Оцінка компетенції співробітників
як елементу інтелектуального капіталу підприємств
1. В сучасних економічних умовах оптимізація ефективності діяльності
підприємств усіх галузей економіки відбувається не в останню чергу за рахунок
підвищення рівня кадрової кваліфікації. Оцінка персоналу у ході отримання
необхідної інформації про працівників і кадровий потенціал підприємства є
суттєвим елементом управління, що забезпечує досягнення прогресивних цілей організації.
2. Оцінка –
це визначення того, наскільки корисна для підприємства та чи інша процедура,
напрям діяльності чи подія. Важливим моментом в процесі управління
підприємством пов’язаним з оцінкою є те, що її проведення потребує певних затрат
ресурсів, особливо часу. Для того, щоб оцінка була достойна довіри,
авторитетною та переконливою, вона повинна відповідати цілям і інтересам, що
лежать в основі її проведення, а також забезпечувати
результати, які від неї очікують [1, с. 311-313].
2. Оцінці
ділових якостей працівників присвячені роботи зарубіжних та вітчизняних вчених В.В
Близнюка, М.В. Мартиненко, А.Я. Кібанової та ін. [2-4], які визначають, що
оцінка персоналу – це цілеспрямований процес визначення якісних характеристик
персоналу, здібностей, вмінь, мотивів співробітників, та їх відповідності вимогам
посади.
3.
У
вітчизняній та зарубіжній практиці управління всі існуючі методи об’єднують у
три групи: кількісні, якісні, комбіновані. До групи якісних методів відносять:
біографічний опис, ділову характеристику, спеціальну усну характеристику,
еталон та метод обговорення. Кількісні методи включають всі методи з кількісною
оцінкою рівня якостей працівника (найбільш поширені бальний метод та метод
коефіцієнтів). Комбіновані методи – це методи експертної оцінки та тестування.
4. Кількісні – методи з
числовою оцінкою рівня якостей працівника; якісні – це методи біографічного
опису, ділової характеристики, спеціального усного відгуку, еталону, а також
оцінка на основі обговорення; комбіновані – широко поширені та різноманітні
методи експертної оцінки ступеня прояву певних якостей, спеціальні тести і
деякі інші комбінації якісних та кількісних методів.
5. Оцінка персоналу як одного з найважливіших етапів
в управлінні інтелектуальним капіталом підприємства повинна відповідати
структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути
простою і зрозумілою, включати 5 – 6 кількісних показників, поєднувати усні та
письмові завдання [5].
6.
Методологія оцінки персоналу поділяється на традиційні та нетрадиційні методи.
Традиційні направлені на окремого спеціаліста, ґрунтуються на суб’єктивній
оцінці керівника чи колег. Нетрадиційні методи розглядають робочу групу
(підрозділ, відділення, колектив) і ставлять акцент на оцінку спеціаліста його
колегами та здатність працювати в групі.
7.
Нетрадиційні методи почали застосовуватись у роботі підприємств більше 15 років
тому, та зараз виступають як “стандартні” методи оцінки в багатьох фірмах світу. При проведенні
якісної оцінки майбутніх (та вже працюючих на підприємстві) спеціалістів
пропонується використовувати такі найбільш поширені методи: стандартних оцінок;
алфавітно-числової оцінки; оцінки за результатами; вимушеного вибору; метод
опису; вирішальної ситуації; оцінки за шкалою; оцінки на основі детального
опису особистості; оцінки нормативом роботи; оцінка методом комітетів (робота
спеціаліста обговорюється в групі); незалежних судів (оцінка спеціаліста
незнайомими з ним працівниками на основі “перехресного допиту”); 360 градусів;
моделювання ситуації; ситуаційного інтерв’ю; колективного обговорення кандидата
на посаду [6].
8. В ході
проведеного дослідження на підприємстві ТОВ «Шахта 70», при обговоренні
кандидатури майбутнього спеціаліста визначено, що найбільш ефективними є: метод
оцінки за результатом (коли декілька кандидатів на посаду виконують однакову
роботу в різних ситуаціях, але результати виконаного завдання у кожного свої),
метод комітетів та незалежних суддів, адже обговорення спеціаліста в групі,
враховуючі думку не одного, а декілька професіоналів та оцінка його діяльності
незнайомими з ним працівниками (а тому не лояльними до нього) на основі
багатьох перехресних питань за результатами виконаної праці є достатньо
успішною і правдивою. Тому запропоновано виділити ці методи в одну групу і
зазначити як єдиний комплексний метод кваліфікаційної оцінки ділових якостей
співробітників.
9. Використання
у роботі вищенаведених методів оцінки ділових якостей працівників
(спеціалістів) підприємства дозволить суттєво підвищити мотивацію праці,
інтенсивність та продуктивність діяльності як окремих спеціалістів,
підрозділів, так і підприємства взагалі та підвищення рівня його
інтелектуального капіталу.
Література.
1.
Джой-Меттьюз Д.,
Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Метьюз, Д.
Меггисон, М. Сюрте // М.: “Эксмо”, 2006. – 429с.
2.
Близнюк
В.В. Методичні підходи до оцінки персоналу. / В.В. Близнюк // Вопроси
економіки. – 2007. – № 6. – С. 67-74.
3.
Мартиненко
М.В. Оцінка персоналу підприємства в умовах соціально орієнтованої ринкової
економіки / М.В Мартиненко // Економіка розвитку. – 2005. – № 4 (36). – С.
63-65.
4.
Кибанова А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. –
429 с.
5.
Семенченко
А.В. Анализ
методов оценки деловых качеств специалистов в рыночных условиях / А.В.
Семенченко // Економіка
розвитку. –
2013. – № 1 (65). – С. 24-27.
6.
Григорьев И.И. Как оценить специалиста? / И.И. Григорьев // Управление
персоналом. – 2007. – № 9. – С. 32-36.