Т.Рысқұлов атындағы ҚазЭУ

магистрант Шаймаханов Б. К.

Өзгеріске қарсылық білдіру және оның алдын алу жолдары

Өзгеріс мәселесін пысықтау барысында өзгерістің не үшін жасалатынына, қалай өзгертілетініне ғана емес, сонымен қатар, өзгеріс қалай қабылданады, қандай күштер және қандай формада қарсылық білдіреді деген сұрақтарға назар аудару өте маңызды болып келеді.

Қарсылық білдіру дегеніміз – күтілмеген кідірістерге,қосымша шығындарға және стратегиялық өзгеріс процесінің тұрақсыздығына алып келетін көпқырлы процесс болып табылады. Мінез-құлық теориясы тұрғысынан алып қарағанда қарсылық білдіру топтар мен жекелеген адамдардың өзара әрекетінде ұтымдылық туралы түрлі түсініктердің орын алуы болып саналады. Ал, стратегияны зерттеушілердің пікірі бойынша қарсылық білдіру ұйымдағы иррационалды мінез-құлықтың, нақтылықтың жаңа өлшемдерін мойындаудан бас тартудың және логикалық ойдың қорытындысын тәжірибеде қолданудың нәтежиесі болып табылады. Қарсылық білдіру әрқашан кез келген өзгеріске жауап ретінде көрініп отырады.

И.Ансоффтың тұжырымдауынша компанияның стратегиялық бағдарындағы елеулі өзгерістер қалай жүргізілгеніне қарамастан ұйым ішіндегі қарсылыққа ұшырайды. Осы орайда елеулі стратегиялық түрлендірудің өзгеріс процесінде ғана емес, стратегиялық жоспарлау барысында да қарсылық туындататынын атап өткен жөн. Арнайы әдебиеттерде өзгеріске қарсылық білдіру мәселесіне ерекше назар аударылуы оның маңызды іргелі мәселелер қатарында екендігін көрсетеді.

Өзгеріске қарсылық білдіруге тән белгілерді өзгерісті жүзеге асыру барысында және жүзеге асырғаннан кейін байқауға болады. Өзгерісті енгізу процесі кезіндегі қарсылық білдіру төмендегі белгілермен сипатталады:

- өзгеріс процесі басталуының баяулауы немесе мерзімінің ұзартылуы;

- өзгерісті баяулататын және онымен байланысты шығындарды арттыратын болжанбаған кідірістер;

- ұйым жұмысшыларының өзгеріске қарсы бағытталған әрекеттері.

Ал, өзгерісті жүзеге асырғаннан соң ұйымда өзгерістің баяу жеміс беруі және өзгеріске дейінгі жағдайға қайта оралуға бағытталған қозғалыстар байқалуы мүмкін. Қарсылық білдіру өзгеріс жылдамдығына тікелей тәуелді болады. Нақтырақ айтқанда, қарсылық білдіру өзгеріс жүзеге асатын уақытқа кері пропорционал болады.

Қарсылық белсенді немесе бәсең болуы мүмкін. Өзгеріске қарсылық білдіру мәселесінде, әсіресе, оның алдын алуда оны туындататын себептерді анықтап алудың маңызы зор. Д.Кэмпбел, Дж.Стоунхаус, Б.Хьюстон секілді ғалымдар ұйым жұмысшыларының қарсылығын негізгі төрт фактормен байланыстырады: біріншіден, өзгеріс әсерін сезінетін қызметкерлерде өзгеріс және оның бөлшектері туралы толық түсінік жоқ, екіншіден,бағынушылар басшылыққа сенім білдірмейді, үшіншіден, бағынушылардың өздерінің жағдайына немесе әлеуметтік мәртебесіне алаңдауынан туындайтын қорқыныш, төртіншіден, болашаққа сенімнің болмауы.

Ал, ресейлік ғалым В.Р.Весниннің пікірі бойынша қарсылық білдірудің негізгі үш себебі бар:

- берілген режимде және тұрақтылықта қызмет етуге тырысушылық;

- өзгеріс процесін кідіртетін ұйымның барлық субъектілерінің өзара байланыстылығы;

- адамдардың психологиялық қарсылық білдіруі, мұның өзі экономикалық, саяси, ұйымдастырушылық, тұлғалық, әлеуметтік, мәдени себептерден туындауы мүмкін.

Американдық ғалымдар Дж. Коттер мен Л.Шлезингер қарсылық білдіру мәселесін зерттей отырып оны туындататын негізгі себептерді жүйелеп ұсынды:

- эгоистік мүдде, бұл адамдардың табиғатына сәйкес ұйым мүддесінен өзінің жеке мүддесін жоғары қоюын білдіреді;

- стратегия мақсаттарын дұрыс түсінбеу және стратегияны жүзеге асырушыға сенім білдірмеу, мұнда ақпараттың жеткілікті болуы өте маңызды рөл атқарады;

- стратегияны немесе өзгерісті жүзеге асыру салдарын түрліше бағалау, бұл стратегия мақсаттарын түрліше қабылдаумен тығыз байланысты;

- өзгеріске шыдамсыздық таныту, бұл адамдардың психологиялық параметрлері бойынша кез келген өзгеріске кері қарауын білдіреді.

