однако не все
менеджеры будут реагировать тождественно и одинаково эффективно; процесс
формирования стратегии сложен, и сверхрациональные модели, подчеркивающие
формализованные связи между стратегическим и кадровым планированием, не
способствуют пониманию этого процесса; понимание особенностей, лежащих в основе
стратегий УЧР, важно для разработки полезных классификаций, однако противоречие
между ними остается, так как не существует явного преимущества одного набора
характеристик перед другим.
Стратегия управления
человеческими ресурсами – это
разработанный руководством организации приоритетный комплекс действий,
необходимый для достижения долгосрочных
целей по формированию высокопрофессионального, ответственного и сплочённого коллектива,
работа которого направлена на решение стратегических задач организации и её
ресурсных возможностей. Р. Мэсси, понимает под стратегией УЧР
«определение общего направления и целей по приоритетным областям УЧР для
обеспечения не только согласованности, но и поддержки в достижении
бизнес-целей». Стратегия УЧР включает: определение целей
управления персоналом: при принятии решений в сфере управления
персоналом должны быть учтены как экономические аспекты,
так и потребности,
и интересы работников (оплата и условия труда,
возможности развития и реализации способностей
работников и т. п.);
формирование
идеологии и принципов кадровой работы: идеология кадровой работы должна быть
отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми
руководителями; определение условий для обеспечения баланса между
экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в
организации.
Основные подходы к формированию
стратегии УЧР: стратегия УЧР определяется общей стратегией организации.
Управление ЧР выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в
предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации
персонала; стратегия УЧР является центральной самостоятельной функцией. Занятые
в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи
которых можно решать задачи, возникающие в условиях рыночной экономики; стратегия
организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами. В
результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации
либо кадровая политика.
В настоящее время
выделяют два базовых типа стратегий УЧР: общие (организационные) и
специфические (функциональные).
Общие (организационные)
стратегии УЧР описывают основные намерения предприятия в отношении того, как
следует управлять людьми и развивать их и какие необходимы действия, чтобы предприятие
могло привлекать и удерживать работников, в которых оно нуждается, и обеспечить
как можно быстрее приверженность, заинтересованность и вовлеченность
сотрудников в реализацию стратегии компании. Организационная стратегия УЧР предприятия
направлена на обеспечение благоприятных условий для эффективного управления
персоналом. Объект управления – производственная и организационная среда.
Основные характеристики (параметры) организационной среды: организационная
стратегия; стадия развития организации (этап жизненного цикла организации);
имидж организации на рынке труда; размер организации; структура организации
(структура управления); организационная культура; аттестация рабочих мест;
должностные инструкции и спецификации.
Кроме того, организационная
стратегия УЧР формирует определенные стили управления сотрудниками. Первый
стиль – управление, ориентированное на высокие показатели работы, направлен на
рост производительности труда, качества, уровня обслуживания потребителя,
прибыли за счет внедрения тщательных и многоступенчатых процедур подбора,
обучения, оценки персонала. Два других стиля – управление, ориентированное на
высокий уровень приверженности и управление, ориентированное на высокий уровень
участия, – отталкиваются от идеи «теории Y» Д. Макгрегора о творческом
потенциале работников, их желания нести ответственность за результаты работы и
готовности трудиться в условиях самоконтроля и самоуправления. Работники
воспринимаются как полноправные партнеры, интересы которых соблюдаются, а
мероприятия по УЧР ориентированы на гибкую организацию труда, командную работу,
развитие карьеры, повышение профессионализма.
Специфические (функциональные)
стратегии УЧР касаются постановки цели и путей ее реализации в конкретных
функциональных областях управления человеческими ресурсами. Главными из них
выступают стратегии комплектования (обеспечения), обучения и развития,
вознаграждения человеческих ресурсов.
Основная
цель функциональной стратегии УЧР – это организация работы с персоналом по
основным функциональным направлениям предприятия. Объект
управления – персонал на разных стадиях его жизненного цикла в организации. Основные
функции управления персоналом на разных стадиях его жизненного цикла: стадия
поиска и привлечения – политика организации на рынке труда, описание рабочего
места, привлечение потенциальных работников через рекламу вакансий, подбор и
отбор; стадия внедрения (включения) в организацию – наём, рабочий инструктаж,
введение в должность, адаптация; стадия работы (использования) –
стимулирование, обучение и развитие, оценка и аттестация, перемещения и
карьерный рост, вознаграждение; стадия исчерпания возможностей и ухода –
переобучение, ограничение полномочий, перемещение «вниз», вывод из организации.
На
наш взгляд к сильным сторонам организационной и функциональной стратегий УЧР
можно отнести: долгосрочный характер (т.к. связано с нацеленностью на разработку и изменение
психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или
её отдельных элементов); связь со стратегией развития
организации в целом (т.к. учёт многочисленных факторов внешней и внутренней
среды,
и их изменение влечёт за собой смену или
корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры
и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления).
К слабым
сторонам организационной и функциональной стратегий УЧР можно отнести вопросы о
способах соединения функции УЧР с бизнес-стратегией компании. В реальности стратегическое управление человеческим
капиталом может сталкивается с рядом трудностей (сложная модель стратегического
развития организации; руководство организации ожидает быстрых достижений,
которые зачастую невозможны; оплата работников определяется ниже их притязаний
и уровня их квалификации; безразличное или враждебное отношение части работников
к инновациям и т.п.). Стратегическое управление человеческим ресурсом иногда
может идти с затруднениями, что обусловлено одной инициативой (инициативой
сверху), что не всегда позволяет учесть, как она может повлиять на другие
практические шаги.
Ресурсная концепция,
положенная в основу стратегического управления человеческими ресурсами,
позволяет обеспечить устойчивые конкурентные преимущества организации на рынке,
так как человеческие ресурсы по совей природе дефицитные, ценные и
некопируемые, используя различные стратегические подходы (организационный и
функицональный) к УЧР организации могут способствовать достижению долгосрочной
конкурентоспособности организации.
Таким образом, стратегии
УЧР занимают ключевую позицию в системе стратегического планирования
организаций.
1.
Управление персоналом организации:
актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов,
И.Б. Дуракова. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2016. – 360 с.
2.
Армстронг М.
Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. СПб.: Питер. 2009
3.
Управление персоналом /учебник для
вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.:
ЮНИТИ, 2002. – 560 с.