Вильский Г.Б., Просянчук В.Л., Ткаченко С.А.
ВУЗ «Николаевский политехнический институт», Украина
ДЕСКРИПТОР СОВРЕМЕННЫХ ФОРМ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Характерной чертой
современного этапа развития методов оплаты труда является сочетание как
индивидуальных, так и коллективных форм стимулирования. При этом основная оплата
строится на учёте квалификации и результатов труда индивидуума, а премирование –
на общих итогах работы фирмы или её подразделения.
Распространению
коллективных форм стимулирования способствует растущее применение компьютерной
автоматизации. При современном уровне
развития электронизации производственных процессов всё больше утрачивается непосредственная
связь между трудом отдельного рабочего и конечным результатом производства. В
связи с этим в настоящее время все шире, признаётся необходимость внедрения
таких систем оплаты, которые усиливают групповую кооперацию, поддерживают
бригадные методы труда, стимулируют равномерные усилия и повышение качества.
В
ряде стран Европы система оплаты труда в автономных бригадах построена на
сочетании индивидуального и группового принципа. Индивидуальная зарплата имеет
форму базовой ставки и определяется, как правило, методом аналитической оценки
рабочего места. Уровень оплаты зависит от квалификации, технического кругозора,
ответственности, точности соблюдения технологических режимов, нагрузки
работника.
Групповая
оплата проводится по оценкам результатов работы бригады в целом – по
показателям качества продукции, выработке, экономии энергоресурсов, сырья и материалов,
сохранности оборудования.
Конкретные формы
сочетания индивидуальной и групповой
оплаты во многом зависят от специфики
рабочего участка и характера оборудования. Удельный вес индивидуальной
оплаты, например в Швеции, составляет
около 75% общего заработка, а групповой, включая премию за качество – около 25%.
На заводах французской фирмы «Юзинер Дюнкерк» групповая оплата превышает 50 %
общего заработка.
В Японии система оплаты
труда в автономных бригадах основана на бригадном подряде. За выполнение работ
в срок и с высоким качеством бригада получает коллективную премию. Распределение
оплаты происходит в зависимости от стажа, работы и от индивидуального вклада.
Коллективная премиальная
система за высокое качество получает всё большее распространение. В сочетании с
другими мерами, стимулирующими повышение качественных характеристик продукции,
применение коллективной премиальной системы позволяет снизить выпуск некачественной
продукции при общем росте производительности труда. Коллективное премирование
за качество вводится и в условиях конвейерной системы организации труда.
К методам коллективного
стимулирования относятся различные системы участия рабочих и служащих в
результатах работы предприятий или компаний. Эти системы применяются большей
частью в сочетании с повременной заработной платой. Они дифференцируются и
видоизменяются в зависимости от поставленных задач и отличаются показателями,
способами начисления премий, сроками и формами их выплаты. Они представляются
тремя группами:
1.
Системы, основанные на показателях балансовой прибыли предприятий или компаний.
Системы «участия в прибылях» не связаны с конкретными производственными
показателями и достижениями работников и начисляются за общие итоги работы
компании. Такое премирование полностью зависит от колебаний экономической
конъюнктуры и не имеет большого стимулирующего эффекта. Зато, по признанию специалистов,
оказывает на персонал фирмы такое психологическое воз
действие, которое способствует возникновению
«общности» интересов между работниками и предпринимателями, делая их союзниками
в деле расширения производства и увеличения его прибыльности.
Проведенные авторами исследования
говорят о более высокой прибыльности компаний, предоставлявших часть своих
акций рабочим и служащим, об увеличении в них производительности труда,
снижении текучести рабочей силы и повышении качества труда. Однако,
стимулирующее действие систем участия в прибылях несколько снижается тем, что
связь прибыли с производственными показателями здесь не столь очевидна, как при
других системах.
2. Системы, основанные на
показателях, сопряженных с результатами непосредственно производственной
деятельности. Источником премиальных выплат при этом является экономия заработной
платы, сырья и материалов. Механизм стимулирования заключается в том, что
фактические затраты текущего периода сравниваются с нормативом. Экономия
финансовых средств делится в определенной пропорции на фонд поощрения
работников и фонд развитая фирмы, которые обычно находятся в пределах 75-25%,
50-50% соответственно. Фонд поощрения используется для премирования персонала в
периоды неблагоприятной конъюнктуры. Сюда относится и стимулирование
рационализаторства. Инновационные предложения дифференцируются по значимости и
оплачиваются в определенной доле от того эффекта, который они дают. При условии
снижения издержек производства премия связывается с предполагаемой суммой
экономии и выдаётся как бы в кредит раз в год.
3. Системы, связанные как
с показателями коммерческой деятельности предприятия или компании, так и с показателями
непосредственно производственными. Типичный пример, когда ежемесячную выплату
премиальных бонусов, подсчитывают по результатам работы за предшествующий месяц,
связывая их со стоимостью реализованной продукции.
Получившая распространение
практика заключения «договоров о производительности», предусматривает выплату
премий рабочим в зависимости от уровня выполнения или перевыполнения выработки
или/и снижения удельных издержек на рабочую силу. Примеры применения систем
коллективного стимулирования, говорят об их способности заметно повышать
эффективность и производства. Исследования современных форм стимулирования труда
показали их способность в экономии в среднем 16-17 % и сокращении издержек на рабочую
силу до 30 %.