Өзгеріске қарсылық білдіру мәселесін талдай отырып, ұйымдағы өзгеріс барлық қызметкерлердің қарсылығын тудырмайтынын атап өту қажет. Белгілі ғалым О.С.Виханский ұйым қызметкерлерінің өзгеріске қатынасын неғұрлым нақтырақ сипаттайтын «өзгеріс-қарсылық білдіру» матрицасын ұсынды. Ғалымның пікірінше өзгеріске қатынасты а) өзгерістің қабылдануы немесе қабылданбауы; ә) өзгеріске қатынастың анық немесе жасырын түрде көрінуі секілді екі фактордың комбинациясы ретінде қарастыруға болады. Матрица бойынша қызметкерлердің төрт түрлі позициясы ажыратылады: жақтаушы,қарсы,бәсең жақтаушы және қауіпті элемент. Бұл позицияларға түсініктеме беретін болсақ, «жақтаушы» өзгерісті қабылдаған және өзінің бұл пікірін ашық көрсете білген қызметкерді, «қарсылық білдіруші» керісінше өзгерісті қабылдамаған және оны ашық дәлелдеген ұйым мүшесін, «бәсең жақтаушы» өзгерісті іштей қолдайтын, яғни, өз ойын ашық айтпаған адамды, ал «қауіпті элемент» өзгеріске қарсылықты және өз ойын жасырын ұстаған қызметкерді білдіреді.

Қарсылық білдіру үш деңгейде көрінуі мүмкін:

1) тұлға деңгейі:

Ұйымдағы әрбір қызметкер қандай да бір топтың (ресми,бейресми) мүшесі болып табылатындықтан оның жеке көзқарасының қалыптасуына топтың әсерін жоққа шығаруға болмайды. Бұл өзгеріске қарсылық білдіру кезінде анық байқалады.Топ өзгерістің енгізілуін қолдағанның өзінде оның кейбір мүшесі ұйымдағы болашақ жағдайы үшін алаңдауы мүмкін. «Мұндай жағдайда өзгерісті жүзеге асырушы менеджердің қарсылық білдірген қызметкерге стратегияның іске асуы нәтежиесінде алатын жеке артықшылығы мен тиімділігі туралы түсіндіруі ең оңтайлы жол болып табылады».

2)топ деңгейі:

Жоғарыда атап өткеніміздей, ұйым біртұтас жүйе ретінде ресми топтармен (бөлімдер,секторлар,т.б.) қатар, бейресми топтарды да қамтиды.Тәжірибеден анық болғанындай топ дейгейіндегі қарсылық көбіне бейресми топтар тарапынан орын алады. И.Ансоффтың пікірінше топтар ұйымдағы өзгерістерге

- топ билігіне қауіп төндіру дәрежесіне;

- қабылданған құндылықтар мен нормаларды бұзу дәрежесіне;

- орынсыз деп саналған ақпаратқа негізделу дәрежесіне қатысты қарсыласады.

Өзгерісті жүзеге асырушылардың ұйымдағы ықпалды және беделді бейресми топ мүшелерін өз жақтарына тартуы топ, сонымен бірге тұлға деңгейіндегі қарсылықтың алдын алуға көмектеседі.

3)ұйымдық деңгей:

Ұйымдық деңгейде құрылымдық және мәдени факторлар қарсылық білдіруге кең жол ашады,яғни ұйымның құрылымы мен мәдениеті жаңа талаптарға бейімделе алмауы мүмкін. Қарсылық білдіру дәрежесін бәсеңдетудің бір жолы - өзгеріске жүйелік көзқарас болып табылады. Бірақ, мұндағы қиындық ұйымды тұтас жүйе ретінде қарастырғанда қаржы, өндіріс, адам ресурстары сияқты өзара байланысты барлық қосалқы жүйелердің әрекетін ескере алмаудан туындайды. Жүйелік тәсілді қолдану стратегияны табысты жүзеге асыруға мүмкіндік береді.

Мәжбүрлеуші тәсілдемені қолдану ұйым үшін жеткілікті түрде қымбат болып саналады, ол қысқа уақыт ішінде әдеттегі байланыстарды бұзады. Бірақ уақыттың шектеулілігі жағдайында бұл ең дұрыс шешім болып есептеледі.

Бейімдеуші тәсілдеме ұйым ішінде қарсылық білдіруді азайтқанымен өзгерістің баяу жүруіне алып келеді.Бұл тәсіл өзгерісті жақтаушылардың қолында әкімшілік билік болмаған кезде қолданылады.

Дағдарыстық басқару шекті қажеттілікте ғана қолданылады. Басқарылатын қарсылық білдіру жеделдіктің төменгі жағдайында қолданылатын,бірақ уақыттың белгілі бір аралығында оң тиімділік беретін орташа нұсқа болып табылады.егер түрлендіруге қажеттілік артса,аталмыш әдіс мәжбүрлеуші сипатқа айналуы мүмкін,және керісінше басшылықта уақыт қоры болса,ол бейімдеушілік белгілерге ие болады.Мұндай қасиет оны «аккордеон» әдісі деп атауға мүмкіндік берді.Бұл әдісті жүзеге асыру барысында жоспарлау және жобаны іске асыру процестері қатар жүреді.Әйтсе де,бұл ұйым басшыларының тұрақты назар аударып отыруын талап ететін едәуір күрделі әдіс болып табылады.